1樓：勞動法諮詢師韓飛
勞動者辭職的，用人單位應當按照勞動者正常出勤的天數以及加班時間的多少來進行計算，其月實際工資=月工資鎮茄孝÷實際出勤天數，工作日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一）安納御排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
御稿 《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
二、日工資、小時工資的折算。
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數。
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝天。
2樓：匿名使用者
1、你提前天離職按勞動合同法的規定屬於違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據勞動合同法第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。單位可以扣工資作為賠償，扣多少也是單位說了算。2、所以，辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的情形來提出，比如：
不籤勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、惡意剋扣勞動者的工資、濫罰款、加班不給加班工資、收取勞動者的押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。一般單位在這些問題出都會出錯的。3、如果已經交了辭職書，你現在要做的是：
第一，儘快想辦法要回你之前遞交的辭職書，我不知道你在辭書中寫了什麼，但辭職的原因很重要，如果寫得不當即使仲蠢伍裁也會對你不利，何況既得利益帶燃或還會受到損失。第二，重新寫乙份「解除勞動關係通知」，主要內容：（首先陳述上述辭職理由中的任何一條或兩條），依據勞動合同法的有關規定，提出解除勞動關係，請用人單位依據勞動合同法的有關規定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經濟補償金和拖欠工資，並按勞動合同法第五十條的規定，及時辦理離職手續。
第三，「通知」必須讓單位簽收，他不籤就以**信或快遞的方式送達，確保留下通知送達的證據。你就可以走人了。4、按上述理由辭職，如果單段譽位不按上述要求履行責任，不支付有關費用和工資，你就直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。
3樓：匿名使用者
合同到期茄巖沒的？沒到期的話，必須要單位同意了 按照合同交一定的違約金才行 工資一般都壓了乙個月或者半個月， 離職手續辦好顫高御後念坦發給你。
4樓：匿名使用者
只能看老闆怎麼說了~一般來說不能扣超過應得工資的20%哦~
跟老闆好好說，真的很急很急友猛的話，老闆也不會故意好局橋為難你的吧臘猛~ 好說的老闆都會給完你了。
5樓：匿名使用者
其實合同就是限制你 合同怎麼定的 你就怎麼賠 要麼跟領導說說好話 也可以的。
6樓：匿名使用者
違約金應該是百分之五。
簽了合同沒有提前30天辭職可以要到工資嗎
7樓：劉恆普法
簽了合同未提前30天辭職的，可以拿回工資。勞動者簽訂勞動合同為提前30天辭職的，是違法辭職，工資可以正常支付，但是如果合同裡面約定了賠償責任的，應當支付賠償費用。例如：
未履約合同期限的部分培訓費等。《工資支付暫行規定》 第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
簽了合同提前離職工資怎麼算
8樓：律臨張燁
法律分析：工資應當按照合同約定發放，包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發工資違法，你可以要求全額髮放，並支付拖欠部分25%的經濟補償金。
超過合同約定工資發放日15天以上算拖欠。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
簽了合同沒有提前30天辭職可以要到工資嗎
9樓：劉恆普法
勞動者沒有提前30天辭職的，用人單位是應當支付其工資的，但是如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。
勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
用人單位應當按勞動合同的約定向勞動者足額支付其工資；但是因勞動者的原因給用人單位造成損失的，用人單位可按約定從勞動者的工資中扣除部分工資。
用人單位只能在以下兩種情況下要求勞動者支付違約金：
1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，與該勞動者訂立協議約定服務期，勞動者違反服務期約定的。
2、用人單位與勞動者約定競業限制條款，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的。除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
法律依據
工資支付暫行規定》
第九條。勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第七條。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
合同裡面寫有要提前30天離職
10樓：潘達懂發
勞動法》已經失效了，現在適用的是《民典法》，員工辭職並不是所有情況都需要提前三十天通知用人單位的。比如說實習生，這個時候想要離職是不需要提前三十天，只需要提前一段時間告知用人單位就可以了。
一、勞動法辭職必須提前30天嗎
勞動法》已經失效了，現在適用的是《民典法》，辭職不一定要提前30天通知用人單位。
個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准。
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人。
這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
二、辭職的情形有什麼
辭職即辭去職務，是勞型野動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行為。
辭職一般有三種情形：
一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威卜大喊脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等。
職工可以隨時向用人單位仿段提出解除勞動合同的要求；
二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；
三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
三、辭職書的寫法
一)標題 在第一行中間寫「辭職書」三個字，或寫「辭去×××工作」等字樣。
二)稱謂 在第二行頂格寫任職單位負責人姓名。
三)正文 寫明辭職的原因，辭去什麼職務，什麼工作。
四)結語 在正文後面寫表示歉意的語句。
五)署名、日期 在正文右下方寫上辭職人的姓名，在署名下面寫具體的年、月、日。
辭職書注意。
1、理由要充分、可信。寫辭職書，一定要充分考慮辭職的理由是否充分、可信。因為只有理由充分、可信，才能得到批准。但陳述理由的文字應扼要，不必。
2、措辭要委婉、懇切。用委婉、懇切的言詞來表明辭職的誠意。
一般情況下員工離職都是需要提前三十天告知公司的，但是也有特殊情況，有特殊情況的是不需要提前三十天告知公司的。但是還是需要告知公司離職，因為公司需要提前準備員工的離職手續。
簽了合同但是沒寫離職需要提前多少天怎麼辦
11樓：小崔普法
勞動合同中沒有寫明離職日期，員工想要辭職，需要提前30天書面通知用人單位，如果是試用期的員工要辭職，提前三天通知單位即可。這兩種情況必須採吵高用書面的形式，通知用人單位。
一、勞動合同沒有寫離職日期怎麼離職？
一是要提前三十天通知，試用期的要提前三天通知。勞動者在享有單方面解除勞動合同的權利時，也應當依法照法律規定遵守解除勞動合同程式，即勞動者在正式用工期應當提前三十天通知用人單位，主要目的是便於用人單位能有隻夠的時間補充勞動者離職的崗位空缺問題，避免因者敗解除勞動合同給用人單位造成不必要的損失。
二是要書面形式通知用人單位。因為通知的時間直接關係到解除勞動合同期限的起算時間，也關係到勞動者的工資計算，所以必須採用有效嚴謹的方式來表達，這是對雙方利益的保護，避免出現不必要的爭議。
二、解除勞動合同要注意什麼？
1、用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要，可以續訂合同，但必須徵首碰顫得雙方當事人的同意；任何一方無權強迫另一方續訂合同。
否則，所續訂的合同是無效的，續訂行為本身也是違法的；
2、合同到期後，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關係。這種情況的出現，往往是源於雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關係，往往會給雙方當事人的權益帶來損害，因為事實上的勞動關係得不到法律的保護；
3、雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如，合同期限屆滿後，用人單位不與勞動者協商，不經勞動者簽字，而是由他人代為辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力。
勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性，或採取不辭而別的行為，企業的損失無從追究。
勞動合同到期之後，企業應及時辦理相關的終止手續，如果勞動者到了退休年齡，他的勞動合同不一定終止；只有勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同才可以終止。固定期限的勞動合同在合同約定的期限屆滿後，雙方不續訂的，合同終止。
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