1樓：合易人力資源
薪酬體系設計的基本步驟與內容
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。
通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等資訊。
3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才**狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計後續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
5、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
2樓：我是大福豬
職位競爭性了解
職位標準化
職位評估
薪酬定級、定空間
設計員工晉公升空間
薪酬空間與晉公升空間配合
納入新體系
後面績效考核、調薪配上去
3樓：
伯特諮詢：
1.市場薪酬資料處理
2.薪酬策略的確定
3.回歸分析與薪酬曲線確定
4.確定職等中點
5.水平體系確定
6.水平體系約束判斷
7.總額匡算與符合檢驗
4樓：
介紹一種根據崗位價值評估來設計薪酬體系。
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
步驟：1、進行工作分析
2、崗位價值評估
3、分層級
4、薪酬調查
5、計算層級薪酬總和
6、月薪五級工資制
7、固定、績效工資設定
8、分別對營銷、財務、高管工資進行設計
9、建立薪酬制度
要點：公平性、競爭性、激勵性、合法性、經濟性
薪酬體系設計有哪些步驟
5樓：波士商學教育
薪酬策略可以說是企業人力資源戰略的具體細分，也是乙個企業的內部價值觀、企業文化的具體體現，是以後各個環節的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：
1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這些判斷影響了企業對薪資制度的態度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？
還是施行差異化薪酬體系？
2、對薪酬體系在企業執行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業選擇採用簡單化還是複雜化的薪酬激勵模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發員工績效、充分挖掘員工價值創造力的有力工具。這些判斷直接影響後續工作的複雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。
3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、福利費用等之間的分配比例等。
在做這方面內容的工作時，作為諮詢師，要注意客戶的企業戰略尤其是人力資源戰略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰略並不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做諮詢，付出的諮詢費物超所值。
二、工作分析與崗位評價
編輯本段
工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內容有三個，一是進行組織結構優化或設計，二是對準備設定的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價又稱崗位評估或者工作評價，主要是運用現行較為科學的多因素崗位評價法，確定各個崗位在企業內部相對價值的大小，以此為依據，再進行後續的薪酬結構設計、激勵體系設計、內部晉公升通道設計、員工職業生涯規劃等工作。我們北大縱橫已經運用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業實際。
這兩方面的工作是後續很多hr工作的基礎。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據，對內可以作為競聘上崗的依據、內部職責協調的依據、員工晉公升通道設計的依據等。崗位評價的結果一般是以崗位內部價值分布線的形式體現的，可以直**到各個崗位在企業內部相對價值的大小，這是設計薪酬結構時體現內部公平性的重要依據，也是激勵體系設計、員工晉公升通道設計、員工職業生涯規劃等的依據。
實際管理中，不同的公司對上述兩項工作成果的應用還有很多其他方向。
作為專案經理，筆者感覺必須注意的有三點：
一是進行工作分析編寫崗位說明書時，一定要與組織結構設計、管理流程與業務流程優化結合起來，避免出現崗位說明書中崗位職責的界定與流程中該崗位的職責內容相脫節。
二是崗位評價得到的崗位內部價值貢獻只是反映該企業內部相對公平狀況的，我們在微調最終結果時，決不能照搬其他企業的情況，比如有些公司的財務人員是處於內部高位的，而有些公司則是銷售人員地位最高，這要根據企業實際情況來定。
三是在採用多因素評價法時，一定要根據企業實際情況來取捨各個因素，千萬不要照搬死學。比如筆者曾經的乙個客戶企業，需要進行評價的崗位涉及業務跨度很大，行政、財務、人事、生產、營銷、研發等各個方面都有，這時就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數崗位的因素指標，而不能過多採用只能涵蓋少部分崗位的指標，這會等於給部分崗位加分了。
薪酬體系設計應該考慮哪些內容？
6樓：和點爸學人力資源
如果用最簡單的話bai來說清楚薪酬設du計需要考慮的zhi內容，那就dao是3p1m，這是一套相對完善的回薪酬體系應
答該做好的幾個方面。
所謂3p1m，就是崗位position績效performance個人能力person，市場market
也就是說一套好的薪酬體系，要能做好上面乙個方面，發多少薪酬要和具體公司內部崗位承擔的責任大小要求高低相匹配，要和最後工作業績好壞相匹配，還要能反應這個人的具體個人的一些能力以及其他方面的一些東西。最後公司內部的薪酬一定是要符合市場的，能夠保證你這個薪酬在市場上能夠招的進人留得住人。
要做好這幾個點，通常薪酬設計的流程就變成了，前期的診斷，然後內部崗位梳理崗位價值評估，之後就是薪酬策略的制定，外部市場薪酬對標，這樣形成整個薪酬框架體系，最後就是測算模擬了。
7樓：匿名使用者
求體系設計應該考慮哪些內容？這個內容應該是和他們相關部門商量一下吧，看一看考慮哪些內容，或者打**諮詢
8樓：匿名使用者
組織在設計戰略型薪酬體系時,可從戰略層、制度層和技術操作層三個層面來考慮，具體您可以到槍林企業管理諮詢公司的官網上了解下
職位薪酬體系的設計步驟
薪酬體系設計的幾個原則，薪酬體系設計需要注意哪幾方面？
文庫精選 內容來自使用者 鍚夊 鎴 薪酬體系設計需要遵循的基本原則 薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配 效率優先 兼顧公平及可持續發展的原則。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級 不同職系 不同崗位在企業中的價值差異。保持企業在行業...
薪酬制度設計應注意哪些問題，設計薪酬體系時應當注意哪些方面的問題？
選擇有三 一 公平原則 公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容 第一是與外部其他類似企業 或類似崗位 ...
做好薪酬體系的設計應考慮哪些方面
科技吃瓜說 制定薪酬要考慮的因素 1 評估公司業績預算 利潤目標 利潤率。公司業績預算是多少？2 完成目標需要的人數？3 產品與市場分配給哪些人做？4 公司為達成目標預算是多少？計算出成本費用率是多少？5 公司期望與目標設定。計畫的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計畫獎勵...