1樓：努力的閆風生
編制外人員就是合同工，俗稱臨時工。
事業單位主要指醫院和學校。
所有公務員都有編制，大部分醫生和老師有編制；80年代以前的工人也有編制，現在的國企領導都是**指派，也有編制。
拓展：有編制和無編制有很大區別：
有編制的福利遠遠優於無編制的，有編制的不用擔心失業；
過去有編制的工人下崗了有工齡買斷補償，現在的工人因工廠倒閉後離職不叫下崗叫失業，只有少的可憐的失業保險賠償。
2樓：秦漢風雲人物
一般體制內（有編制）的勞動者在事業單位工作並簽訂勞動合同的屬於聘用合同，外聘屬於體制外的聘用。
3樓：睡懶覺的農民
估計是防火牆或者是3層交換機的**的問題，這你要請網管來解決的。
4樓：匿名使用者
一般來說
外聘人員即在事業單位沒有編制的一種聘用形式.
編制和非編人員享受的待遇不一樣。
1、在編的工資獎金都是財政局撥款、或差額撥款。
2、非編人員差額單位一般是單位內部消化，全額單位的要看性質可以享受一部分財政局補貼。
3、如奧運、殘運會等保障補貼非編是不享受到的。
4、非編人員的工資估計就只拿在編人員的獎金的一半。
5、逢年過節的過節費要打折。
6、外聘編用人員的社會保險應該在編制方面有所區別。
至於人聘的話就真的不知道了，可能是你看錯了，應該是內聘吧，內聘人員無編制待遇，本局自招的內部專業技術人員，若要享受編制待遇還得組織和人社部門通過和批准。既然是內部招聘，即無正式公職，一般無晉公升空間，談不上什麼幹部級別。但在職稱評定、工齡計算等方面還是行得通的。
事業編制和事業單位聘用制人員有何區別？
5樓：小風愛廚房
1、正式編制人員工資由財政撥款解決；
2、合同制人員工資由單位預算外收入中解決。
二、福利待遇：1、正式編制人員的福利待遇按政策規定及上級部門規定執行；
3、合同制人員參照正式編人員標準執行，但實際上低很多或缺項。
三、事業單位之間呼叫：1、正式編人員可以在事業單位之間調動；
2、合同制人員不能。
四、擔任職位：1、正式編制人員可以提任副科級職務；合同制人員不可以。
2、事業單位聘任制幹部是沒有編制的，類似於合同制職工，但福利待遇肯定是按照事業單位的，如果是公務員單位裡的聘任制，如法院的聘任制書記員職位，那是按照公務員的待遇。
五、辭退：1、合同制人員隨時會被辭退；
2、正式編制人員如無錯誤必須要工作滿合同年限才能辭退。正式編制人員一般一簽就是3到5年的工作時間。
6樓：中公教育
1、崗位穩定性
在編工作人員的崗位可以說是非常穩定的，基本上只要不犯什麼特別大的錯誤就不會被開除。但是非在編則完全不一樣，非在編屬於事業單位自行外聘的人員，就象企業聘用一樣，如果工作做不好就面臨著被開除的危險。
2、福利待遇
編制內的員工福利待遇好，享受國家財政直接撥款，***，不僅薪資比編外人員多，各種福利待遇，像績效工資、住房公積金、住房公積金補貼、年終獎等一般都比編外人員好。很多編制人員做著跟在編人員一樣甚至更多的工作，卻沒有編內人員的福利好。二者的差距在福利上會體現的很明顯。
3、晉公升途徑
有編制的話可以考職稱，也可以有公升職的希望，如果沒有編制，晉公升是無望的，幹幾年都是普通科員。除非參加考試轉變為正式的編制，否則即使你工作能力突出，在體制內也沒有多少晉公升的機會。
4、單位地位
有編制的同志有投票權，在競爭上崗、年終互評的時候都有權利給同事打分，雖說起到的作用並不大，但至少也能發表下意見了。沒有編制的話或許就沒有投票權，某些勢力的同事對待你的態度也許會不一樣。
5、工作量
沒有編制的人員往往要承擔較大的工作量。你不做有隨時走人的風險。至於有編制的人，或許會出現年紀大點的有時候領導也會使喚不動。
7樓：焦淘**貝
事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。事業單位聘用制是指事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關係，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。
簡單來說，以往的事業單位編制人員的工資大多是財政劃撥，而目前聘用制工作人員一般採取人事**或者派遣制，聘用人員工資一般由單位自收自支，或者直接由第三方派遣公司代發，也有一些單位的人員工資採取一半由財政劃撥，一半由單位承擔。由於各個事業單位招錄考情不同，如果有疑問報考前建議和用人單位及時溝通。
8樓：匿名使用者
聘用這個看是哪種了。如果是沒有編制的那就差別大了，工資在編的是財政給的，聘用的是單位經費裡面給的，在編的有各類補貼，聘用的可能都沒有或者少數，在不算其他福利的情況下，收入一般相差兩三倍以上
9樓：匿名使用者
1、事業單位聘用制工作人員一般採取人事**或者派遣制，事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關係。聘用人員工資一般由單位自收自支，或者直接由第三方派遣公司代發。但是由於各事業單位考錄考情不盡相同。
2、從工資方面來說，合同制人員工資由單位預算外收入中解決合同工所享受的一切福利據合同中商定的條款確定，只要合同沒變則待遇不變，受法律所約束。合同制員工屬於臨時招聘性質的，不占用編制，單位對是否繼續簽約有絕對決定權。
事業單位本質是社會服務組織，介於行政機構和企事業單位之間;或者說，都有涉及。總之，涵蓋特廣，成分特雜。大概分以下幾類：
全額撥款、參照公務員、自收自支、財政補貼。具體分類區別就是其經費**不同。另外，就事業單位的編制而言，很多部門都是既有行政編制，也有事業編制。
事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。
如何區分事業單位招聘是社聘，還是外聘？有沒有編制。
10樓：基本可見
你好，首先，各省bai
、自治區的事du業單位招聘事業身份zhi的dao公告均要通過省、自內治區人社廳發布公告（因為容招聘前必須通過人社廳事業處的審核）。你所說的「本次聘用的人員均不列入參照公務員法事業單位管理」，是指所聘用的人員不是參公身份。目前，國家分行政機關（公務員身份）、參照公務員管理的事業單位（也在公務員範疇內，但是國家現在的事業單位分類改革有可能會變成公益一類）和事業單位（全額撥款、差額撥款等）。
如果是社會聘用，就不會在人社廳**發布正式公告。如有其它疑問可繼續提問，祝順利。
11樓：匿名使用者
問一下招聘單位不就知道了。但網上招聘沒有公務員統一考試都是外聘的的。「本次聘用的人員均不列入參照公務員法事業單位管理」意思就是你所說的外聘
12樓：匿名使用者
事業單來位招聘現在
也都是通過統自一的考試，或者是個別特殊人才引進。單位自行組織的大多是聘用制。「本次聘用的人員均不列入參照公務員法事業單位管理」 是什麼意思？
如果你報的單位是參公管理的，這句話就表明這次招考的是沒編制的。
13樓：軟體外包介紹
一般的bai事業單位工作人員du大體分為
編制zhi人員和非編制人
dao員（非編制人員就是回本單位自行答外聘的人員，就象企業聘用一樣，由單位自行規定其待遇，付給其工資，與地方財政沒有關係）。
沒有編制的是招錄單位自行舉行的。
而有編制的，都是參加事業單位考試的，事業單位考試又稱事業編制考試，這項工作由各用人單位的人事部門委託省、級和地級市的人事廳局所屬人事考試中心進行的。一般事業單位考試在其委託的地方人事部門考試中心**上都是由考試公告的。
14樓：匿名使用者
看是誰跟你籤的聘用合同，如果是事業單位本身，並且是聘用合同，那麼是有編制，如果是勞務派遣單位，或者籤的合同不是聘用合同而是其他臨時合同制，則沒有編制，這個你可以直接問問招聘單位就知道。
機關，事業單位的那麼多編外聘用人員怎樣解決
15樓：fly一點小叛逆
實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關係，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關係。另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關係。
建立聘用關係的，不屬於勞動爭議的範疇，不受勞動法律法規的調整。簡單的說就是領導想讓你走就讓你走，不受任何法律制約。當然，你也可以自己辭職，不受任何法律制約。
建立勞動關係的，則屬於勞動爭議的範疇，受勞動法律法規的調整。和單位簽訂合同，就是合同裡的待遇。合同到期重新考慮籤還是不簽。
所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。
《勞動合同法》第96條規定： 「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者***另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」
擴充套件資料
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。
這14種情形是：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）用人單位違法解除或終止合同支付賠償金後不再支付經濟補償
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
16樓：決明兒
原勞動部2023年309號文 《關於貫徹執行 〈勞動法〉若干問題的意見》第84條規定： 「國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關係的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊，武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。」 《勞動合同法》第96條規定：
「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者***另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」 通過對上述法律的分析可知，實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關係，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關係，另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關係。建立聘用關係的，不屬於勞動爭議的範疇，不受勞動法律法規的調整；建立勞動關係的，則屬於勞動爭議的範疇，受勞動法律法規的調整。
所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。
基於上述分析，屬於勞動爭議的範疇，由勞動爭議仲裁委管轄，如果不屬於勞動爭議，則應當由人事爭議仲裁委管轄。由勞動爭議仲裁管轄的，在審理時依據《勞動法》、《勞動合同法》以及最高人民法院的司法解釋等主要勞動法律法規裁決；屬於人事爭議的，主要適用於《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》、《關於人事爭議仲裁適用有關法律問題的答覆意見的函》、《對江西省人事廳情況反映的答覆意見函》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等人事政策來裁決。
人事政策與勞動政策在《勞動合同法》出台後，核心的區別主要集中在以下幾個方面，第一是事業單位與編外聘用人員簽訂過聘用合同，而沒有及時續簽的，不需要支付雙倍工資；而勞動合同到期，沒有及時續簽的，需要支付雙倍工資。第二是與事業單位建立聘用關係的編外聘用人員的經濟補償金與勞動關係條件下支付的經濟補償金不同。依據《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，事業單位聘用人員解除聘用關係支付經濟補償金只有三種情形，一是聘用單位提出雙方協商解除，二是醫療期滿後解除，三是考核不合格解除。
除此以外，無需支付經濟補償金。而勞動關係中，除了上述解除情形之外，還包括：勞動合同期滿終止的需要支付經濟補償金，用人單位違法或違約導致勞動者辭職的，需要支付經濟補償金，用人單位登出、裁員、客觀情況發生變化等事由解除的也需要支付經濟補償金。
第三，對於人事聘用關係，不存在工作10年以上或連續簽訂兩次聘用合同就簽訂無固定期合同的問題。第四，關於經濟補償金延期支付，或工資拖欠、剋扣的情形，在勞動關係上存在單位要支付賠償金的問題，而在聘用關係上沒有法律依據。
綜上，對於事業單位來講，可與編外聘用人員簽訂聘用合同，按照相關政策法規和聘用關係進行管理。八度魚
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