1樓：王大錘
幾個方面，人力資源規劃首先要與公司戰略規劃相匹配，比方說，產異化戰略，就需要進行創新性人才儲備，低成本戰略，重心要放在控制人工成本的控制上一級提升勞動生產率。
同時，人力資源規劃還需要滿足生產、營銷、採購、職能部門的人力資源需要。
給你一份人力資源規劃的目錄：
第1章 基本定位 1
第2章 現狀分析 4
2.1 人員結構分析 4
2.2 團隊穩定性分析 5
2.3 薪酬績效現狀分析 5
2.4 人工成本分析 6
第3章 規劃目標與** 7
3.1主要規劃目標 7
3.2 人員總量** 9
3.3 人員成本** 10
第4章 主要策略 12
4.1 建立職位體系 12
4.2 完善招聘體系 14
4.3 優化薪酬績效 14
4.4 加強成本控制 15
第5章 主要保障措施 16
5.1 建立資訊系統 16
5.2 加強系統培訓 16
第6章 規劃實施進度表 20
2樓：合易人力資源管理諮詢****
一、人力資源規劃是落實公司戰略的工具和手段之一，是由公司戰略→人力資源戰略→人力資源規劃→人力資源工作計劃這一戰略傳導鏈的關鍵一環，因此人力資源規劃必須源於公司戰略並與戰略相匹配，支撐公司戰略的落地。所以第一步要收集、整理企業戰略決策資訊，收集整理企業經營環境資訊，收集、整理企業競爭力資訊；通過資訊分析，得出企業戰略對人力資源的要求。
二、根據企業戰略進行人力資源需求**。比如未來三年我們的銷售收入增加多少？有無新產品？
每種產品產量多少？新上馬幾條生產線？裝置增加多少？
等。根據歷史資料分析人均產能、人均銷售收入等，計算員工總數及需要銷售人員、生產人員、研發人員的數量。
然後參考不同職種的比率關係及歷史經驗計算管理人員、其它職能人員等人數。這樣需求計劃就出來了，整理出人員需求的類別、數量、結構等。
三、進行人力資源盤點，進行供給**。盤點現有人員數量、質量、結構，盤點人員流動情況，盤點現有人員技能。
四、人力資源現狀與需求一結合，得出人員缺口。
1、這些缺口內部如何供給？從**來，怎麼樣選拔？素質能上還差哪些？怎麼樣培養？怎麼樣調整？薪酬策略是什麼？
2、這些缺口哪些需要從外部招聘？通過什麼渠道？什麼時間招到位，如何實施？預算多少？
3、另外現有的績效、薪酬、培訓、人才管理上有哪些對企業戰略實施起不到支撐作用，如何調整？
回答了這些問題，我們的招聘計劃，人才培養計劃、用人策略、績效策略、薪酬策略等也就有框架了。
五、將上述每一項進行細化思考，補充形成整體的人力資源規劃。
六、與每個部門的負責人進行溝通交流，反覆**、修訂。
七、提交高層審批。
3樓：峰青藝舍老宋
我這有《人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版》剛買的，可以分享
4樓：匿名使用者
你好yqwxnfyonk
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企業在不同的發展階段應該如何做好人力資源戰略規劃？
5樓：匿名使用者
中大諮詢的人力資源戰略規劃專家認為，不同的企業有差異化的戰回略佈局，但都有同樣的發展答階段：嘗試期、成型期、擴張期。不同的發展階段要有差異化的人力資源戰略規劃：
戰略嘗試期一定要允許野蠻生長和混亂管理；戰略成型期一定要在戰略目標達成高度共識的基礎上，制定清晰的商業模式和戰略規劃，有效推動戰略目標的實現；戰略擴張期一定要在有效的管控模式基礎上，培養團隊的戰略思想、團隊精神、執行力和紀律性，並加大授權。企業的人力資源管理部門應該根據自己企業的發展階段制定相應的人力資源戰略規劃。
6樓：黑子
一是做好一個企業戰略性人力資源需求調研，掌握未來企業發展方向和戰略；專
二是針對企業不同階段的發展計屬劃，有針對性的做好計劃；
三是規劃必須是階段性的，比如一年規劃、三年規劃，甚至10年規劃等四是做規劃最好是組建一個專業規劃團隊，做好人力物力財力的準備。
7樓：這臺冰箱有點冷
什麼是領導力，不抄是說你是bai
老闆，你是領導du自然就有了，跟人緣無關，跟zhi
職位無關，領導力是dao一種人家自然而然願意聽從你的能力。所以作為一個讓員工真心付從自己，不陽奉陰違有領導力的領導，一定要做好上面三點，組織才能長久持續的發展。
企業管理者進行人力資源戰略規劃的方法有哪些？
8樓：匿名使用者
我在bai中大諮詢的官網上du瞭解到人力資源戰zhi
略規劃的相關內容，dao上面談到，企業專管理者進屬行人力資源戰略規劃的方法有：(1)根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。(2)建立完善的人才配置資源制度是實現優化人員配置、合理分配的前提條件。
(3)建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況。(4)建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情。(5)建立、完善培訓規劃體系，人力資源培訓計劃的目的是培養人才。
(6)制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘。主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃。(7)規範企業人才資源管理，建立一套關於人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規範和操作程式。
企業管理者可以根據以上方法科學合理制定適合自身企業發展的人力資源戰略規劃。
如何支撐人力資源戰略規劃？
9樓：匿名使用者
中大諮詢以“控制總量、優化結構、提高質量、提升效能”為原則，明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手，通過建立**模型查詢供需差距，制定人力資源總體規劃和業務計劃，建立並完善招聘、學習、職業生涯規劃等人力資源開發體系，達**力資源在需求與供給、素質與結構、使用與培養上的長期動態平衡。
10樓：匿名使用者
一、建立全員人力資源管理模式
隨著公司的快速發展，各部門職能和業務不斷擴充套件，管理越來越專業化、精確化、
程式化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發展方向和管理需要，
根據國內外人力資源發展趨勢和公司的特點、傳統，必須建立由公司領導層、
人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。
1．公司領導層根據公司發展戰略制訂人力資源發展戰略，支援人力資源部、各職能部
門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。
2．人力資源部根據公司人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展職位分析（職位描述、
工作規範、任職要求等），組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源
事務性工作（人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續、員工活動等）。
3．職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、招聘中的面試選
拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管
的管理理念、技術和水平)。
4．員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、管理、考核、
工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現公司管理的
公平、公正、透明和持續改進的原則。
二、完善職位分析、規範工作管理
1．對公司的組織機構和各部門職位進行梳理、整合，編寫規範的部門職責、職位描述、
工作規範、作業說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人
設職、職位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，使公司機構和職位設計流程清晰、
職責明確、分工合理、協調方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或專案實施中面對業務問題尤其是突發問題的職責、反饋渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，
便於追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風。
2．公司中高層主管必須切實認識到，出現員工沒有按規定開展工作或其它違反規章制
度的行為、出現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象，不一定是員工意識差或方法不對，
可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導致上述不良現象，更多的是我
們管理體制上存在漏洞。那麼，要想提高生產效率、工作質量、工作規範，必須從工作流程
本身著手，根據快遞行業特點和人事配合要求，結合公司實際情況，不斷完善工作管理規範，
使每項工作都形成清晰的流程和相關責任人，既培養員工良好的工作思路和習慣，更能上升
到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風險。
三、重視人才引進、儲備和培養
1．公司應正確認識到快遞行業人才流動的特點，在保證關鍵人才和公司著意培養的人
才基本穩定的前提下，合理的流動是正常的，對於一些不適合公司發展或能力達不到公司要
求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據業務發展和崗位空缺情況，建立系統的人員需求統
計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液
及公司的部分關鍵管理崗位的人才儲備。
2．改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦
人員素質較好的會員制人才服務中心，利用網路、報刊、人才交流會等途徑釋出長期人力資
源需求資訊，提高選擇的餘地和應聘人員的素質。同時對面試流程程式化，編寫面試題庫，
通過對應聘人員的道德品質、基本素質、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特徵等方面
全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、
面談，瞭解實習/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習部門領導和相關人員的鑑定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要
求和公司發展方向。
3．通過對專案實施過程中的工作協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由於專業化
程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業務能力和整體工作
效率，加強部門和崗位間的協調溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力。
4．公司應有意識的引進或培養一些如專案經理、資訊人員、客服主管、銷售主管這類
骨幹人才，既能協助部門經理開展工作，又能協調部門之間或部門內部的業務分工和人員調
配，更能提高公司的管理水平和績效。
5．目前公司銷售環節管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應規劃在適當時
機引進高階營銷主管，既能統籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經理從繁雜的
瑣事中脫離出來，致力於公司戰略管理。
四、健全培訓制度
公司近幾年十分重視培訓，但效果不太理想，我認為主要是培訓沒有系統化，主要以應
急培訓和產品培訓為主，只能是“頭疼醫頭，腳痛醫腳”，要想充分發揮培訓的作用，需要
通過以下幾個途徑不斷改善：
1．加強入職培訓力度，對新進員工進行公司概況、發展戰略、管理制度、組織機構和
部門職責、崗位知識、溝通機制等知識，培訓由人力資源部和所在部門聯合實施，
不能因業務急就簡略行事，要使每個新進員工瞭解那些應該做、那些可以做、那些不能做，
能自覺遵守公司各項規定，為以後開展工作奠定基礎。
2．規範日常培訓，公司應根據年度業務發展需要和專案實施要求，制訂詳實的培訓計
劃，通過有序、系統的產品知識、工作技能、工作規範、業務技巧等方面培訓和成熟經驗交
流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛鍊的機會，使他們既熟悉產品知識更具備良好的業務
技能。3．重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內班培訓等方式切實提高中高層主管的管
理理念、管理技巧、激勵方法和業務能力，以適應當前管理、業務發展的要求和員工多變的
思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。
4．培訓方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓，通過網路、多**教學、現場分
析講授、互動式**等方式，提高培訓的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓效果。
人力資源戰略規劃與普通的人力資源規劃有什麼不同？
中大諮詢的人力資源戰略規劃專家認為，人力資源戰略規劃不同於以往的人力資源規劃，更強調規劃的戰略性。戰略 一詞原為軍事用語，是指作戰的謀略。辭海 中對戰略的定義是 軍事名詞。對戰爭全域性的籌畫和指揮。它依據敵對雙方的軍事 政治 經濟 地理等因素，照顧戰爭全域性的各方面，規定軍事力量的準備和運用。由於 ...
什麼是人力資源戰略規劃概念 特點,構成及主要影響因素
人力資源戰略規劃 1.根據企業集團戰略目標，確定人力資源發展戰略。2.深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。3.合理 企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。4.規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。5.規劃重點專業 技術 ...
去企業做人力資源都需要什麼技能，人力資源一般做什麼
去企業做人力資源需要具備心理學知識 管理人的工作需要了解對方的心裡，人際交往 面試 財務統計學 工資 福利待遇歸人力資源人員管 相關法律法規知識 合同簽約 違約 保密 競業禁止協議 保險等 文筆 口才能力 匯報 編寫材料，做人力資源培訓 熟悉公司崗位 業務 調配公司人員結構 績效考核 按崗定薪 除了...