1樓：葷風
答：(1)長期戰略性人力資源戰略規劃。(2)短期經營性人力資源戰略規劃。(3）人力資源戰略規劃的實施、控制與評價。
人力資源管理經歷了哪幾個發展階段，各有什麼特點
2樓：心之濱
第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和資料分析等功能，也不保留任何歷史資訊。第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源資訊和薪資的歷史資訊都進行設計，也有了初級的報表生成和資料分析功能。第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代hrms的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的資料都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、資料分析工具和資訊共享的實現。
人力資源管理包括哪幾個發展階段？
3樓：帥氣的小宇宙
1、人事管理階段：
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
2、人力資源管理階段：
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
3、人力資本管理階段：
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
（1）人力資本可以產生利潤。
（2）人作為資本，可以自然的升值。
（3）對人力資本的投資，可以產生利潤。
（4）人作為一種資本，參與到利潤分配中。
4、以人為本管理階段：
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的“上帝地位”被員工取代。以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候，員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
4樓：數學老師牛掰
一、人事管理階段
人力資源管理人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。2023年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化程序。雨果·芒斯特伯格於2023年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
2023年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在2023年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷髮展，也不斷成熟。
人們更多的**人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
三、人力資本管理階段
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
1.人力資本可以產生利潤
2.人作為資本，可以自然的升值
3.對人力資本的投資，可以產生利潤
4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
四、以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的“上帝地位”被員工取代。
以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
5樓：師小綠
從學科發展的角度，人力資源管理的產生和發展過程分為如下四個階段：
（l）手工藝制度階段。這個時期經濟活動的主要組織形式是家庭手工工場方式，以泥瓦匠為例，一般都要經過拜師、義務工作到獲得從業資格的過程，工人技能的培訓和管理主要由行會中經驗豐富的師傅來把握。
（2）科學
管理階段。科學管理的重點集中在提高工作效率上，泰勒 （fredericktaylor）是這一理論的代表人物，他結合對人體運動的研究，給員工工作設定標準，以尋求成本最低而效率最高的工作方式。在這一時期，企業開始建立員工的休閒娛樂設施、員工援助專案和醫療服務專案，逐漸出現了人事專家和人事管理部門。
這為現代人力資源管理的發展奠定了重要基礎。
（3）人際關係運動階段。人際關係運動起源於埃爾頓•梅奧（eltonmayo）等人的霍桑實驗，它把人的因素融入到工作中，強調組織要理解員工的需要，由此才能讓工人滿意並提高生產效率。人際關係運動還發現管理方式的改變也能帶來工人士氣的提高和人際關係的改善。
（4）組織科學—人力資源方法階段。人的行為受到組織本身的造就、限制和調整，因此不能簡單地將員工在組織中的行為方式歸結為人際關係。
6樓：絕情
第一階段是單純的人事管理，在這個階段人只被單純在看作檔案來管理；人事、勞動部門定期或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的指標分配，向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金髮放、技術練兵、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。這種情況是在計劃經濟下無法避免的。
第二個階段是單純的人力資源，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰略的高度；勞動人事管理工作強調以工作為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作特徵。人力資源管理部門通過培訓、提升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標準要求；並且也通過薪酬與考核設計；調動員工工作積極性為企業服務。但由於這種人力資源管理以工作為核心，往往更加註重工作結果的輸出，不利於開發人員潛在能力。
第三個階段是人力資源被看成戰略的高度，人力資源管理與企業的目標、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之後，人力資源開發及管理就以人為中心，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯絡起來。人力資源部的工作範圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去，並承擔起新的職責。
這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰略管理能力獲得提升。
7樓：蟻秋珊庫元
人力資源管理部門通過培訓、提升、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之後，向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等，對員工進行教育和考核，人力資源開發及管理就以人為中心。人力資源部的工作範圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去、負責員工的日常考勤、工資獎金髮放、技術練兵，在這個階段人只被單純在看作檔案來管理；人事；調動員工工作積極性為企業服務。
但由於這種人力資源管理以工作為核心，往往更加註重工作結果的輸出，不利於開發人員潛在能力。
第三個階段是人力資源被看成戰略的高度，人力資源管理與企業的目標、退休、離休和死亡等，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰略的高度；勞動人事管理工作強調以工作為核心。這種情況是在計劃經濟下無法避免的。
第二個階段是單純的人力資源、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標準要求；並且也通過薪酬與考核設計，人對工作具有適應性、勞動部門定期或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的指標分配，工資分配的標準則取決於工作特徵，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯絡起來，並承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員第一階段是單純的人事管理，對員工工作績效的考核取決於工作要求、監督培訓、辦理離職
8樓：北森人才管理
各類組織機構雖然在發展階段和用人理念上存在差異，但是對於員工的組織和管理大部分以三種形態存在，這三種形態也代表著企業的人才觀念的進化：
人事管理階段：
人事管理將人視為成本，對於員工的管理核心以“節約”為主。員工通過工作獲得的收入在企業所有者和管理者看來是資產的流失，因此出現勞資糾紛等緊張性勞資關係是家常便飯。即使到現在，部分中國企業的人力資源管理部行使的職能仍是人事管理職能。
人力資源管理時代：
全球化時代的來臨使得“人力資源管理”快速替代人事管理在組織中風行。人力資源管理把人看作能夠給企業帶來利益的“資源”，將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上，通常包括一系列的政策和程式。“人事管理部”也紛紛改稱為“人力資源管理部”，重要性也得到提升，各種工作模組和流程也日益完善起來。
然而，在人力資源管理實踐的早期，其戰略性地位並未引起太多的關注。
戰略人力資源管理階段：
相較傳統人力資源管理，戰略人力資源管理一方面強調人力資源管理的目標導向，也就是通過組織建構將人力資源資源管理置於組織經營體系，促進組織的績效最大化；另一方面強調人力資源管理的契合性，即橫向上人力資源各業務模組的契合以及縱向上人力資源管理和企業發展戰略的契合。這事人力資源的吸引、保持和開發不再僅僅是人力資源部門的責任，它強調了企業的管理者對於人力資源的優化所需要承擔的重任，強調系統地將人與組織關聯起來形成統一的匹配的人力資源管理以支援戰略目標的實現。
如果說人事管理讓企業將“人”納入其價值體系；人力資源管理關注與人才組織和管理相關的流程的完善性，為人才的內部流動和管理創造了條件；戰略性人力資源管理將人才的價值進一步昇華與企業命運息息相關。
後戰略人才管理——“（tm）人才管理”時代
以“人才管理”為核心的第四階段。人才管理是在企業對員工個人和團隊進行的管理實踐經過一系列變革之後，在新的社會經濟和技術條件下出現一個新概念。“人才管理”中把“人”的重要性提升到更高階段，更加強調對“評價、管理和開發手段以“人才”為中心的整合，將人才招募、發展和保留的效果進行最大化提升，實現最大化的人才開發來最大化公司的業績，並以組織發展帶動人才發展的管理迴圈。
人力資源戰略規劃與普通的人力資源規劃有什麼不同？
中大諮詢的人力資源戰略規劃專家認為，人力資源戰略規劃不同於以往的人力資源規劃，更強調規劃的戰略性。戰略 一詞原為軍事用語，是指作戰的謀略。辭海 中對戰略的定義是 軍事名詞。對戰爭全域性的籌畫和指揮。它依據敵對雙方的軍事 政治 經濟 地理等因素，照顧戰爭全域性的各方面，規定軍事力量的準備和運用。由於 ...
人力資源的基本規劃有哪些，人力資源規劃的具體方法有哪些？具體點？
戰略規劃。是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針 政策和策略的規劃，是事關全域性的關鍵性規劃。組織規劃。是對企業整體框架的設計，主要包括組織資訊的採集 處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，組織機構的設定等。制度規劃。包括人力資源管理制度體系建...
什麼是人力資源戰略規劃概念 特點,構成及主要影響因素
人力資源戰略規劃 1.根據企業集團戰略目標，確定人力資源發展戰略。2.深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。3.合理 企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。4.規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。5.規劃重點專業 技術 ...