1樓：那些你不知道的二三事
準則一：減少角色的模糊性
儘管併購總是被認為是在增加技術、產品或市場份額，或實現公司間的協同效應，但不可避免的，它還會涉及到人和人的能力。員工不像智力資本、實物資產或客戶名單，他們能夠自由流動。由於很多員工都掌握著非常有價值的知識，所以，一定要關注員工的需求從而降低他們離職的可能性。
員工在公司合併早期離職最主要的原因就在於角色的模糊性：當員工在合併後的新公司裡前途不明朗時，他們就會考慮尋找其他的機會。更糟糕的是，併購謠言從來只會越傳越兇。
這樣，謠言加上不確定性引發的焦慮感，會使得優秀的員工為自保而考慮跳槽。
建議：合併後的新公司必須竭盡所能去控制員工的流動——很多在併購中考慮跳槽的員工對組織和團隊而言都非常重要。甲骨文公司的ceo拉里。
埃里森從甲骨文公司併購仁科公司的經驗看來，認為合併後的公司應該即刻著手採取措施消除與員工有關的模糊性，讓員工能夠知道前進的方向並立刻開展有效的工作。接下來，要積極評估協議雙方公司的人力資源狀況，其中也包括評估保留員工的風險。惠普公司人力資源副總裁琳達。
夏基說「我們先使用評估工具來了解合併所帶來的人員問題，然後制定規劃以確保我們在存在風險的任何領域裡都能採取恰當的行動加以應對。這一步很關鍵，因為它可以幫助我們增加實現併購預期設想的機率。」
準則二：慎重地了解團隊成員必不可缺
管理團隊在併購中可能出現的第二個弱點，是沒有對團隊中的管理者進行慎重的了解和認識，這一現象也反映了高管團隊經驗的缺乏。我們在調查時驚奇地發現，有如此多的高管說他們對團隊成員的看法會受併購過程中所得到的資訊的影響。正如以為執行官所說：
「在達成協議的過程中，你會與對手保持一定的距離，因為你不知道接下來事情會怎樣發展。在這種敵對的環境中，你會對對方形成一些看法，雖然這些看法並不一定和實際情況一致。」
具有諷刺意味的是，雖然極少有協議是完全在數字**的基礎上達成，但是絕大多數公司關於收集、分析財務資料的培訓課程要比收集、分析人力資源資料的培訓課程多得多。或許是由於高管們對數字分析駕輕就熟，他們的專長就是收集並分析財務資料。這也意味著新成立的、尚且搖搖欲墜的高層管理團隊還是沒有足夠重視起對人力資源資訊的關注。
就好像分析財務一樣，如果有關人力資源的資訊不夠，最終的人力資源決策也肯定不好。
2樓：品牌打造秘籍
團隊管理的4條核心秘訣
3樓：歷史之家
團隊的構成要素總結為5p，分別為目標、人、定位、許可權、計畫。團隊和群體有著根本性的一些區別，群體可以向團隊過渡。
如何進行團隊建設和管理？
4樓：哈哈
1.團隊的負責人必須要注意自身素養的提公升，做好團隊建設與管理的領頭羊，帶領團隊前行。
合格的團隊負責人必須做到堅持。現在每個團隊都在不斷改進和提高，你可能今天和團隊還是領先的佼佼者，第二天就被其他團隊或對手超越。乙個稱職的的團隊負責人不僅能夠在優勢時堅持勝勢，勢如破竹；同樣在面對困難挑戰時，也要飽以積極地心態給團隊樹立信心，堅守難關，帶領團隊走出重圍。
2.創造團隊的精神，團隊也需要明確共同的奮鬥目標
共同的目標與價值觀是團隊的靈魂。共同的目標與價值觀是乙個群體之所以成為乙個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義。
共同的目標與價值觀，可以使團隊成員有著明確的努力方向，容易形成有效的合力，而沒有共同目標的群體只能是一群散兵游勇。
3.注意日常行為規範，營造積極進取團結向上的工作氛圍
弘揚團隊精神，同心同德，熱愛集體，顧全大局;對待同事要互相尊重，真誠相待，密切合作，坦誠溝通;上下級互相尊重，上級支援下級，下級服從上級管理;為人誠信正直，不得弄虛作假，服從上級命令，聽從指揮，保質保量完成上級交辦的各項任務。
講求誠信，信守承諾，不損害客戶的合法權益;工作為重，不計較個人得失，樂於奉獻，努力營造心情舒暢、溫暖和諧的工作氛圍;精神飽滿，積極向上;講求素養，行為得體;富有愛心，關愛他人。主動參加公司組織的各種集體活動。以積極向上的心態對待人生、對待工作、對待生活。
4.團隊中採用考核機制，獎罰分明
待遇是一種很現實的東西，薪酬是員工流失的乙個最現實的因素，如何設計更合理的薪酬體系，激發員工的積極性，底薪設定多少才合理，不會讓新員工產生依賴又有奮鬥的動力，這些都需要我們多方面測算，既要考慮到行業現狀也要結合公司發展水平。企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇，是難以保持人員穩定的。
要根據企業經營狀況、崗位重要程度與員工能力大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢獻增多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策，這樣，員工看到合理加薪的希望，才能留在企業做出更大的貢獻。另外，要建立科學的長期的激勵機制和約束機制，利用績效考核做到獎罰分明。
5樓：波士商學教育
一、各單位負責人要注重自身素養的提高，做好團隊建設與管理的"頭"。
我們每個營業處的負責人，應該是負責營業處的各項目標的實現，並帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者;既是工作計畫的制訂者，又是實施計畫的領頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質起著至關重要的作用。要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立乙個明確的目標並對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每乙個單位、每乙個人都知道本單位或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
三、抓規範，抓執行，營造積極進取團結向上的工作氛圍
衡量乙個公司管理是否走上正軌的乙個重要標誌就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發展和員工快速成長的需要。事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規範化、程式化，就會出現無序和混亂，就不會產生井然有序、紀律嚴明的團隊。
所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執行力，抓落實兌現。
四、用有效的溝通啟用團隊建設，建立良好的工作氛圍
溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那麼溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。
因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利於提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創造"人和"的環境。
五、用好考核激勵機制，不斷激發員工進步
績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什麼，反對什麼，所以它同樣關係到團隊的生存和發展。
如何做好團隊管理
6樓：
第一，建立清晰的發展目標和策略。將事情規劃清楚，明白其中有哪些關鍵節點。想清楚問題，才能更好地把資訊傳達給其他人，才有快速、敏捷的團隊執行力。
第二，根據你的業務發展目標，組建今天和明天的隊伍。所謂明天的隊伍，就是你要有一支不斷成長，不斷尋求10倍增長可能的團隊，這包括在意識上和能力。建立一套可以讓成員學習成長的機制。
第三，在團隊內部建立清晰的職業成長階梯，讓團隊成員看到成長的路徑。
第四，在團隊的管理中，關注協同和協作。各個城市區域，既有相互競爭，也要相互協作，協作大於競爭。
第五，建立共識的優秀的團隊氛圍，這對於業務團隊尤為重要。這樣的文化包括敢於拼搏、挑戰不可能、團結、關愛。
最六，建立一套靈活，多層次，兼顧長期和短期利益的激勵機制。用激勵來推動團隊成員的努力奮進。
專案團隊管理的grpi模型
目標（goal）：目標是乙個專案團隊組建的核心使命,高績效團隊的目標一定是明確清晰的。在遊戲行業中目標必須由專案負責人制定，並通過目標管理的方法有效跟進。
角色（role）：團隊組建應該同時體現在人際關係，角色，和職責三方面。這樣的團隊才能提供乙個框架體系，可以讓團隊成員緊密並且富有創造力的工作在一起。
流程（process）：流程關注的是團隊成員如何做出決策，如何解決矛盾，如何分享資訊。真正高績效的團隊可以積極地通過轉化各自的行為和方式以尋求解決問題的辦法。
人際關係（interpersonal relations）：專案團隊人際關係構成包括相互之間的關係以及個人的行為處事方式。
7樓：合易管理諮詢
一，鼓勵團隊成員之間的支援和對抗
團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支援的氛圍。在這種環境下，團隊成員之間會形成一種內在的凝聚力。他們會對其他人的想法真正感興趣，他們願意接受其他具有專長或經驗的決策相關人員的領導和影響。
但是，如果團隊成員太過於互相支援，他們則會停止互相對抗，成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有乙個人想製造衝突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想"走自己的路"，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許衝突，而又不至於因此而使整個團隊受損。
二，在管理者和團隊成員或團隊之間取得平衡
管理者和團隊成員或團隊之間要取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權並不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治和自由，他們遵守共同的目標就顯得越重要。
好的團隊是靈活的，他們可以在管理者的決策和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員相互之間具有高度的信任感，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要質疑並提出疑問。
三，注重團隊的學習和發展
在團隊的發展中犯錯誤是不得避免的，然而我們應該認為錯誤是學習所付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這是鼓勵發展和革新。因而我們要不怕犯錯誤，勇敢的去探索，去挖掘，去學習。當今社會發展日新月異，正如「逆水行舟，不進則退」的道理，團隊必須不停的學習，用科學的知識來武裝自己的頭腦，這樣我們的團隊才能發揮其最大的潛能，飛得更高，走到更遠。
教育培訓機構如何做好團隊建設，如何進行團隊建設和管理？
breeze off a corner,the good old 找個好的助教系統，對管理和招生都有很大幫助 我們知道，暑期老師大多課程很滿，忙的團團轉，那麼暑期是不是就不要團建了呢？大家理解中的團建都是大家集體活動的形式才叫團建，事實上團建是有很多種形式的，如果大家理解了團建本身的意義是為了服務大...
如何很好的管理團隊，如何有效管理團隊？
1 好領導既要具備專業知識，又要人情練達。專業知識就是能在全域性角度上把握每個下屬的工作，偶爾能解開些下屬不懂的技術問題，這樣一來體現自己關心下屬，再者能培養權威感。人情練達即能識人，懂與不同人的相處之道。應按照不同種類員工的特質把他們分配到不同崗位，讓他們在各自崗位最大限度發揮潛能，這無論對領導還...
怎樣管理團隊，如何有效管理團隊？
品牌打造秘籍 團隊管理的4條核心秘訣 雲南萬通汽車學校 管理是從上到下的，這樣所形成的只能是乙個傳統的梯隊模式，而團隊中管理者需要做乙個核心，大家是團結在管理者的周圍，而不是在管理者的下面。首先團隊是需要協作而不是要去管理，人管人永遠都管不住，只有制度可以管理人。管理者需要做的是激勵自己團隊，讓大家...