1樓：易書科技
深受下屬歡迎的領導者總是以大局為重，不計個人恩怨，充分地調動多數人的積極性，通過儘可能公正的行為來激發下屬的積極性，從而使下屬成為事業成功的保障。
客觀公正地評價每個人是優秀領導者的一個共同點。為了評價下屬，他們善於及時觀察和做筆記。俗話說：
“好記性不如爛筆頭”。下屬的表現只有通過長期的工作才能顯現出來。只有長期注重記錄他們的行為，才能對他們真正有所瞭解。
在掌握這些資料之後，當你通過手頭的記錄去嘉獎某些工作做得好，但又不被人注意的下屬時，他會備感欣慰，從而促使他更加努力地把工作做得最好；如果是批評某些下屬做得不好，雖然他會在短時期內情緒不振作，但很快就會了解你公正待人的做法，同時會重新認清自己工作中的不足，變落後為先進。
領導者在管理中要做到公正無私，並非一件容易的事情。比如，在分配工作時，不分難易程度地要求不同的工作在同一時間內完成，這種做法是很不公平的，不但當事人對你不滿，其他人也會對你有意見。同時，如果領導者管理兩項以上的工作時，總是對自己較有經驗或較感興趣的工作表現得更為關心，那麼，此時從事另一項工作的下屬就會感到領導對他冷落，不注重他，由此而心灰意冷，工作缺乏動力。
因此，要想成為一個受下屬歡迎的領導者，就應妥善地處理好對下屬的公正問題。
領導者公正無私還表現在對下屬的“**行賞”上面。這種工作幾乎是領導者每天都要乾的。受下屬歡迎的領導者，往往在**行賞方面做得相當出色，能夠充分地調動下屬的積極性，形**人爭上游的局面，給企業帶來無限的生機和活力。
反之，如果**行賞做得不恰當的話，不僅達不到刺激下屬的預期效果，反而會造成災難性的後果。例如，優秀的下屬在工作中作出了相當大的成績，但令人遺憾的是，他並沒有得到與他作出的顯著成績相對應的獎賞，工薪、獎金都沒有與成績成正比例增長，而那些並沒有做什麼實際工作的人卻得到了加薪、分紅。任何正常的人都會感覺到領導者對下屬的不公平，從而產生種種牴觸心理。
這種勞者不多得，使中堅力量產生牴觸情緒的局面一經形成，單位的前途命運也就非常危險了。
作為領導者，如果不能公正無私地工作，只注意到調動一部分人的積極性，就會不可避免地挫傷另一部分人的工作積極性。用人上的不公正，會引起大家的不滿，這是一個單位能否實現平穩發展的重要問題。如果待人失當、親疏不一，則會在不知不覺中重用某些不該得到重用的人，從而冷落了一些骨幹力量，直接影響到單位的全面發展。
因此，要想成為一名受下屬歡迎並具有凝聚力的領導者，就應該對所有的下屬一視同仁。這樣，不僅積極因素可以得到充分調動，一些消極因素也會受到刺激而轉化為積極因素，這樣，深得人心的你，就能輕鬆自如地駕馭全域性了。
公正無私的領導者並非都一定受到下屬歡迎，但受到下屬歡迎的領導者必定是公正無私的。無私才能無畏，當你成為一名公正無私的領導者之後，你的凝聚力就會大大增強，你就成為一個可以響噹噹走路的優秀領導人了！
高明的領導者不會把自己的生意單純地理解為一宗生意，而是作為一個團隊的奮鬥目標。每一個團隊成員在你正確的領導下如都能心情愉快、一心一意地工作，你的生意必定是蒸蒸日上的。
——引自延邊人民出版社《關係決定成就》
為什麼要對所有的下屬一視同仁？
2樓：易書科技
深受下屬歡迎的領導者總是以大局為重，不計個人恩怨，充分地調動多數人的積極性，通過儘可能公正的行為來激發下屬的積極性，從而使下屬成為事業成功的保障。
客觀公正地評價每個人是優秀領導者的一個共同點。為了評價下屬，他們善於及時觀察和做筆記。俗話說：
“好記性不如爛筆頭”。下屬的表現只有通過長期的工作才能顯現出來。只有長期注重記錄他們的行為，才能對他們真正有所瞭解。
在掌握這些資料之後，當你通過手頭的記錄去嘉獎某些工作做得好，但又不被人注意的下屬時，他會備感欣慰，從而促使他更加努力地把工作做得最好；如果是批評某些下屬做得不好，雖然他會在短時期內情緒不振作，但很快就會了解你公正待人的做法，同時會重新認清自己工作中的不足，變落後為先進。
領導者在管理中要做到公正無私，並非一件容易的事情。比如，在分配工作時，不分難易程度地要求不同的工作在同一時間內完成，這種做法是很不公平的，不但當事人對你不滿，其他人也會對你有意見。同時，如果領導者管理兩項以上的工作時，總是對自己較有經驗或較感興趣的工作表現得更為關心，那麼，此時從事另一項工作的下屬就會感到領導對他冷落，不注重他，由此而心灰意冷，工作缺乏動力。
因此，要想成為一個受下屬歡迎的領導者，就應妥善地處理好對下屬的公正問題。
領導者公正無私還表現在對下屬的“**行賞”上面。這種工作幾乎是領導者每天都要乾的。受下屬歡迎的領導者，往往在**行賞方面做得相當出色，能夠充分地調動下屬的積極性，形**人爭上游的局面，給企業帶來無限的生機和活力。
反之，如果**行賞做得不恰當的話，不僅達不到刺激下屬的預期效果，反而會造成災難性的後果。例如，優秀的下屬在工作中作出了相當大的成績，但令人遺憾的是，他並沒有得到與他作出的顯著成績相對應的獎賞，工薪、獎金都沒有與成績成正比例增長，而那些並沒有做什麼實際工作的人卻得到了加薪、分紅。任何正常的人都會感覺到領導者對下屬的不公平，從而產生種種牴觸心理。
這種勞者不多得，使中堅力量產生牴觸情緒的局面一經形成，單位的前途命運也就非常危險了。
作為領導者，如果不能公正無私地工作，只注意到調動一部分人的積極性，就會不可避免地挫傷另一部分人的工作積極性。用人上的不公正，會引起大家的不滿，這是一個單位能否實現平穩發展的重要問題。如果待人失當、親疏不一，則會在不知不覺中重用某些不該得到重用的人，從而冷落了一些骨幹力量，直接影響到單位的全面發展。
因此，要想成為一名受下屬歡迎並具有凝聚力的領導者，就應該對所有的下屬一視同仁。這樣，不僅積極因素可以得到充分調動，一些消極因素也會受到刺激而轉化為積極因素，這樣，深得人心的你，就能輕鬆自如地駕馭全域性了。
公正無私的領導者並非都一定受到下屬歡迎，但受到下屬歡迎的領導者必定是公正無私的。無私才能無畏，當你成為一名公正無私的領導者之後，你的凝聚力就會大大增強，你就成為一個可以響噹噹走路的優秀領導人了!
高明的領導者不會把自己的生意單純地理解為一宗生意，而是作為一個團隊的奮鬥目標。每一個團隊成員在你正確的領導下如都能心情愉快、一心一意地工作，你的生意必定是蒸蒸日上的。
一些領導者認為,對待所有下屬部應該一視同仁,採用相同的領導方式,你覺得對嗎?
3樓：九方孤雲
這位領導，我贊同你的說法，你是非常公平公正的，領導對下屬就應該一視同仁
員工管理 真的要“一視同仁”嗎？求解
4樓：星詩苼
因此任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同和管理方法與管理技巧施以管理。比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的績效，或同樣的過失發生後，我們應該用同樣的方式處理嗎?答案可能是否定的。
因為女性對責難的承受度通常與男性有別;受教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與受教育程度較低的員工亦不一樣。再以體質來說，一個體質強壯的員工與體質較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎?為了**這一對領導者與管理者相當重要的管理理念，筆者特提出如下意見：
瞭解員工的差異與差異的取捨
為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解;不僅僅瞭解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應快與慢等;更要多與員工接觸，以瞭解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態度、性格、認知、能力，以及員工學習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。
如果員工外在形象就是那麼嚴肅，那是他(她)的個性，不是針對某一特定人士;如果員工本身的反應就是那樣遲緩，不是他(她)不願身手矯捷，也不是故意如此。
至於員工價值觀是瞭解員工態度、認知、性格和用何種激勵可以產生作用的基礎，管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你並不相同，就是針對你個人而來，其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。
身為管理者要真正瞭解這些差異，最好能參閱“組織行為”有關的書籍，因為組織行為是有系統地研究員工在組織中表現出來的行為和態度，從中可以**他們的差異，對其差異加以瞭解，進而取捨與運用，採取對症下藥方式予以激勵，以寬容方式體諒其無心之失。
制度一元化與管理差異化
我們所謂“管理員工一視同仁”是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業內的相關制度就是企業的法律，這是一個企業在管理上應有的管理工具。任何企業在論及管理時，都必須瞭解，管理是通過人建立管理工具(制度)，由這些工具來管理員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治;如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關係的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理時所下的決定及處理方式。
為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規範，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管理員工時，則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關問題。諸如對員工表揚來說，有希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵;就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工就已羞愧難當，甚至淚流滿面;有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。
就管理者應盡其該盡之輔導責任而言，在的員工簡單交代，即能從中體會，順利執行;有的則必須鉅細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導。 管理技巧的彈性管理與例外管理
談到員工的差異管理，我們不能不談到管理上非常重要的管理理念，那就是彈性管理與例外管理。心理學家波諾瑪說得好：“一個沒有彈性的管理者，可以說就是最沒有效率的管理者”。
這兩個管理理念原來是在**企業內因層級不同，而處理相關事務時運用彈性與例外管理的不同權責。簡而言之，層次較低的主管通常管理均以制度之規範處理經常性與規範內者為導向，層次高者處理管理事務及下決策時並不一定以制度為基準，而以其智慧、經驗、能力做判斷，是否對制度的適用性進行取捨;必要時可“舍制度”而“就真理”。就員工差異管理而言，這種彈性與例外管理亦可依據下述幾個原則引用：
1、應以企業利益為出發點：這種差異化管理或處理員工相關問題時，其最初及最終目的是以企業利益為出發點，既不是為了維護主管對員工的影響力而做好人，亦不是為了個人利益而放任不管。
2、應具說服力：不管層級高低，或因員工之差異進行管理或處理，必須具有充分說服力，否則難以服眾。當其它員工因不服，或上級領導的詢問時，我們可以有充分理由加以辯護或解釋。
3、必需先考慮企業制度的適用性：在進行差異管理之初，先考慮制度的適用性，不可在考量制度適用之前，另創“私人條款”;只有在瞭解現行制度難以規範，或現行制度不適用時方可運用此差異管理。舉例來說，法官在審理刑事或民事案件時，所用條文均為一樣，但判決結果卻有差異。
這亦是考量相關差異之後的裁量。
4、既對人，又對事：我們經常聽到很多管理者說，他處理員工事務都是“對事不對人”，其實這也是值得討論的。
因為身為管理者很少在處理員工相關事務時，百分之百是在對事不對人;一定既對事又對人。其實這也是員工差異管理的另一項思考。
對所有的煩惱說拜拜對所有的快樂說嗨嗨是什麼歌曲
姬覓晴 歌詞中有 對所有的煩惱說拜拜對所有的快樂說嗨嗨 的歌曲是由格格作詞，任浩銘作曲，任斌編曲，格格演唱的 生日祝福歌 歌詞如下 今天你生日，送上我祝福 特別的日子有燦爛的笑容 我們來相聚，帶著滿滿的關愛 祝福你好運常伴，點燃了蠟燭 許下你心願，未來的日子每個夢想都實現 唱首祝福歌，我們相親又相愛...
所有的分數是有理數嗎，是不是所有的分數都是有理數呢？
暮不語 所有的分數都是有理數，因為有理數的定義就是整數和分數的統稱，因此分數一定是有理數。數學上，有理數是一個整數a和一個正整數b的比，例如3 8，通則為a b。有理數是整數和分數的集合，整數也可看做是分母為一的分數。有理數的小數部分是有限或為無限迴圈的數。不是有理數的實數稱為無理數，即無理數的小數...
所有的什麼是重工業
重工業是指以能源原材料工業為基礎 以高檔耐用消費品 裝備製造業 電子及電器機械工業 化學工業為主體的產業體系。輕工業 是指主要提供生活消費品和製作手工工具的工業,按其所使用的原料不同,可分為兩大類 1 以農產品為原料的輕工業,是指直接或間接以農產品為基本原料的輕工業。2 以非農產品為原料的輕工業,是...