1樓：匿名使用者
1， 企業的規章制度規 企業在規章制度中，應當對不勝任工作著一模糊性的法律概念，基於自己企業的實際情況，作出細緻性地表述，要具體羅列出哪些行為屬於不勝任工作的表現，有了這個，對於後期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。
2， 對員工的考核結論 不勝任工作，需要有員工的考核結論作為依據，而且這一考核結論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考核結論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考核結論，但是企業不能不告知員工考核結論。
3， 員工工作中表現的具體羅列 對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中具體體現。所以企業要對員工的工作表現做乙個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使企業認為不能勝任工作。這些表現無需員工認可，但是企業應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中。
使企業的不勝任工作這一結論，能夠足夠的實際表現支援。
4， 員工的主管表述
這一證據雖然不足以作為憑據， 卻可以影響中立者對員工工作表現的評定和判斷。
5， 客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對於這些投訴記錄，企業需要儲存完整，以備證據之用
2樓：
1、不能勝任不能延長試用期，用人單位只能約定一次試用期。
2、你應當告知合格的標準，及考核結果，如不合格則應在試用期解除勞動合同，再另行簽訂新合同，重新約定試用期。
因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程式？
3樓：韓飛律師
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，解除勞動合同。
用人單位還需要支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4樓：匿名使用者
麥斯特人力資源為你解答：用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下，用人單位履行了特定的程式後，有權不經過勞動者同意就解除勞動合同，這屬於非因勞動者過錯解除勞動合同。 依據《勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿後，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。
如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付乙個月工資後，可以解除勞動合同。可以多看一些派遣信
5樓：匿名使用者
出書面通知解除勞動合同
另外為保險起見提供書面或其他可供判斷的證據來證明勞動者不勝任工作。以免有勞動糾紛。
6樓：匿名使用者
你好 ，單位的行為違法 可以主張賠償
勞動者不能勝任工作，用人單位能否解除勞動合同？
7樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》第四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
」據此，你們單位的職工如果不能勝任工作，單位首先需要對其進行培訓或者調整崗位，如果經過培訓之後或者調整崗位之後仍不能勝任的，單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同，如果單位急於解除合同的，可以額外支付勞動者乙個月工資後，立即解除勞動合同。
8樓：匿名使用者
首先，所謂的不能勝任是要有依據的，比如，工作中的一些罰單、書面的記錄，這些都必須讓對方簽字確認。如果是在試用期，那麼提出這些書面的依據，可以和勞動者解除勞動關係；如果過試用期，那麼安排培訓，考核，如果還是不能勝任，就採取協商的方式解除。對於細節方面不明確，也可諮詢勞動局。
9樓：匿名使用者
勞動者不能勝任工作，經培訓和調整崗位仍然不能勝任的，可以解除合同。
根據《勞動合同法》第四十條（一）款規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位不能直接解除合同。應當對其進行培訓或者調整崗位，經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任工作的，提前30天書面通知或者額外支付乙個月工資，可以解除合同。因此解除合同，還應按勞動者本單位工作年限每年支付乙個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。
勞動者不能勝任工作，用人單位應當有證據證明。
10樓：山東青島王律師
可以。但是要支付經濟補償金。
11樓：legal51易法通
易法通解答：
根據《勞動合同法》第40條第2款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。因此，如果勞動者不能勝任工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位；仍不能勝任工作的，用人單位才能在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，解除勞動合同。
12樓：
按《勞動合同法》規定：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
所以，如果勞動者不能勝任工作，如果在試用期，那就可以直接解除勞動合同，如果是正式員工，那需要經過調整工作崗位等過程證明確實不能勝任崗位的才能解除勞動合同。
13樓：匿名使用者
根據08年勞動合同法。用人單位解除勞動合同有以下幾種情況：
過錯性辭退
（1） 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程式上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
（2）適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
（1）概要
即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程式後有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程式上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
（2）適用型別
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（注意以上每個條件之間的先後順序關係）
3、經濟性裁員
（1）概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程式限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
（2）適用情形
依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（3）裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
（4）裁員後重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
（5）經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
女職工在孕期、產期、哺乳期的；
在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
法律、行政法規規定的其他情形。
勞動合同法
這個應該是無效.在勞動合同終止後,可以限制勞動者就業的只有競業禁止條款,但這個只適應於接受商業秘密的人員,而且也有兩年的期限限制.見勞動合同法 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中...
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