1樓：百度文庫精選
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薪酬體系設計需要遵循的基本原則
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。 按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。 保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。 薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。
人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。6、合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
2樓：綠水青山
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則：
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
薪酬體系設計需要注意哪幾方面？
薪酬體系設計有哪些步驟
3樓：波士商學教育
薪酬策略可以說是企業人力資源戰略的具體細分，也是乙個企業的內部價值觀、企業文化的具體體現，是以後各個環節的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：
1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這些判斷影響了企業對薪資制度的態度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？
還是施行差異化薪酬體系？
2、對薪酬體系在企業執行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業選擇採用簡單化還是複雜化的薪酬激勵模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發員工績效、充分挖掘員工價值創造力的有力工具。這些判斷直接影響後續工作的複雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。
3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、福利費用等之間的分配比例等。
在做這方面內容的工作時，作為諮詢師，要注意客戶的企業戰略尤其是人力資源戰略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰略並不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做諮詢，付出的諮詢費物超所值。
二、工作分析與崗位評價
編輯本段
工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內容有三個，一是進行組織結構優化或設計，二是對準備設定的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價又稱崗位評估或者工作評價，主要是運用現行較為科學的多因素崗位評價法，確定各個崗位在企業內部相對價值的大小，以此為依據，再進行後續的薪酬結構設計、激勵體系設計、內部晉公升通道設計、員工職業生涯規劃等工作。我們北大縱橫已經運用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業實際。
這兩方面的工作是後續很多hr工作的基礎。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據，對內可以作為競聘上崗的依據、內部職責協調的依據、員工晉公升通道設計的依據等。崗位評價的結果一般是以崗位內部價值分布線的形式體現的，可以直**到各個崗位在企業內部相對價值的大小，這是設計薪酬結構時體現內部公平性的重要依據，也是激勵體系設計、員工晉公升通道設計、員工職業生涯規劃等的依據。
實際管理中，不同的公司對上述兩項工作成果的應用還有很多其他方向。
作為專案經理，筆者感覺必須注意的有三點：
一是進行工作分析編寫崗位說明書時，一定要與組織結構設計、管理流程與業務流程優化結合起來，避免出現崗位說明書中崗位職責的界定與流程中該崗位的職責內容相脫節。
二是崗位評價得到的崗位內部價值貢獻只是反映該企業內部相對公平狀況的，我們在微調最終結果時，決不能照搬其他企業的情況，比如有些公司的財務人員是處於內部高位的，而有些公司則是銷售人員地位最高，這要根據企業實際情況來定。
三是在採用多因素評價法時，一定要根據企業實際情況來取捨各個因素，千萬不要照搬死學。比如筆者曾經的乙個客戶企業，需要進行評價的崗位涉及業務跨度很大，行政、財務、人事、生產、營銷、研發等各個方面都有，這時就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數崗位的因素指標，而不能過多採用只能涵蓋少部分崗位的指標，這會等於給部分崗位加分了。
薪酬體系設計應該考慮哪些內容？
4樓：和點爸學人力資源
如果用最簡單的話bai來說清楚薪酬設du計需要考慮的zhi內容，那就dao是3p1m，這是一套相對完善的回薪酬體系應
答該做好的幾個方面。
所謂3p1m，就是崗位position績效performance個人能力person，市場market
也就是說一套好的薪酬體系，要能做好上面乙個方面，發多少薪酬要和具體公司內部崗位承擔的責任大小要求高低相匹配，要和最後工作業績好壞相匹配，還要能反應這個人的具體個人的一些能力以及其他方面的一些東西。最後公司內部的薪酬一定是要符合市場的，能夠保證你這個薪酬在市場上能夠招的進人留得住人。
要做好這幾個點，通常薪酬設計的流程就變成了，前期的診斷，然後內部崗位梳理崗位價值評估，之後就是薪酬策略的制定，外部市場薪酬對標，這樣形成整個薪酬框架體系，最後就是測算模擬了。
5樓：匿名使用者
求體系設計應該考慮哪些內容？這個內容應該是和他們相關部門商量一下吧，看一看考慮哪些內容，或者打**諮詢
6樓：匿名使用者
組織在設計戰略型薪酬體系時,可從戰略層、制度層和技術操作層三個層面來考慮，具體您可以到槍林企業管理諮詢公司的官網上了解下
薪酬體系設計的幾個原則
7樓：饒若南樂掣
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則：
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
8樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、公平原則：薪酬體系設計要建立在合理的崗位價值評價之上，個人薪酬與崗位價值相匹配。
2、激勵原則：以績效為導向，多勞多得，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合。3、競爭原則：
做市場內外部薪酬水平的調查，與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。4、經濟原則：合理配置與使用人力資源，人力成本與公司經濟效益相適應。
設計薪酬體系的步驟和要點有哪些，薪酬體系設計有哪些步驟
合易人力資源 薪酬體系設計的基本步驟與內容 1 薪酬調查 薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個...
薪酬制度設計應注意哪些問題，設計薪酬體系時應當注意哪些方面的問題？
選擇有三 一 公平原則 公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容 第一是與外部其他類似企業 或類似崗位 ...
什麼是3E,薪酬體系設計公平原則是什麼
合易人力資源 3e薪酬體系 最早是由張守春提出,張守春的這套薪酬設計體系中的3e，代表的是外部均衡性 externalequity 內部均衡性 internalequity 個體均衡性 indivadualequity 這三個詞 因為這三個均衡性是薪酬設計的根本原則，是薪酬經理所致力於追求但很難全面...