1樓：匿名使用者
積分制管理充分調動幹部員工的積極性，按公司日常的規章制度梳理出公司相對應的事件，用獎分或者扣分的形式，對員工進行管理。員工每做的一件好事，都要給予獎分進行鼓勵，每做的一件壞事都會扣分進行提醒，通過積分累計排名，福利獎勵向高分人群傾斜，慢慢的員工會形成一種自我約束心裡，不斷的養成好的工作習慣，不斷的為自己創造價值的同時為企業也在創造價值。團隊激勵寶就像玩遊戲一樣，在遊戲中不斷的成長，不斷的養成好的習慣，按照公司想要的方向發展。
這也使得80、90後的員工能夠更加融入公司的氛圍，漸漸的形成一種正能量。
90後員工，該怎麼管
如何管理80後90後員工，員工管理要創新
2樓：雨中甲
90後的員工求的不是金錢，而是在工作中能得到愉快和受到尊重！要將你底下的員工分類，針對不同的類別施展不同的管理手段！有命令型管理，有授權型管理，有說教型管理等等，管理的方式有很多很多！
管理工作需要學會總結，同時要學會大力表揚私下批評的管理手段！
如何與90後員工相處，怎樣管理
3樓：江西財智名家論壇****
「90後」年輕人陸續走向職場，在部分新興行業，「90後」甚至已成為員工的主體，與之對應的管理問題開始浮現出來。由於「90後」有著與其父輩、兄輩顯著不同的特質，因此，如何有效地管理他們，是時代向企業提出的真實而現實的問題。
同舟共濟
一、相處模式：家人化
90後在家庭裡面大部分都是獨生子女，基本上體會不出什麼是兄弟姐妹的情誼。所以，也要從心裡把這些90後當弟弟妹妹對待。職位上當然有上下級，但是對於90來說，職位的震憾力是很有限的，但情感上的一體化卻很關鍵。
所以管理層與90後之間的相處，要努力地建立兄弟姐妹的那種情誼，那樣會使你有更多的凝聚力。
二、溝通模式：生活化
如果你要找乙個90後的下屬來溝通，或是要對一群90後的員工發表講話，那麼，收起你的官腔官調和故做姿態。跟90後溝通，必須是用生活化的語言、在生活化的環境來談不那麼生活化的事情。所謂生活化，就是聊天模式，就是談心藝術，就是打情感牌。
三、工作模式：娛樂化
90後都不願意刻板地坐在辦公室裡日復一日地機械工作，他們希望工作有趣，且能夠激發他們的創造力。偶爾他們也會把事情搞砸，所以管理者也要給予適度指導，這樣他們會更有信心。採用稍帶娛樂的工作方法，不僅90後喜歡參與，連70後80後玩得也很開心，關鍵是超出了預期的效果。
四、管理模式：開放化
90後越來越崇尚自由，他們不願意被困在某個地方，或是某個地方沒有那麼多的約束。所以，現在90後的跳槽率特別高。因為他們只要覺得做的不開心就走人。
我們可以嘗試小範圍的開放，然後逐漸摸索，最終形成開放的環境。
管理者從我做起
一、保持流行與前沿
管理者的心態和思維方式必須保持最新，不僅要是最新，而且得是流行甚至前沿的。現在大家在討論什麼話題？今年流行什麼生活方式？
你的交際圈和娛樂圈夠不夠潮？你的工作方式和領導方式夠不夠酷？總之一句話，無論是工作上還是生活上還是自我成長上，你都得保持前進，千萬別out了！
二、放下傲慢心，摘掉有色眼鏡
要想做好90後的管理，不要帶有色眼鏡去看他們。社會對他們的討論和評價是一回事，但管理者怎麼對待他們又是一回事。要知道，現在的他們就是曾經的你，應該帶著欣賞的眼光去幫助90後成長，才是正確的管理之道。
三、用成功事實說話
90後不是不聽你的話，他們不會因為你講得有道理就聽你的，他們也不會因為你是他們的領導就會乖乖地聽話。他們尊重你，是因為你有成功的事實，也就是你所說的話都是你自己已經做出來的。他們喜歡你是因為你有足夠的魅力，他們可能像對待偶像一樣粉絲著你。
他們聽你的話是因為你是真心實意幫著他們，而他們也確實信賴你。在他們眼裡，你是他們的老大，而不是領導。
四、不要轉移情緒，合理的指導
不要因為某件事情沒有做好將心中的不滿與憤怒，有意無意地轉移或者嘲笑90後。這是一種典型的受害者心理轉嫁，對90後來說不公平，也完全不利於自己的管理，我們因該給他正確的指導意見，讓他認識錯誤，下次改正。
五、學習，改變，成長
即使已經處於管理層的我們，也有很多有很多方面還不成熟，對很多事物的認識還沒有那麼深刻和全面。這一切的一切，只有學習改變成長，再學習再改變再成長，才有可能在未來的競爭中立於不敗之地，才有更好的資格去管理90後。
4樓：匿名使用者
管理「90後」的原則整合於中國培訓網的內容，以下做出幾點分享：
1.對待「90後」員工的基本態度上，應實事求是。企業管理者應清醒準確認識「90後」的優缺點，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式，消除權力幻覺，靈活轉換角色。
2.科學管理原理。「90後」是理性的、事實、講道理的一代。把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，充分討論和溝通，就很容易達成共識，「90後」亦會做出理性選擇。
3.激勵機制。「90後"工作動機不同於父輩,業應採取多元、複雜的激勵模式，尤其需要注重滿足「90後」員工的心理期待，注重資訊的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構建。
5樓：卓娛君
做好團隊建設很重要，團隊凝聚力強了，人員就好管理了
公司裡的那些90後員工，到底怎麼管
6樓：匿名使用者
第一，企業管理者應清醒準確認識「90後」的優缺點，設立管理原則和底線，改變積浸已久的權威人格和唯我獨尊的習性，消除權力幻覺，靈活轉換角色，向後輩學習的心態探索新的管理方法。
第二，90後」是理性的、講事實、講道理的一代，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與「90後」員工講清楚;充分討論和溝通，就很容易達成共識。
第三，改善激勵機制。「90後」的工作動機顯現出更加多元化的特徵：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。
企業應採取多元、複雜的激勵模式，需要注重滿足「90後」員工的心理期待，注重員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構建
求問80後90後員工怎麼樣管理？
7樓：亞沫
內容簡介：可以說，80後已經成為現在各大企業的主力，90後也已開始陸續進入職場，面對這些80後90後員工怎麼樣管理比較好呢?就80後90後員工怎麼樣管理，下文世界工廠網小編為大家分享一些精英管理人士給的建議。
提到80、90後員工，很多老闆都稱其為自己的痛，大有「我本將心向明月，奈何明月照溝渠」的感慨。其實，80、90後員工絕非想象中那樣一塌糊塗，相反在市場競爭需要創新的今天，這個群體具有很大的競爭優勢。之所以成為很多老闆心中的痛，乙個重要的原因是員工管理出了問題。
要**80、90後的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結起來，他們的特性主要有以下幾個方面： 創新能力強 相對於60、70後，80、90後受到了良好的系統教育，並且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著網際網路的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提公升。這種提公升也使得這個群體具有了較強的創新能力。
在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的「問題員工」，這種現象在80、90後員工身上尤為突出。 自我實現慾望強烈 在工作當中，80、90後員工比較容易凸顯個性，對待問題敢於發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。
鑑於此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現慾望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。 抗壓能力較差 由於長期生活在優越的環境當中，很多80、90後形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。
但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。 缺少職業規劃 80、90後員工普遍存在的乙個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，乙個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。
面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作並不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。 以上就是80、90後員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，並且這些問題將隨著80、90後員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足於企業長期發展，應積極面對並解決這些問題。
筆者覺得應從以下幾個方面做出改進： 真正了解員工 了解員工並非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎資訊，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的資訊。掌握這些資訊最大的價值在於可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。
要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關資訊做系統的資料分析，其中既包括以時間為軸的個人對比資料分析，也包括與他人對比的綜合對比資料分析。通過這些資料分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。
90. 80後的員工如何管理
8樓：運營趣事
環境。人文當下的環境能造成他們完全不同的心理狀態與人生觀和世界觀。
所以好的企業一般都有專門的人事部門去管理關懷員工，而小型企業基本上的人事管理都是老闆經理一肩扛。關鍵在於人的心態，了解你的員工，也就是一起工作的夥伴他們的心態如何，可以透過他們對事件的見解，處理方式，家庭，以及個人的職業規劃了解到基本的心態。
與其說管理，其實管理者都是打雜的服務者，執行的ceo就是資訊處理中心，如何用好他們，讓他們揚長避短，明確分配好工作大家共同完成乙個專案，不是「如何管理」，更多的是如何借助大家的力量，往既定的目標一起前進。
9樓：匿名使用者
我是一名技術主管，下屬員工都是80後的！都比我大，我不知道 應該怎樣管理同時也沒時間精力去欺負新人了. 中國的級別大於輩分，何況你們談不上
90後員工如何管理，怎樣管理好90後員工
職場頭版 在90後成為職場主力軍的現在，在領導眼中，似乎他們淨是缺點 個性張揚 敢於表達。直來直去，不受管控。但其實，他們理解能力很強，充滿朝氣，注重效率，以下是本人對管理90後員工的幾點心得 一 90後需要有乙個能力出色，或者擁有自身魅力的領導。如果他們認同領導的能力，就會積極地服從領導的帶領，並...
如何看待90後80後對00後的偏見？
首先90後和80後對00後的意見很大，覺得00後現在很狂，覺得，00後的思想和90後與80後的不一樣，因為大多數都是獨生子女，現在00後學的很壞，罵人暴力的現象都在00後身上頻頻出現。這種偏見其實並不應該存在，因為不管是90後，80後還是00後，他們都擁有自己的生活，他們都有自己的活法，他們並不一定...
員工發生工傷後應如何處理，發生工傷後員工如何處理
用人單位應立即向當地工傷保險管理機構填報工傷死亡報告，提請工傷認定。發生死亡事故，勞動監察 安全管理 公安監察會介入調查，確定責任，待工傷認定後進行後續事務流程。用人單位必須是為員工購買了工傷保險的，由工傷保險 才會支付喪葬補助金 供養親屬撫卹金和一次性工亡補助金。如果沒有購買工傷保險，所有費用由用...