1樓：幸福千羽夢
1、全部加成績效。
加工資可以，但不是直接加上去，而是加的這些全部是績效工資，而且明確說明只有通過努力，提高工作業績，才可能拿到這些，並且可以讓這三人一起來參加討論績效考核方案。
當然，這個績效方案是事先與老闆商量好的，定下了乙個初稿，即考核哪些指標、分別要求達到的目標量化是什麼、怎麼扣分法、誰來統計、如何扣績效工資等。同時，需要有理有據的說明，直接加上去肯定既不合規矩也沒有道理，以免他們強勢要求。如果這個方案都談不成，那不但這三人只有好說好散了。
2、做好兩手準備。
這麼拽、自以為是的人，即使暫時不提加工資或者同意考核方案，但保不齊幾個月後或年底時又要鬧了。所以，一定要給老闆建議，從現在開始就暗自物色其他有經驗的員工，只要真誠相待、待遇不差，經過一段時間的尋找，一定可以招聘到合適的員工。
一旦招到合適的人選，就可以對這三人嚴加考核，加強平時的紀律檢查，目的是逼其辭職，因為這樣的人不能久留。總之，以忠誠、業績為準。
3、吸取經驗教訓。
三人成眾，如果他們來自同乙個方向或相互之間比較熟悉，就容易抱成團，共同取暖，共同要挾公司。所以，即使是內部推薦，被推薦人也不應是相互熟悉的，應當是東乙個、西乙個的，這主要是人事要把好關，給予推薦者講明利害關係，同時加強公司招聘力度，以減少內部員工推薦熟人，日後造成不必要的麻煩。
不給加薪就辭職,這類員工如何應對？
2樓：匿名使用者
這是雙方的權力，達不到 自己的目的選擇走人是正常現象。作為老闆留下有技能的，能為自己創造利潤的職工，是一種手段，是一種領導藝術，是真實本領的體現。如果只想馬兒跑的快，又想讓馬兒不吃草，在當今社會有點難度，工資待遇是職工為之奮鬥的最大的興奮劑，目標達不到走人太正常了。
3樓：匿名使用者
如果不給加薪就辭職 那他提出這個條件的時候就已經有要離開的想法了 公司單位離開誰不能運轉 要走就走唄 但是不能幾年都不加薪 起碼1年加一次不管多少也會讓你的員工從心理上得到滿足
4樓：匿名使用者
其實事情很簡單。你只要考慮2個問題。這個人的能力是否值得加薪。第二 如果不加薪的話是否會有人會接受此工作。
5樓：匿名使用者
選擇是自由的，要麼給加薪，要麼讓他走就是了
6樓：匿名使用者
不解釋。。很糾結的乙個問題
如果員工用辭職來要求漲工資 hr應該怎麼做
下屬老是暗示我要加工資不然就辭職，我應該怎麼勸說他？
7樓：大betty貝蒂
其實面對他們的要求，我們應該合理的綜合公司的能力，以及最近的業績等各方面綜合來看。如果公司最近的業績好，效益高的話，可以適當的為他們增加福利，但並不是漲工資。
因為每個公司都有每個公司不同的制度要求，而且乙個公司與乙個公司的加薪制度也不同，只有員工們達到了那個標準才可以加薪。如果他們以離職為要挾的話，那麼你就應該盡快的找好後備選手。
因為他們一旦這樣要挾你第一次就會有第二次，第三次這樣下去，長久都是隱患。如果是公司及個別應該調查他半年以內為公司所做的貢獻，以及他的業務能力。綜合來看，是否達到了公司的加薪標準，再給他回覆。
但我們也要同時反思自己公司是否很久沒有給大家福利。乙個好的公司，最首先的一定是抓住員工的心，只有我讓員工死心塌地的為公司服務公司才可以發展壯大。
所以如果公司有能力的話，盡可能的為大家提供福利，而並不是以漲工資為途徑。因為公司的發展是我們無法預料的，它的經濟效益也是我們無法穩定的。所以我們只能為員工提供好的福利，而並不是一下子就漲工資。
這樣萬一公司在周轉的時候遇到了經濟困難，而大家又要求發工資的時候，這樣會讓公司的資金鏈處於一種緊張的狀態。所以面對員工加薪的要求，我們應該慎重決定，既不能打擊員工的熱情，也要考慮公司未來的發展。
8樓：
你也可以暗示他只要業績上去就可以加工資，如果做事情馬馬虎虎，還想著漲工資並且還以辭職作為要挾的這樣的人是不值得留的。
9樓：派大星的元芳
我覺得這樣一心想著工資的員工是不可靠的。如果他非要辭職的話，那麼就讓他辭職吧，我覺得可以另聘乙個優秀的員工，比他強。
10樓：懓犝吖
可以從側面的跟他講講別的優秀員工的情況，然後兩相比較，再結合現狀公司情況，然後在許以之後漲工資的事。
11樓：
你應該跟他說明公司的財政狀況以及他現階段的表現，告訴他現在還不應該漲工資。
12樓：派大星
就直接跟他說。只要你給公司帶來的利益。工資一定不會少了你的。聊整天想著辭職。
13樓：
你一定要說出自己的苦衷和整個公司的苦衷。漲工資可以慢慢的來。
14樓：
可以告訴他公司希望他留下來，並且公司在不斷成長中，如果能留下來，與企業共同成長，公司一定會回報有績效能創造價值的員工。
15樓：匿名使用者
找他談談心，說說公司運轉的情況，還有你個人比較難處理的問題，還有以前公司對他怎麼樣。
16樓：雪白的發亮
員工交來談心交流。講下公司的情況和難處。漲工資慢慢可以商量。
17樓：9090吧
這個時候，如果員工確實能力突出還不加薪，那麼老闆就會失去人心，重點強調讓他提高自身能力。
怎樣面對優秀員工的離職？
18樓：匿名使用者
四招讓你留住他們
（一）金錢留人法
在年底的時候，如果能夠採取計件工資的崗位，就盡量採取計件工資，計件工資制度可以採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費的薪資結構，崗位工資要求大家在8小時內要完成一定的工作量的情況下才可以全部拿到，計件工資要超出8小時的工作量才算計件。加班費主要是讓員工覺得他的付出有值得的。很多公司只採取崗位工資加加班費的結構（雖然崗位工資可能很高），但我認為採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費更能夠調動員工的積極性，且成本相差不多。
如果不能採取計件工資的崗位，則應該想辦法在補貼和獎勵上適當增加。還可以每月評選優秀員工，並給予及時獎勵，如每名員工200元。
公司還可以增加晚班夜宵補貼，對於那些拼命幹活的員工，其實他們可能不是看重那點錢，而是覺得公司補貼20塊錢，其實是在關注著他們，這讓他們會很有動力去工作。
公司要層層宣貫，告訴普工，他們努力工作，完成了任務，就是幫助公司完成了任務，公司業績好了，他們就一定可以在各方面得到回報，把他們的業績和公司的業績掛鉤起來。
（二）感情留人法
感情留人法主要分為兩種型別，一是員工和直接上級的感情，二是員工和公司的感情。
1、和直接上級的感情
根據調查，員工離職60%以上的原因，是因為跟直接上級有矛盾，或者合不來。所以直接上級跟普工的感情程度，往往是普工離職考慮的重要因素。現在的普工大多是90後，個性比較強，所以車間的班組長一定要選用那些為人不要太強勢，而且善於站在員工角度去思考問題的人，班組長一定要學會尊重員工。
班組長在平時的管理過程中，乙個月可以跟部門員工聚聚餐，增進一下與下屬員工的感情，我相信只要感情深了，在年底的時候你叫他們留下來幫你做事，我相信他們也會非常樂意且不好意思拒絕。
2、和公司的感情
（三）前途留人法
留住普工，最重要的是要讓他們覺得有奔頭。所以公司普工的組長，最好是從普工裡晉公升。讓他們看到晉公升的希望。
如果公司成本可以的話，還可以實行普工的任職資格管理制度，為所有普工設定職業發展通道，告訴他們努力的方向，告訴他們向上發展的標準和要求，用制度來引導普工的成長。普工的任職資格跟職員的任職資格在認證上一定要有區別，可以縮短認證週期，可以減少認證流程，普工在第一次認證的時候可以做筆試、實操等，但之後的認證可以把這些流程刪掉，直接走流程審批。另外最重要的一點是有公升有降，工資也要有公升有降，比如員工請假超過15天，就從中級技工降到初級技工。
這些都要規定清楚。當員工不在認為自己是乙個可有可無的普工，而是乙個有技術的技工的時候，他們就會有工作自豪感和成就感，相信他們也會很珍惜自己的工作，不會隨便辭職了。
（四）環境留人法
1、改善伙食、住宿生活配套設施。普工的工作都是體力活，如果吃不好，他們肯定會怨聲載道，巴不得早點離開公司了。所以寧願給員工吃好點，也不要讓員工有抱怨的機會，其實根據一些普工反應，他們要飯菜多好並不是說要多好吃多豐富，關鍵是平時飯菜多放點油，飯菜香一點就足夠了。
過年時一般比較冷，要為員工宿舍安裝熱水器，改善他們的住宿環境。讓他們吃住舒服了，他們就不會那麼想著回家了。
2、改善工作環境。公司要為員工提供良好的工作環境，雖說普工幹的都是髒活累活，但還是沒有人願意在骯髒的環境中工作的，所以一定要搞好公司的5s工作，為員工提供舒適的工作環境。
以上，我相信都是很多高新製造業能夠做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好辦了。心不在，一切白費！想想普工想要什麼，才知道怎麼去留住他們！
還是那句話，留住普工，一定要從年初開始，貫穿於全年的工作中，不要妄想年底的時候臨時抱佛腳，那就遲了！（完）
19樓：匿名使用者
加薪是最好的留下優秀員工的辦法，但不是唯一的辦法，可從關心關愛優秀員工的家庭及家人方面去感動優秀員工，從而留下他的心。同時給予優秀員工晉公升空間，因為優秀，都渴望價值體現。從而激勵優秀員工更大能量，孝忠企業，報恩企業，尤如烏鴨反哺歸真！
僅供參考！
20樓：匿名使用者
優秀員工的離職，對一家公司而言將會是非常大的損失，如果處理不好，還有可能影響到其他員工的情緒，進而對公司整個人才隊伍的建設產生影響。對優秀員工的離職，一定要慎重對待，能挽留的盡量挽留，實在不能挽留的就把影響降到最低。
一、深入溝通
每個員工的離職都會有原因，而優秀員工的離職原因必須得到重視。要找專門的時間，跟優秀員工進行深入溝通，了解到他辭職的真正原因，看看到底是他個人原因，還是公司的原因，在個人原因中還要分清楚是主觀原因還是客觀原因，或者存在其他的因素。對公司原因，一定要知道是哪個方面出了問題，管理制度、工作環境、薪資待遇等等。
只有把這些原因搞清楚了，才能對症下藥，盡可能減少優秀員工的流失，或者把影響降到最低。
二、提高待遇
一般而言，員工離職的主要原因就是薪資待遇，尤其對優秀員工，一定要有激勵措施，不然他們跟其他人幹同樣的活，等也比其他人出眾，而工資卻不比別人多，長期下去心裡肯定會有不滿，遇到合適的機會一定會離職。在深入了解優秀員工的離職原因後，如果覺得他對公司很重要，最好先用公升職加薪的辦法來挽留，用這種方法公司會有乙個接受的程度，優秀員工自身也會有，如果超出公司的承受範圍依然不能滿足優秀員工的心理預期，那麼這個方法就不可行，要做好優秀員工離職的準備，把他離職的影響降到最低。
賓館優秀員工總結例文，酒店優秀員工事蹟材料
湖舞丹音 眼下，正值辭舊迎新之際，一年一度的工作總結又開始 粉墨登場 了，於是各單位各部門拿出 渾身解數 通過 秀才們 的濃墨重彩，總結一年來所幹的工作，這本是無可厚非，但筆者認為，年終總結切勿脫離實際，唱高調，光揀好聽的說，必須有一說一，有二說二。對於初出茅廬的我，參加工作已有一年多的時間了，感覺...
作為優秀員工的家屬,感言怎麼說，優秀員工家屬事蹟怎麼寫
丁香娛 優秀員工家屬發言稿 尊敬的各位領導 全體同仁 首先，請允許我做一下自我介紹，我叫王振美，是xx科職工王樂樂的妻子。作為公司優秀員工的家屬代表，在這裡與大家見面，相互交流，我感到非常高興和萬分榮幸！在此，我衷心地感謝xx公司的領導給我這個機會，以簡言家屬心聲！王樂樂能夠被評為xx公司2012年...
優秀員工發言稿2分鐘，優秀員工發言稿
羈旅驛路 大家晚上好！今天，我很榮幸能夠代表優秀員工站在這裡發言。首先，我代表所有獲此殊榮的優秀員工，向關心和支援我們的各級領導表示衷心的感謝！向緊密配合 相互支援的同事們致以崇高的敬意！2013年，是不平凡的一年，是公司蒸蒸日上的一年，是我自身成長的一年，身為這個光榮集體中的一員，我們感到無比驕傲...