1樓：
不算吧。這是個人行為，你可以依照勞動合同法選擇與勞務派遣解除合同，然後與用工單位籤。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：匿名使用者
你好！請問你現在在**領取工資？
勞務派遣合同應該與用工和用人單位分別籤麼？
3樓：金果
是的。根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第五十九條 勞務派遣協議
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。
勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
該條並不涉及被派遣人員的任何事項，被派遣人員只能跟勞務派遣單位（即勞務公司）簽訂勞動合同，而不存在同時需要與接受派遣員工的用人單位簽訂勞動合同的可能。
因此，「用工單位沒有籤的，是否就能理解為工資標準執行同工同酬」同樣是不存在的。
擴充套件資料：
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第五十八條 勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十條 勞務派遣單位的告知義務
勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 用工單位的義務
用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者同工同酬
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條 被派遣勞動者參加或者組織工會
被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 勞務派遣中解除勞動合同
被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的。
用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣的適用崗位
勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位。
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。
第六十七條 用人單位不得自設勞務派遣單位
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
4樓：子夜聽雨
應該。對《勞動合同法》第五十九條「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」的正確理解應為：
勞務派遣單位（即勞務公司）應當（即負責）與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，約定與派遣工作有關的諸如「派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任」等事項。
該條並不涉及被派遣人員的任何事項，被派遣人員只能跟勞務派遣單位（即勞務公司）簽訂勞動合同，而不存在同時需要與接受派遣員工的用人單位簽訂勞動合同的可能。因此，「用工單位沒有籤的，是否就能理解為工資標準執行同工同酬」 同樣是不存在的。
你好，我想問下，我們單位現在要求勞動合同改簽，原合同還沒到期，現在單位要求改簽勞務派遣，是否合法？
5樓：匿名使用者
用工主體不同的情況下，不屬於改簽，也不屬於變更勞動合同，除非，原合同依法解除，支付賠償金後，再和勞動者協商，是否簽訂新的勞動關係
用工單位與用人單位的勞務派遣協議到期終止後，用工單位要求我們自動辭職並與公司簽約，我是否有理由拒絕
6樓：大大
這個是可以拿經濟補償金的，經濟補償金的標準是工作每滿一年給乙個月的經濟補償金，不滿六個月拿半個月，超過六個月拿乙個月，賠付標準是你前12個月的平均工資，但是只要你寫了辭職報告就沒得拿了，但是還有乙個你要知道，畢竟勞務派遣不同於正式工，如果用工單位想跟你籤正式合同，說的簡單一點就是轉為正式工，你以後就是同工同酬，你就不要計較這些經濟補償金了，相比以後的發展這點經濟補償金就算不了什麼了，你自己掂量一下哪種做法對自己好再決定怎麼做好了，但是至少我碰見的人裡面如果有10個10個都是願意寫辭職報告的，畢竟轉正式工對自己的好處更大
是和用人單位籤勞動合同，還是和勞務派遣公司簽合同？
7樓：園林植物手冊
依據《勞動合同法》規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條，最好是和用人單位簽訂勞動合同，不要去和勞務派遣公司籤。
因為和勞務公司簽合同，相當於使用勞動派遣，對用人單位極大的有利，對勞動者極大的不利。
拓展資料:實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關係，沒有聘用合同關係。勞動者與其工作的單位不是勞動關係，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關係，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。
8樓：勞動法諮詢師韓飛
是和用人單位籤勞動合同，還是和勞務派遣公司簽合同，這個要根據自己的情況來決定，一般與用人單位簽訂勞動合同是有利的。
一、不要去和勞務派遣公司籤。你們單位之所以這麼做，就是因為使用勞動派遣是對用人單位極大的有利，而且勞動者極大的不利。
第一，是為了規避新勞動法中對於幹滿十年要籤「無固定期限合同」的規定，很多用工單位，解除了員工的合同，然後要求這些員工與勞務派遣公司簽約，最後在由勞務派遣公司將這些員工派遣到原用工單位工作。用工單位搖身一變成了和這些員工沒有勞動關係的一方。
第二，是出於經濟利益。增加正式員工就意味著正式員工的工資總額就要有更多人來分攤。最好的辦法就是使用勞務派遣，因為使用勞務派遣員工不算企業的正式員工，而且人工費用在財務上可以列入「代辦費」「工程費」等其他各種名目裡，根本不會占用正式員工的工資總額。
第三，就是為了規避法律責任。因為用工單位如果使用了勞務派遣，那麼其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，責任就模糊。如果出現事故或者是糾紛，就可以和勞務派遣公司兩邊相互推諉。
（現在你明白為什麼只要哪一出什麼事就是「臨時工」出來頂罪了吧，這真不是騙人的，而是勞務派遣的問題。）
第四，是利於管理。因為用工單位與被派遣員工沒有勞動合關係，隨時可以將派遣員工退回。派遣員工由於隨時面臨失業的壓力，自然工作努力。
二、勞動合同法規定，勞務派遣只能在「臨時性」「輔助性」「替代性」工作上實施，可實際上根本不是那麼回事。現在的勞務派遣基本上都是用工單位招工後再把工人掛靠到勞務派遣公司，「勞務派遣已經完全變味了」。在勞務派遣現象集中的全國公有制企業、事業、機關單位，長期在一線崗位從事主體工作的工人是勞務派遣的主體。
勞務派遣公司「招人不用人」，用工單位「用人不招人」，導致用工單位並不和員工簽訂合同，而是與勞動派遣公司簽訂。被派遣人員處於「兩不管」的境地，深受其害的絕大多數是農民工、下崗工人、城鎮失業人員、大中專畢業生。由於沒有與員工直接簽訂合同，許多用人單位都藉此規避《勞動合同法》的規定，隨意剋扣其正常工資與福利待遇，一些用人單位甚至隨時「裁員」和「甩包袱」；另一方面，勞務派遣職工對企業的貢獻完全被抹殺，他們的工齡永遠都是從零開始，周而復始。
9樓：t桃大王
與用人單位簽訂勞動合同是有利。
原因如下：
1、是為了規避新勞動法中對於幹滿十年要籤「無固定期限合同」的規定，很多用工單位，解除了員工的合同，然後要求這些員工與勞務派遣公司簽約，最後在由勞務派遣公司將這些員工派遣到原用工單位工作。用工單位搖身一變成了和這些員工沒有勞動關係的一方。
2、是出於經濟利益。增加正式員工就意味著正式員工的工資總額就要有更多人來分攤。最好的辦法就是使用勞務派遣，因為使用勞務派遣員工不算企業的正式員工，而且人工費用在財務上可以列入「代辦費」「工程費」等其他各種名目裡，根本不會占用正式員工的工資總額。
3、就是為了規避法律責任。因為用工單位如果使用了勞務派遣，那麼其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，責任就模糊。如果出現事故或者是糾紛，就可以和勞務派遣公司兩邊相互推諉。
4、利於管理。因為用工單位與被派遣員工沒有勞動合關係，隨時可以將派遣員工退回。派遣員工由於隨時面臨失業的壓力，自然工作努力。
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