1樓：百度文庫精選
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績效考核難過人情關是很多中國國有企業,特別是老企業的共性問題,極端的甚至全公司乙個樣。這無疑會導致績效考核流於形式,優秀的員工得不到激勵,拙劣的員工缺乏壓力。一方面,員工追求高績效的積極性會因此受挫,另一方面,不公平的內部競爭環境也會引發人際矛盾、優秀人才流失、甚至更惡劣的後果。
首先,我們來分析一下人情分現象的成因。
1.領導層的「中庸情結」
人情分現象並非難以規避的,比如美國的通用,中國的華為、聯想等都能通過績效考核劃分出優秀、良好和不足的員工。分析這些企業與人情分現象嚴重的企業,最大的區別便在於領導層。
中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起,感情因素在執行政策時是難以避免的,他們擔心考核記錄會影響員工的薪酬、資歷,會打擊員工的工作信心和熱情,甚至會令員工心生敵意,於是普遍不願意扮黑臉、作反面評價,生怕得罪人。
2.員工缺乏正確的績效考核觀念
許多員工都把績效和自己的薪酬等同視之,這是對績效考核的錯誤認識。績效考核是一種管理的手段,而非管理的目的,為了考核而考核,甚至為了發獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。
之所以進行績效考核,就是為了實現公平、公正、公開,用事實和資料對人員進行評價不重視績效反饋對於考核人的選擇
2樓：合易人力資源管理諮詢****
一、小企業推行員工績效考核，真正取得很好效果的企業不多；主要原因如下：
1、小企業缺乏資料積累，很難對員工實施量化考核；
2、沒有建立員工共享企業發展成果的企業文化；牛根生說得好：「財聚人散，財散人聚」，但真能做到讓員工共享發展成果的企業老闆很少；華為、視源股份、步步高集團都是「企業越大，老闆股份佔比越小」的典型，但真正做到這一點的企業老闆在中國是鳳毛麟角，大多數企業老闆的管理觀念是「既要馬兒跑得快，又不想讓馬兒多吃草」。
3、績效考核是一種以考核督導員工來調動員工積極性的方式，很難達到讓員工自發努力工作的狀態。
二、小企業要做好員工績效考核，需要開展以下工作：
1、建立讓員工共享企業發展成果的股權分配與激勵機制，建立乙個幹事創業的氛圍。
2、小企業推行績效考核，宜簡不宜繁，指標宜少不宜多，聚焦關鍵指標、重點工作；
3、生產、銷售業務部門採取關鍵業績指標量化考核，生產關注交期、品質、成本、安全、現場；銷售關注銷售增長率、客戶開發、銷售**控制、回款率；
4、其他部門採取關鍵工作考核、工作態度考核、生產、銷售部門民主測評打分評價的方式。
5、績效考核避免單一的「扣分式」負激勵考核，小企業處於快速發展期，目標會定的高，銷售、生產等業務部門員工考核得分相對會較低，可以考慮強制排序，20%的員工拿到1.1-1.2倍績效工資；60%的員工拿到1倍績效工資；20%員工拿到0.
8-0.9倍績效工資；這樣可以形成乙個積極地氛圍。
6、有效利用考核結果，開展好績效面談，持續的績效溝通與輔導是幫助員工改進績效的重點；
7、重點關注績效優秀與績效表現差兩類員工，對績效優秀員工要及時激勵並公開表揚，把好員工的優秀表現展現給所有員工，讓所有員工都聚焦到改進績效方面。
3樓：心圖探秘
績效考核作為人力資源管理六大模組之一，對於中小企業來說，需要做好充分的設計和規劃的，主要包括：
第一，對小企業而言，公司所設立的崗位和層級沒有那麼多，所以考核的層次上，不需要像大公司那樣完全圍繞層級崗位設立複雜的層級制度考核審批，而應該更貼近具體的崗位，甚至到具體人員。
第二，小企業的績效考核重點要兼顧量化業績和非量化業績因素，因為在大公司，完全依靠量化的業績考核，若未達標，後續還有較多的人員梯隊進行補充。但是小公司的人員梯隊相對較薄弱，所以在考核中不能單純看業績數字，還要考慮一些其他綜合非量化要素。
第三，對於小公司達到績效考核目標的員工，可以給予更靈活的獎勵措施，因人而異。而不像大公司一樣，人太多，無法估計到每個人，所以大公司只能過於刻板和數字教條化的落實到一類崗位的考核。
綜上所述，小公司的業績考核更著重圍繞「個體」設計制度，可因人而異，不用完全模仿大公司的「因崗而異」。
4樓：天行健管理諮詢
小企業在員工考核的過程中，必須做好以下幾個方面：
1、公平。
2、公正。
3、制度。
4、工作量。
5、求證。
6、評分。
7、確定。
8、獎勵懲罰。
【具體分析如下】：
1、公平。
做為績效考核的工作人員，一定要做到公平，這個公平不僅僅是指對員工，也要對公司。因此，在建議的完整的考核的制度上，不能因為個人或者是他人的原因而擾亂了績效考核的制度和原則。
2、公正。
對於員工的考核來講，一定會有一些個人的因素在裡面。但是，作為考核的人員，一定要公正，不能因為自己與他人的個人原因從而偏左偏右了績效的考核。否則不會得人心。
3、制度。
對於績效考核來講，一定要有乙個制度，或者是績效考核的標準。這個標準，必須要下發到每乙個員工那裡，讓他們了解，什麼樣的事情是需要獎勵的，什麼事情是需要處罰的。
4、工作量。
對於員工的工作量來講，這就是考核的內容了，工作量，以及工作產出量，都需要在考核的範圍內。因此，就考慮到要讓員工上交乙個**，這個**裡，是自己的工作的乙個詳細列表。當然，裡面也得有員工上層領導對其工作的乙個批示，例如屬實或者是虛假。
5、求證。
這是乙個過程，必須有專人對績效考核進行乙個求證。例如，某員工上交了自己的工作量，作為合格的考核人員，就要去核實一下，他的工作是不是真實，或者是他的工作產出是不是合理。這樣，才會做出乙個正確的考核結果來。
6、評分。
既然是考核就得有乙個評分的系統，評分可以是領導來評，也可以是員工之間來評。我個人建議用員工之間的評分系統會好些，大家都不分過分，也會更公平。而領導因為工作多，也不可能一一去盯著。
7、確定。
考核，既然是考核就要進行最終的確定。這個確定，必須是經過考核工作人員，以及被考核的員工的領導確認後，給出的乙個明確的結果，這個必須是公平，公正的。
8、獎勵懲罰。
既然出現了考核的最終結果，就得相應給出獎勵和懲罰，這樣，才會讓績效考核這件事，能有效地進行下去，而不流於形式。
5樓：御阪
績效考核是企業人力資源部門的一項重要工作，很多小企業把績效考核當成一件單獨的工作來做，這是不科學的，結果會讓考核變得非常難考，通常要花很多時間還不會讓員工滿意，而把基礎工作做紮實，考核時就是一件容易的事。我們可以用「學生考試」來比喻這一問題。「學生考試」中有這麼幾個不可缺少的環節，一是設計學生的學習目標及學習步驟；二是指導與監督，指導學生圍繞學習目標進行學習，監督學生是否脫離學習目標；三是設計考試試卷，試題內容不能脫離當初設計的學習目標，並且還要給試題配置合理的分值及評分標準；四是考試，通過考試了解學生對知識的掌握情況。
其中一、二、三就是基礎工作，這樣就可以看出，如果缺失其中一項，考試就很難體現真正的價值。作為企業中的績效考核，也是如此。
1）制定工作計畫
2）監督與指導
為了防止員工偏離工作方向，績效管理者要根據計畫中的內容去監督員工是否在執行，及時掌控員工的工作情況，促使員工圍繞主要任務開展工作。值得注意的是，小企業中，很多員工沒有計畫，有了計畫也可能擱置一旁，主要的、重要的沒做或沒有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，還很積極，因為容易完成。所以監督很重要，及時給員工反饋，指導員工朝正確的方向努力。
而做好這一過程，主要靠績效管理者與各員工之間的密切聯絡與溝通、協調，這就體現在績效管理者的工作能力上，因人而異，能力越強會做得越好。
另外，為了防止考核時的麻煩，必須有可追溯性的記錄。員工在實施計畫開展工作時，還要一邊及時做好工作記錄，不能在考核時單評回憶，沒有記錄作為依據，考核時會有很多扯不清的爭議。設計簡單、方便的工作記錄表是項不可缺少的事。
3）提煉考核指標、設計考核量表。 由於企業小，很多指標和評分標準不能按照大企業考核指標來設計，否則難以考核，因為大企業機構健全、管理人員較多，分工能做到細化。如大企業中研發部門研發員，考核指標有研發進度、研發質量等，他們有大量的工程師和較先進的檢驗裝置，可以把研發進度設計為多個環節，並能衡量出這些環節是否達標，所以能用百分比來衡量研發進度，也能用優劣等級來衡量研發質量，而小企業缺乏這些資源，很難科學地衡量，如果這樣考核則會產生很多異議，增加員工不滿情緒，無法提高他們的工作積極性。
建議小企業就用主要工作項作為考核指標內容，如研發員計畫要開發兩個產品ａ和ｂ，根據ａ和ｂ的相對難易程度配置對應的分值，再把ａ和ｂ分解，分成若干階段，根據每個階段的相對難易程度，把所配分值分攤到各階段中，難度大的就配分高點，具體該配多少分，考核部門要與設計員達成共識，形成較統一的意見，最後制定考核量表。這樣在考核時，對照去評分，雙方不會有太大爭議。
總的來說，就是把每個員工在考核期內要做的主要工作，一一羅列。一般情況下，員工在每個考核期內的主要工作也就只有一至幾個，其他是算不上主要工作。然後給主要工作配置分值，再把主要工作分成若干階段，將分值分攤到各階段，考核時，完成了某個主要工作，就給予這個主要工作的配分，而員工只完成了這個主要工作的某幾個階段時，就給予這幾個階段的分值。
最好不要把員工所有工作內容都列進來，搞個幾十個考核指標，考核時很複雜又沒意義，是自找麻煩，因為員工有些工作是要做，但並不重要，小企業考核部門人力有限，只抓重點就ok了。
這些基礎工作做好了，到了考核時，考核人員就對照員工所做的工作情況打分即可。由於哪些是主要工作、分成哪些工作階段、配置多少分值都有員工自身參與，最後得分高低，主要靠員工自身能力與工作上的努力，怪不得別人，無理由去責備考核人員的不是。這樣的考核辦法比較公平、公正、合理，因為考到點子上，評價也客觀，做好了就有分，沒做好就沒分，做了多少就給多少分，不受考核人員個人主觀意識上有所偏見的影響，員工容易接受，不滿情緒極大程度降低。
再者，每個員工的考核項就這麼幾個，只要平時有工作記錄，一天能考評完20個或以上的員工。
如何做好績效考核工作，如何做好員工績效考核實施細則及結果運用
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普通員工績效考核，員工績效考核標準
日期 被考核者。姓名 被考核者。部門 考核期。考核專案 評分標準 標。準。分 評 分 小。計。自評 部門。評議 分管領導評議 工。作。行。為。與。態。度。45分 責。任。心 積極主動，責任心強，能很好完成任務 13有責任心，可放心交付工作 10 尚有責任心，基本能完成工作 8 無責任心，自由散漫，上...