1樓：匿名使用者
反饋原則指管理要有效、有活力，關鍵就在於有靈敏、準確而有力的反饋、執行、反饋、再決策、在執行、再反饋，如此無窮盡地螺旋式上公升，使管理不斷改進、完善，不斷提高水平。
2樓：沒事逛逛雙子
反饋原則指管理要有效、有活力，關鍵就在於有靈敏、準確而有力的反饋、執行、反饋、再決策、在執行、再反饋，如此無窮盡地螺旋式上公升，使管理不斷改進、完善，不斷提高水平。
3樓：雲長天雨
反饋原則是進行正確反饋必須遵循的一般規範和準則。主要有：(1)及時性原則。
反饋系統對被控系統偏離目標值的資訊應及時發現、及時傳遞、及時處理，使決斷系統能夠及時地對偏離系統目標的行動加以調節。時程太長，就會反饋過時，使領導者錯過決策時機，給系統造成損失甚至導致系統失控。(2)準確性原則。
反饋的資訊要真實可靠，必須有高效能的分析系統，過濾和加工檢測到的各種資訊，去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及裡，排除資訊反饋渠道各個環節上的干擾。客觀地反映情況，並對反饋資訊進行去偽存真的加工處理。(3)適度性原則。
反饋既要有力，又不能過度。反饋機構的力量要強大，手段要齊全，抗干擾能力要強。
績效反饋要遵循哪些原則
4樓：幸福千羽夢
1、s-specific直接具體原則。績效面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對於企業管理者來說無論是讚揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支援，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在**。
既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有資訊傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、m-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，管理者似乎常常處於發話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時管理者得到的資訊不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發展、改進的目標。
3、a-action基於工作原則。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎麼做的，採取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。
性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對於關鍵性的影響績效的性格特徵需要指出來，必須是出於真誠的關注員工與發展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。
4、r——reason分析原因原則。績效反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足於幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出於人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。
但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，並試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。
5、t-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。要想制定好企業績效考核方案溝通必不可少，而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。
管理人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇於當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任
績效反饋面談有哪些原則
5樓：
績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本週期績效表現，然後，根據結果，與員工做一對
一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有乙個全面的認識，以便在下乙個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
1、s-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對於主管來說無論是讚揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支援，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在**。
既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有資訊傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、m-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處於發話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時主管得到的資訊不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發展、改進的目標。
3、a-action基於工作原則。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎麼做的，採取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。
性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對於關鍵性的影響績效的性格特徵需要指出來，必須是出於真誠的關注員工與發展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。
4、r——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足於幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出於人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。
但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，並試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。
5、t-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。
主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇於當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
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