1樓：平安銀行我知道
方興未艾的非營利組織與企業合作充滿了戰略意涵，如何提高雙方合作和橘績效成為亟待研究的重要課題。基於資源依賴理論與社會資本理論，選取了三個非營利組織與企業合作案例為研究物件，將其區分為慈善式、交易式和整合式三種合作型別，進而探毀棚野究非營利組織與企業合作中的資源依賴、社會資本對合作績效影響路徑。研究發現，資源依賴和社會資本共同作用於非營利組織與企業合作績效；資源依賴中資源重要性直接作用於合作績效，資源使用程度通過社會資本的結構維度和認知維度間接影響合作績效；資源可替代性通過社會資本的關係維度間接影響合作績效。
研究不僅擴充套件和補充了有關企業和非營利組織關係的已有研究成果，對提公升企業與非營利組織聯盟績效纖喊也有一定的借鑑意義。
如何提公升企業績效管理效果
2樓：波士商學教育
1.權責一致。
績效考核首先要求明確考核物件，對考核物件承擔的責任和賦予的權利有明確的界定，從而明晰管理層次的關係，減少部門摩擦，降低對立情緒，提高企業整體執行效率。
2.量化考核。
在設定績效指標時，對企業層面的關鍵業績指標、部門層面的考核指標和業務層面的日常管理指標，要儘量做到指標量化，能用財務性指標量化的，儘量用財務性指標量化，不能用財務性指標量化的，儘可能準確的描述每種績效表現和對應的獎懲幅度，從而使考評者能夠準確把握績效標準，公正的對被考核者作出評價。
3.兼顧公平。
在實際績效考核過程中，要結合部門和員工實際職責內容，制訂和落實「30/70原則」，即中、高層管理者考核得分中，個人工作業績權重為70%，企業關鍵業績權重為30%，部門工作與企業生產經營業績的直接關聯度越大，此項權重就越大；員工考核得分中，部門業績權重為30%，個人業績權重為70%.通過合理設定權重，從而達到拉開差距、激勵先進、鞭策後進、兼顧公平的績效考核目的。
4.有效溝通。
績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。管理者不僅要注重對員工工作最終結果的考核，並以此作為獎懲的依據，還必須從思想認識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手，從績效計劃環節中的合理分解指標和分配任務，到績效實施過程中的輔導支援和管理培訓，再到績效週期結束後的糾偏分析、適時激勵，從而把握績效溝通過程的關鍵點，做有效溝通的管理者。
5.全員參與原則。
6.注重實效原則。
持續的管理改進是績效管理的根本意義所在。考核結果要與員工學習成長和職業發展相互關聯，通過績效測評，疏通員工職業發展渠道，好的(公升、獎、委以重任)，差的(降、罰、再培訓甚至淘汰)，這樣才能使員工更多的關注企業發展、個人績效和學習成長，營造注重實效、和諧發展的文化氛圍。
如何提高企業的績效管理？
3樓：仁暢丹山雁
績效管理的本質是什麼？
一般認為績效是就獲得的結果而言，這種狹義的理解將績效與目標混為一談，失去了績效的本質含義。績效專家胡雯豔認為對績效的理解應該從更廣泛的視野來認識，那就是整個產生成果的過程都屬於績效的範圍。
關於如何啟動績效管理，首先，具體的說，包括績效管理目標的設定、管理活動、培訓與考核、成果評估。如果用乙個簡明的系統來表示那就是：前因——行為——結果。
這都屬於績效管理的範圍。由此而言，我們可以說。績效管理的本質在於完成正確的戰略目標，同時塑造不斷完成戰略目標的持續能力。
其次，由績效管理的本質來看，任何企業都有績效，也都需要績效管理。績效考核只不過是績效管理的乙個工具，並不是績效管理的全部。可以不考核，但是不可以不管理。
發獎金和評榮譽都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發揮激勵的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。
再次，績效管理必須日常化，並賦予部門經理真正的績效管理職能，將人力資源部門的績效管理角色變換為指導者。績效管理是為實現戰略，並塑造實現戰略的能力而發揮作用的。戰略業已經融合日常經營管理活動之中了，做為績效管理怎可能每年1次，或2次？
同樣的道理，企業的部門業務主管最熟悉其下屬的績效表現，不做日常管理，而進行定期管理，又怎能保證績效的卓越。
最後，人力資源的角色要發生變化，人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導者，績效管理的主題是各績效單位的經理。
要採用適當的工具以保證績效管理日常化的有效進行。具體的工具可以通過對目標的設定、標準和指標的制定、任務確定、指導建議、自我評估、上級評估等諸方面進行設計。
希望對你有幫助！
如何提公升企業經濟績效
4樓：網友
隨著我國市場經濟的迅速發展，我國的市場機制不斷完善，企業之間的競爭也日趨激烈，為了在激烈的競爭中謀求生存發展之道，我國企業逐漸認識到經驗型管理方法已經不在適用目前科技的發展，採用先進的管理方法對企業應對激烈的市場競爭具有重要的意義。現代企業管理的核心是對人的管理，因此人力資源管理在當代企業管理中的地位日益突出。而績效管理是人力資源管理的核心工作，如何設計、執行績效管理系統是我國企業一直探索的問題，通過建立有效的績效管理體系，企業可以指導、激烈何約束員工的行為提高員工工作的積極性和主動性，進而提公升員工和企業的績效促進企業戰略目標的實現。
筆者就如何建立並完善績效管理體系，如何樹立正確的績效管理理念，並提出了相應的解決對策，以促進我國企業順利開展績效管理工作，加快企業健康發展。
**會影響非營利組織與企業的合作嗎
5樓：雁過留聲
正腔派仿常情況下，**不會影響非營利組織與企業的合作。
通常非營利組織的宗旨是免費為民眾提供服務與幫助，如果這方面做得很出色、社會影響較大，甚至風頭蓋過**的相關機構而顯羨鍵得他們不作為時，會影響該組織的正常運作以伍纖及與企業的合作。除非該組織的活動有**的影子。
我的分析並非空穴來風，而是有先例。
企業應該如何通過培訓與學習來提公升員工與組織的績效？
6樓：網友
有很多種方法，但是最適合企業現狀和發展要求的才最合適，但總體來說，總有一些規範，如。
1 需求明確：通過需求分析，確認真正的培訓需求--要解決什麼問題？現在是什麼狀況？與目標的差距在**？等等。
2 培訓實施。
3 培訓成果轉化：這個非常關鍵，培訓轉化成行為才能真正的提公升員工能力建議你瞭解一下學習路徑圖，不能說路徑圖的理論是完全正確的，但是有借鑑意義。
7樓：網友
最主要是組織的培訓與學習與員工的實際工作相結合，培訓後通過相應的考核，考核成績與工資或獎金掛鉤。
8樓：合易人力資源管理諮詢****
員工與組織的績效提公升取決於3個變數因素：員工的意願度、員工的能力、組織能所供的工作條件，績效是這3個因素的函式結果。
而培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程，它最主要的作用是使受訓者掌握某種技能、提公升技能水平。它能決是員工的能力問題。
因此，企業要想通過培訓與學習來提公升員工與組織的績效：
首先，應確定影響績效提公升的關鍵因素就是員工的能力不足，而不是意願、條件。
其次，從績效實現的要求出發，分析員工的能力不足之處，精準培訓需求。
再次，針對能力不足之處，基於實戰情境，選擇具有實戰經驗的老師進行授課，應知識講授與技能演練相結合。
最後，在學習內容上與工作情境一致，學習方式上應選擇理論學習、技能現場實操演練，確保學以致用。
9樓：網友
培訓是提公升員工與組織績效的條件之一，但員工培訓完成後與績效的提公升卻不是必然的，還需要其它支撐。
1、不同的崗位有不同的培訓需求，不同的標準也有不同的培訓需求。因此，首先要做的就是根據不同的崗位情況、與標準確定出培訓要達到的目標；
2、根據培訓的目標，制定出培訓計劃、培訓方案，確定培訓週期，然後實施培訓；
3、培訓完成後，對培訓的內容做出考核是必要的，因為通過此種方式你至少可以讓員工都瞭解和掌握培訓的內容；
培訓後，還需要創造必要的條件，讓員工在工作中能實際的運用所學習的知識，比如工作環境、增加和提公升績效考核、激勵等等。
綜上所述，只有當員工通過培訓掌握了培訓的內容，同時能在實際工作中熟練的運用才能真正的達到提公升績效的作用。
什麼是非盈利組織，什麼是非營利性組織
慈善機構和希望 組織以及一些愛心協會。希望學校 機構，大部分事業單位，公共教育機構，公立醫院，慈善機構，某些公共協會等 都是非盈利性機構 還包括某地方 了 水災。社會上的一些人號召人們一起組織起來的機構，去解決這些問題，都是非盈利的。什麼是非營利性組織 非營利性組織是指社會團體和其他社會力量以及個人...
為什麼非營利組織的會計是實行收付實現制，而不是權責發生制
會計制度就是這樣規定的 收付實現制提供的資訊在以下幾個方面有著權責發生制不可比擬的優越性。用收付實現制確定企業的收入 費用及利潤具有客觀性和可比性。用權責發生制確定企業的收入 費用及利潤時，費用必須依其同收入的關係分攤到各個會計期間，就必須採用折舊方法 攤銷方法和存貨計價方法等人為的方法，使會計中採...
非營利性組織在銀行申請開戶需要什麼手續
辦理銀行開戶時，需要提交的資料 社團法人登記證 組織機構 證 稅務登記證 負責人及經辦人身份證 授權書 財務章 負責人私章等。民間非營利組織到銀行開戶需要哪些材料 持民辦非企業登記證書 組織機構 證書 單位法定代表人或單位負責人的身份證件 授權他人辦理的，除出具相應的證明檔案外，還應出具其法定代表人...