1樓：yeva的水仙
管理崗位分為8級，即由高到低為三至十級職員崗位。事業單位現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員崗位依次分別對應管理崗位三至十級職員崗位。
資料拓展：
技術人員職等晉公升序列共分為七等17級：技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高階工程師、首席工程師；同一職等中根據職責、業績和資歷等的不同，設定不同的職級。有初級、中級、高階、技師、高階技師、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高階工程師、首席工程師等。
2樓：匿名使用者
採納請給最佳
總、副總經理（跨部門負責人）
總工程師、總經濟師、總管理師（跨部門職能負責人）正、副經理（部門負責人）
正、副主管（車間主任）
管理員 班組長（排程、生產班長）
3樓：匿名使用者
這個要根據企業來說，一般乙個企業是有，領導者，高層管理，中層管理，基層管理，員工，
在公司系統中，p，和m，的管理級別的劃分，求解釋。 5
4樓：我是乙個麻瓜啊
p序列=技術崗
m序列=管理崗
以下是有的公司的常見級別和劃分：
崗位分級是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
5樓：2088善心
崗位分級是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
p序列=技術崗
m序列=管理崗
以下是有的公司的常見級別和劃分：
崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，採用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特徵、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規範範圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。
6樓：初夏的塵埃
p序列=技術崗
m序列=管理崗
崗位分級是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
企業管理系統，是指能夠體現企業管理的大部分職能(包括決策、計畫、組織、領導、監控、分析等等)，能夠提供實時、相關、準確、完整的資料，為管理者提供決策依據的一種軟體。以模組劃分，企業管理軟體可分為企業文件管理、財務管理、車間管理、進銷存管理(erp)、資產管理、成本管理、裝置管理、質量管理、分銷資源計畫管理、人力資源管理(hr)、**鏈管理(scm)、客戶關係管理(crm)等品種。
企業管理系統是能夠幫助企業管理者們提高工作效率，而不是增加他們的負擔。沒有複雜的流程設計，沒有複雜的表單設計等等。企業管理軟體在重視系統功能的全面性，流程的可控性，技術的先進性，更要注重系統的易用性。
7樓：誰敢橫刀立馬
p序列=技術崗
m序列=管理崗
8樓：
在補充問題上，說具體點
薪酬體系中職位級別gm、m、p分別代表什麼
9樓：莫念v勿忘
總體來說分為p級與m級。
p級代表執行層，也就是員工；
m及代表管理層；
gm代表管理高層【如高階總監】。
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉公升為p2，但薪酬不調整的情況。
拓展資料：
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即乙個人的工作報酬由哪幾部分構成？一般而言：
員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持
員工的穩定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。
薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。
現代薪酬管理的四大目標：
1、吸收組織需要的優秀員工。
合理的高報酬不僅能為員工提公升工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。
2、達到效率目標。
薪酬效率目標的制定其本質就在於要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：
第一要站在產出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；
第二要站在投入角度分析即要實現薪酬成本的優化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。
3、起到激勵作用。
薪酬發放的本質即在於對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。
10樓：明月照溝渠
這應該是職級劃分的方式，總體來說分為p級與m級，p級代表執行層，也就是員工，m及代表管理層；gm代表管理高層【如高階總監】。
1.gm是general manager縮寫即總經理2.m級即manger經理代表管理層
3.p級代表執行層，也就是員工
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉公升為p2，但薪酬不調整的情況。
11樓：哩嗶哩嗶嗶哩
總經理決策層
經理，總監管理層
員工執行層
12樓：匿名使用者
那你到《中國薪酬調查網》xinchou114 諮詢相關客服人員
企業為什麼要購買薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用報告的資訊來建立或修改公司內部薪酬結構時，提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬資訊。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業資料配比分析」部分會為您提供重要的參考資訊。
「同地區同行業資料配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分資訊，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考資訊。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析資訊。
（2）、職位匹配
在參考市場資訊的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裡，我們在提供薪酬資訊的同時還提供了職位性質資訊。
在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該資訊提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的資訊來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本**的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評資訊。
（5）、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提公升到區間最小值或以上。若考慮提公升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提公升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提公升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉公升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關資訊。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利資訊，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場資訊。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利資訊。相信這些資訊能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
希望對你有所幫助。
痴兒321
企業管理人員崗位設定 詳細
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愛上貓咪老鼠 前景自然是好，不過一是自身知識結構，二是可達到的水準 我的美髮人生 非常好，不過一定要多一些專業知識 企業管理專業前景如何 先做介紹建立下信任.本人上學四年學的企業管理,理論多於實踐,而且是大理內論,做案例吧,討論的都是國際容大公司,但你剛出來沒工作經驗,誰會讓你做管理,不現實,家裡有...
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