1樓：
大範圍表揚，小範圍批評，將心比心，溫暖人心。
2樓：龍泠兒
所有企業領導者都知道溝通很重要，可是沒有幾個人能夠準確地說出什麼樣的溝通才是有效的溝通。德魯克提出的四個「簡單」問題，可以用來自我檢測，看看你所做的溝通是否有效：乙個人必須知道說什麼；乙個人必須知道什麼時候說；乙個人必須知道對誰說；乙個人必須知道怎麼說。
法則一：溝通是一種感知
禪宗曾提出過乙個問題，「若林中樹倒時無人聽見，會有聲響嗎？」答曰：「沒有。」樹倒了，確實會產生聲波，但除非有人感知到了，否則，就是沒有聲響。溝通只在有接受者時才會發生。
與他人說話時必須依據對方的經驗。如果乙個經理人和乙個半文盲員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結果可想而知。談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語並無益處，因為這些用語已超出了他們的感知能力。
接受者的認知取決於他的教育背景、過去的經歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背後想要表達的看法。
有效的溝通取決於接受者如何去理解。例如經理告訴他的助手：「請盡快處理這件事，好嗎？
」助手會根據老闆的語氣、表達方式和身體語言來判斷，這究竟是命令還是請求。德魯克說：「人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通。
」所以，無論使用什麼樣的渠道，溝通的第乙個問題必須是，「這一訊息是否在接受者的接收範圍之內？他能否收得到？他如何理解？」
法則二：溝通是一種期望
對管理者來說，在進行溝通之前，了解接受者的期待是什麼顯得尤為重要。只有這樣，我們才可以知道是否能利用他的期望來進行溝通，或者是否需要用「孤獨感的震撼」與「喚醒」來突破接受者的期望，並迫使他領悟到意料之外的事已經發生。因為我們所察覺到的，都是我們期望察覺到的東西；我們的心智模式會使我們強烈抗拒任何不符合其「期望」的企圖，出乎意料之外的事通常是不會被接收的。
一位經理安排一名主管去管理乙個生產車間，但是這位主管認為，管理該車間這樣混亂的部門是件費力不討好的事。經理於是開始了解主管的期望，如果這位主管是一位積極進取的年輕人，經理就應該告訴他，管理生產車間更能鍛鍊和反映他的能力，今後還可能會得到進一步的提公升；相反，如果這位主管只是得過且過，經理就應該告訴他，由於公司精簡人員，他必須去車間，否則只有離開公司。
法則三：溝通產生要求
乙個人一般不會做不必要的溝通。溝通永遠都是一種「宣傳」，都是為了達到某種目的，例如發號施令、指導、斥責或款待。溝通總是會產生要求，它總是要求接受者要成為某人、完成某事、相信某種理念，它也經常訴諸激勵。
換言之，如果溝通能夠符合接受者的渴望、價值與目的的話，它就具有說服力，這時溝通會改變乙個人的性格、價值、信仰與渴望。假如溝通違背了接受者的渴望、價值與動機時，可能一點也不會被接受，或者最壞的情況是受到抗拒。
宣傳的危險在於無人相信，這使得每次溝通的動機都變得可疑。最後，溝通的訊息無法為人接受。全心宣傳的結果，不是造就出狂熱者，而是譏諷者，這時溝通起到了適得其反的效果。
一家公司員工因為工作壓力大，待遇低而產生不滿情緒，紛紛怠工或準備另謀高就，這時，公司管理層反而提出口號「今天工作不努力，明天努力找工作」，就會更加招致員工反感。
法則四：資訊不是溝通
公司年度報表中的數字是資訊，但在每年一度的股東大會上董事會主席的講話則是溝通，當然這一溝通是建立在年度報表中的數字之上的。溝通以資訊為基礎，但和資訊不是一回事。
資訊與人無涉，不是人際間的關係。它越不涉及諸如情感、價值、期望與認知等人的成分，就會越有效力且越值得信賴。資訊可以按邏輯關係排列，技術上也可以儲存和複製。
資訊過多或不相關都會使溝通達不到預期效果。而溝通是在人與人之間進行的。資訊是中性的，而溝通的背後都隱藏著目的。
溝通由於溝通者和接受者認知和意圖不同顯得多姿多彩。
儘管資訊對於溝通來說必不可少，但資訊過多也會阻礙溝通。「越戰」期間，美國國防部陷入到了鋪天蓋地的資料中。資訊就像照明燈一樣，當燈光過於刺眼時，人眼會瞎。
資訊過多也會讓人無所適從。
怎樣與員工溝通？溝通點什麼內容好？
3樓：嶶麓
聊家長里短是最容易引起共鳴的，比如孩子多大了，在哪上學！或者是小夥子這麼厲害有沒有女朋友，興趣愛好。或者是詢問一下員工的意見，你覺得哪些地方不太好，再就是員工有沒有工作上的困難。
等等，當作像朋友一樣聊天就好。以上回答希望可以對您有所幫助。
4樓：昊天
可以從他們平時的喜好去著手，一旦他們也是感興趣的 再可以聊聊工作的事
5樓：混世魔王來也
不談工作！什麼都好說的
如何和員工溝通
6樓：匿名使用者
你常常和員工個別談話，但是你和員工之間，真的有良好的溝通嗎?溝通時的一些小細節，可能帶來大影響。
仔細回想你和員工上一次談話的情形。在聽員工說話時，你在做什麼?是仔細聆聽，還是聽而不聞?在對員工說話時，他們又在做什麼?是聽得津津有味，還是昏昏欲睡?
主管和員工溝通時的小細節，會影響員工對主管、公司以及工作的想法。通常，員工會從主管和他們的溝通中找尋蛛絲馬跡。他們很注意主管說了什麼，以及沒說什麼。
他們也很在意主管的聆聽能力，以及他們關心員工的程度。如果主管疏忽了一些小細節，會成為和員工溝通的致命傷。
方法/步驟
1主管可以用聊天的方式開頭，例如：「最近工作如何?哪些部份做得比較順利?
哪些部份做得比較不順利?」把先說再聽的情形轉為先聽再說。這樣等於邀請員工分享他對工作的想法，同時也預為主管要說的話鋪路，營造出比較自然的談話氣氛。
2如果主管在和員工談話時，一邊還在看電子郵件或做其它瑣事，員工會覺得他們不受重視。而且因為主管心不在焉，員工可能要花比較長的時間來傳達想法。當主管需要和員工談話時，可以事先約好，並且先確定談話時間，以及大致會進行多久。
如此可以讓雙方認真看待談話，而非只是可有可無的閒聊。
3有些主管把話都往心裡放，很少加入辦公室裡的閒聊，也很少向員工提及公司的狀況。尤其是當營運情況不良時，他們更少和員工溝通。當員工無法從主管那裡得到任何資訊時，他們會以自己的推測或聽來的謠言揣想真實的情況。
通常這種揣想會醜化實情。當公司出現問題時，主管要集合員工，把問題攤開來說。告知員工公司目前採行的解決方法，並讓員工有表達看法及提供建議的機會。
4如果是一對一的情形，主管要做到先聽再說。如果是召開會議，主管一開始要先簡述召開會議的目的，然後把八○℅的會議時間，都花在聆聽員工對會議主題的看法上。在會議結束前，簡短地總結所聽到的意見，告訴員工公司預備採取的因應措施，並且謝謝他們提供意見。
5如果員工有問題，主管可以直接找員工談。如果主管需要客觀的意見，他可以和該員工的直屬上司討論，甚至和在其它公司中當主管的朋友討論，千萬不要和甲員工談論乙員工的問題。
7樓：宗雰猶童彤
1、找適當的時間，比如吃完午飯或者休息時間，盡量避免上午剛上班的時候，因為這時候會讓員工覺得緊張。
2、在和員工溝通的時候要體現出你的善意和誠意。
3、可以先問一下員工生活方面的，然後問一下最近工作得怎麼樣，有沒有什麼困難，等等
4、接下來再切入到你要講的主題
5、要盡量給員工考慮的時間，並告訴他接下來的計畫、方案，給他乙個很好的規劃，並告訴員工會幫助他
8樓：慕佑平虞娟
1.設立明確可信的目標。告訴你的員工你要將組織帶往何處，無論是對銷售業績還是對公司。要具體，不要過分承諾或承諾不夠。
2.獲得利益相關者的支援。吸引你的員工的身心和頭腦。用各種可能的發展來激勵他們，然後尋求他們的支援。使你的員工承諾他們將要做什麼，什麼時候做和如何去做。
3.培訓、培訓、培訓。領導藝術在很大程度上是關於通過他人獲得成果。
人們要獲得成功必須擁有他們所需的工具和資源，以及你的個人參與，而且也需要一直提供充足的反饋資訊。許多高層領導都形成習慣，通過對進步提出表揚和建議定期培訓他們的直接下屬，而不是等到年終的績效評定。
4.走出來，到鋒線上去。隨著專案或企業前進，甚至是後退，確定你處於前沿和中心，幫助操控方向。
5.發布行動號召。在面對不可預見的情況時，你會需要改變方向嗎？
或者你需要激勵團隊前進嗎？大聲講出來並尋求人們的支援。告訴人們需要做什麼和什麼人來完成不是細枝末節管理，這是領導力！
讓我們實現我們的計畫，掌握我們的要領，然後帶著勝利回家———就這麼簡單。
6.強調溝通屬於每個人。不是僅僅領導需要溝通，員工們需要加強彼此間和在公司層級向上和向下的溝通技巧。
如果只有領導在講話，那麼整個組織就會沉默。強調溝通的團隊、部門，甚至是整個組織看起來擁有更好的目的性和整體感。為什麼？
因為人們花時間使彼此了解資訊，了解正在發生的情況。
7.身體力行。僅以語言為基礎進行的溝通不能獲得成功，它必須不斷通過行動強化。
就像語言一樣，行動源於組織的文化和價值觀。運用語言來支援他們的行動和舉止的領導能夠使他們的下屬增添活力、精力充沛、情緒激昂、熱情飽滿，以取得他們渴望的成果。》我要參加形象提公升課程
9樓：柳菊宮巳
相信你也是從底層公升上來的，這樣的話就好辦，只要想象一下你做底層時候想要怎樣與經理溝通，然後再思考一下你現在的工作身份，自然獲得感悟。
與員工溝通只是手段，最終還是要依靠制度來管理員工，並保證上級對你的欣賞度，這才順風順水。
如果你是因為某種原因直接做了經理，要與員工溝通的話，那就是找老員工談心，喝酒，聽掌故，然後還要多向直接上級匯報，後者很重要。
祝你位子越坐越高，並且，身體健康，天天快樂！
如何做好員工溝通工作
10樓：詭笑yx狽
其他情況下，主管可以隨時進行溝通，內容和形式可以靈活掌握，只要注意採取適當的方式和方法即可。 二、 溝通的內容 除了為特定的內容開展的溝通以外，還可以在以下7個方面與所屬員工進行溝通： 1、 公司或部門階段性工作重點。
在向員工通報公司或部門工作重點和方向時，可以請員工就此分析自己該如何配合工作，具體方案如何，實施過程中可能會遇到哪些困難，需要提供哪些幫助等 2、 公司或部門的重大事件，如重要合同簽定、經營業績取得重大突破、部門工作獲得表揚和廣泛認可等。 3、 公司、部門或個人表現優異的具體方面。尤其是員工個人在工作中的閃光點，作為管理者一定要能發現並明確的提出表揚，可以是乙個很細小的方面，只要我們善於發現，每位員工都有很多的優點我們沒發現或沒充分發揮出來。
4、 所屬員工或部門工作中需改進的方面及具體改進方案。有些工作可能做得也不錯，但不是盡善盡美，可能有其他人做得更好，作為主管，可以就此引導員工進一步努力達到更好，或和員工一起**改進的方向和改進方案的可行性。 5、 對下屬工作上的期望，發現和說明其工作對公司、部門工作的重要性。
主管要經常和員工交流，表達你對他工作的認可和欣賞，你期望他怎麼樣工作。在日常工作中，注意發現員工工作和公司整體工作尤其是階段性工作重點的切合點，說明其工作完成效果對公司整體工作完成的影響和重要程度，以加強員工對本職工作的重視和熱愛，提公升其使命感。 6、 對工作方法、思路上自己的建議和個人經驗。
員工在工作上可能存在不完美之處，作為主管的你，應該給員工多提些建議，可以在工作方法、思路上給予提醒，將自己遇到類似問題時是怎麼處理的，將個人經驗告訴員工作為參考。 7、 對公司其他部門或員工和自己工作銜接過程的改進建議。作為發現問題和了解其他員工的乙個方法，同時還可以發現公司內部協作環節的問題。
但這要求主管要掌握乙個原則，評價只針對具體事實進行溝通，不要進行歸納和總結，更不能脫離事實，目的是改進相互協作。通過溝通可以了解公司內部協作狀況，又可以避免流言蜚語的傳播。 溝通中最重要的、也是最常見的是績效溝通，這裡把績效溝通的內容細化一下，內容至少應包括以下5個方面：
1、 階段工作目標、任務完成情況。應對照績效考評表、崗位說明書和工作計畫，就每項工作完成情況進行溝通，主要對定量指標完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對結果是否認同的乙個溝通。
2、 完成工作過程中的行為表現，主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這主要是對過程中的表現進行評價，主要針對定性的指標。 3、 指出需要改進的地方。
應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。另外請員工本人分析存在問題的原因，如何克服和改進。 4、 描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。
5、 幫助下屬對需改進方面制訂改進措施和行動，對實施過程中遇到的問題提供指導和幫助。 三、 溝通的原則 1、 要認識到下屬或他人都有很多優點，但我們並沒有發現。這一條也是我們反覆講的，作為主管，發現員工的優點並進行表揚，是激勵的乙個重要手段，可惜我們很多時候都不用，一談激勵就是發獎金和考核，最終錢花的不少，而效果就是不明顯。
再重複一次，不斷發現員工身上的優點，哪怕是乙個很細小的舉動，也要加以表揚，要記住表揚永遠比批評的激勵效果更好。只要每個主管都能堅持這樣去做，部門的工作效率和表現一定會越來越好。 2、 溝通應是雙向的。
溝通不是乙個人講乙個人聽，你既要講，更要聽對方講，這樣溝通才能取得實際的效果。
員工如何與領導溝通，領導與員工應該怎樣溝通？
北京理工大學出版社 隨時讓領導瞭解情況，尤其是在問題剛剛出現的時候。這樣領導會有所準備，會顯得很神氣，胸有成竹，如果你拖延了時間，會使他們感到失望與反感。不要拖延壞訊息。假如壞訊息在你彙報之前傳到領導的耳朵裡，這樣就剝奪了你表達對這件事情的機會。當遇到緊迫的問題時，約定時間和你的領導見面。見面時，說...
公司員工制度，公司員工管理制度
公司員工管理制度 遵守公司規章制度紀律，認真完成公司任務，注意安全。企業管理是對企業生產經營活動進行計畫 組織 指揮 協調和控制等一系列活動的總稱，是社會化大生產的客觀要求。企業管理是盡可能利用企業的人力 物力 財力 資訊等資源，實現多 快 好 省的目標，取得最大的投入產出效率。乙個成熟的企業或者管...
如何與小孩溝通，怎樣與小孩溝通
1 理解，是一種無條件的喜愛與尊重的情感，他需要你的無私和愛心，應該知道做父母的如果不能理解他們，孩子就會向外尋找理解他們的人，反之父母若能理解他們，他們就會感到家庭的溫暖 安全，願意與父母交流 溝通，只有先去理解而後才能夠正確引導。2 注重親子教育，孩子非常在乎父母是否全身心投入關注他們的成長，有...