1樓：笑笑來著
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標誌，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提公升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、**建設 **上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業**建設專家公尺粒文化ceo指出，尋找專業的跟企業文化相關的**建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：
企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的視窗。
2樓：匿名使用者
開始就讓他們死記硬背吧，之後再結合一些案例說說，也可以給一些實質上的獎勵。
3樓：匿名使用者
公司在行業的優勢、您的激情、管理體制的完整性
4樓：匿名使用者
曉之以情，動之以理。讓他們知其然，還要知其所以然！
**如何讓員工認同企業文化
5樓：昆吾寄風
其實，真正讓核心員工忠於你的，不是金錢，也不是公升遷，而是認同。道理很簡單：人們對金錢與公升遷的慾望是無限的-——你能將你的企業給他嗎？而任何一家企業的文化都是獨一無
二、無法模仿的。他認同了你的企業文化，就很難再真正接受另一種企業文化。認同的本質又是價值觀相融，價值觀決定「本性」。
唯有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是一種發自內心的精神追隨。
你無需拱手出讓「江山」，也無需擔心他「惦記」你的「江山」，只需你的企業文化能持續地獲得他的認同。要贏得核心員工的認同，可考慮從以下三方面入手。
一、「同道」者是選擇的第一要義
一是通過「招聘」，遴選「同道中人」。「道不同不相為謀」，通過招聘可從源頭篩選出潛在的「易感人群」和「同道者」，為企業文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業和員工的價值觀「性相近」、「習相投」，才有相互融合的基礎，進而也才更容易相互認同。
價值觀本質上是在各主體的成長過程中緩慢形成的，相對固化於各自的個性之中，正所謂「江山易改，本性難移」。好的招聘過程，一方面能夠準確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認同者進行初步的價值觀灌輸和輻射。
二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術活技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。
培訓的方式很多，如企業家的演講——傑克.韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡迴於ge總部及遍布世界各地的分支機構，進行價值觀方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使ge成為全球最受尊敬的企業之一，也為自己贏得了「世界頭號經理人」的殊榮。
此外，還可以搞專題教育、拓展訓練及一系列相關活動，但講故事時其中最有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，並配合有效宣傳，對培養員工的認同感起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助於培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
二、「畫餅」與「制度建設」「套牢」員工
一是願景引導與氣氛渲染。願景，是價值觀的形象化和具體化，也是主體行為的長遠指向。如果組織願景能在與員工的互動過程中，納入員工願景，並為員工提供一套清晰地目標指向系統（包括：
物質利益、情感歸屬、成就欲求等），則將會大大提公升員工對企業的認同感。這種指向愈明確、清晰，與員工相關需要與追求結合得愈緊密，對員工的吸引力愈強，愈能強化員工的認同感。因為，共同的目標與追求是員工與企業合作的唯一原因，也是維繫員工與企業的唯一紐帶。
隨著時間的推移，企業願景會變得越來越重要。沒有什麼比一種清晰地願景更能吸引人的了，特別是當乙個企業正在實踐其願景以實現其目標的時候。如果員工相信他們所做的事是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業中的工作完成他們值得發費時間和精力去做的事情——他們依靠個人力量無法完成的，那麼，他們就會認同企業，追隨企業目標，積極努力地去行動。
良好的工作氛圍是形成企業共享價值觀的基礎。如果沒有良好的工作氛圍，員工之間就無法進行充分地溝通，也難以建立信任，使相互之間的交流與學習產生障礙，不利於共享價值觀的形成。實踐證明，良好的工作氛圍是一種強力「粘合劑」，可以使員工在不一定輕鬆但肯定愉快的環境中工作，使團隊成員彼此相互信任和合作。
這種氛圍愈是濃烈和長久，其對員工的「粘合」效應就愈強大、愈長久。員工在這種氛圍中潛移默化的結果，必定是對企業價值觀的持久認同。
二是制度推進與組織保障。就是要設計有利於培養員工認同感的制度與組織形式。由於企業在不同成長階段上的特點不同，相應的制度與組織設計也應有針對性。
初創階段，是企業文化「基因」的植入階段，為了保證作為企業文化「基因母板」的創業者價值觀成功植入企業機體之中，企業可以實施高集權的「人治」制度：組織層次較少，權利高度集中，主要由創業者本人行使監督、管理和控制權，組織內部溝通與協調簡單而直接，且以縱向溝通和下行溝通為主，這可以推進價值觀的「強制性認同」。
成長階段，企業文化初成體系，一方面價值觀的認同仍具有「強制」性質，另一方面也開始通過利益**或願景引導等實現「自願性認同」。處於這一階段性的企業仍需要推行集權制度，不過「人制」色彩應開始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規範化的各種規章制度以及相應的職能式組織：內部溝通在縱向溝通與下行溝通的基礎上，開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通：
組織氛圍開始產生，企業文化的輻射作用開始發揮。
發展階段，企業文化逐漸體系化合系統化，其輻射力也逐漸增強，企業價值觀被認同的範圍和程度也逐漸擴大和提高，被認同的「自願性」甚於「強制性」。因而處於此階段的企業，一方面應趨於採用扁平化和柔性化的組織模式及分權管理模式，以消除組織壁壘；另一方面，應以引導、協調和營造範圍為主，提高企業文化的柔性輻射效果。
三、 「魅力四射」折服員工
美**事家克里奇曾經說過：沒有不好的組織，只有不好的領導；好的領導者是好組織的塑造者。企業家是企業的靈魂，是企業與員工之間的紐帶，其價值觀又是企業價值觀的核心。
因此，與其說是員工對企業價值觀的認同，不如說是員工對企業家價值觀的認同。但要讓員工認同企業家的價值觀，僅靠』權威」這類「硬性要素」是絕對達不到的。
一則寓言故事告訴我們：乙隻老鼠爬到佛像頭上，看到下面有許多人在向它跪拜，十分得意，以為自己就是神了。乙隻野貓撲過來要吃掉它。
老鼠說：你不能吃我。野貓問為什麼，老鼠說：
我是神，你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎？！野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因為你，而是因為你所處的位置！
權利與地位不能使人真正對你心悅誠服。要真正讓員工心甘情願地認同你，要靠你自身的「軟性要素」：能力、人格、對員工的關懷等等。
於是：一要憑藉卓越的能力讓
如何讓員工認同企業文化（上）
如何讓員工認同企業文化？
怎樣讓員工認同公司的企業文化，如何做才能讓員工充分理解認同公司的企業文化
企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。大道無形，企業文化是個看不見 摸不著的東西，不少人都感覺 虛 對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關係企業文化成敗的關鍵。讓員工參與企業文化建設 以身作則，最為關鍵 執行...
女人如何做才能讓男人更顧家
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父母要如何做才能讓孩子信任自己？
跟孩子好好溝通，和孩子溝通的時候態度要好，要推心置腹。作為父母來講一定要跟孩子溝通交流，而且也要以一顆真誠的態度去跟孩子交流，只有這樣才能讓孩子更信任自己。盡量不要打罵孩子，多和孩子溝通交流，答應孩子的事情一定兌現，不要欺騙和敷衍孩子。想讓孩子信任自己，那麼父母對自己做的承諾就要做到，而且不要失信於...