1樓：過法國法國和
00後一般都是十幾歲的年齡，所以，既要把他們當成員工，又要有對待小孩子的耐心。首先自然是企業文化教育，讓他們認同企業文化，真正把自己當成企業的乙份子。其次是對這些特殊員工的管理，要求應當適當地放鬆一點，以教導為主，讓他們逐步適應企業的節奏。
最後，企業應當舉辦一些針對00後的活動，在工作之餘，給這些小員工一些家的溫暖，同時也能激發員工工作的積極性。
2樓：gu蠱
現在的00後，更有創造力，所以作為管理者，你在安排你的年輕員工時候，不妨放手一搏，給他們一定的自由度，讓他們能夠充分發揮自己的能力。
3樓：月影含秉
00後員工普遍都是比較嬌生慣養的，抗壓能力相對來說也是比較差的。
對於00後的員工，一方面要多融入他們的世界當中，另一方面應當制定更加有效的管理政策，包括合理有效的激勵獎懲機制。
4樓：鬼刃
如果說管理者並不是說他的年紀大了就好，年紀大的領導反而因為他的思想模式都比較固定，不如年輕人那麼跳脫。所以說00後的員工進入職場管理00後的員工也是無可厚非的，只要你有能力就可以。
5樓：劉心安兒
這個時候一定要合情合理，同時也不要出現過這種打壓情況，還有就是要學會尊重每乙個員工，然後平時也可以多和這些員工進行溝通，需要制定乙個特別嚴格的管理計畫和標準。
6樓：巨集盛巨集盛
在管理員工的時候一定不能使用老套的方式去管理，一定要制定一些新的規則，而且也要給每個員工制定相應的管理方式。
7樓：安妮的心動錄目
應該有著非常明確的規章制度。這樣的話還可以管理這些員工，而且也不會讓這些員工在上班的時候特別的懶散。
如何管理"90後，00後"員工
8樓：火雲雜談
90後與00後的管理難點。
鑑於90後、00後的新世代代際差異與特徵，較其他世代的員工可能存在更高的管理難度與方法挑戰，例如：如何平衡通用管理準則與員工個性；如何滿足普適法律要求與員工需求；如何適應組織發展與員工個體成長；如何協調組織層級差異與個體關懷；如何契合企業文化價值與員工興趣等。
90後與00後的管理對策。
90後和00後等新世代員工在個性、需求、成長、關注點和興趣上較之60後、70後和80後員工存在較大的差異，需要企業和管理者在管理準則、法律適用、組織發展、層級關心、企業文化等各個方面多措並舉，提公升新世代員工的認同度和歸屬感。細節決定成敗——從細節的差異出發，組織、團隊和管理者可以關注以下管理細節。
一、尊重個體，遵守規則。
如何平衡通用管理準則與員工個性？無論組織還是管理者都需要做到尊重個體、遵守規則。前者是個性化的、差異性的體驗，後者是通用性的、普適性的選擇。
其中，遵守規則是前提，尊重個體是必然結果；遵守規則是基礎，尊重個體則是上層建築。
具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統的，針對70後、80後員工的管理方法同樣適用於90後和00後員工，如對員工的關注、關懷和關心，但同時要更進一步強調管理的統一性和一致性，主要包括：
◎ 當面表揚，私下批評（表揚和批評針對新世代員工更需要「公私分明」）；
◎ 以身作則，行為示範（不開「空頭支票」）；
◎ 關注領導，關心基層。
9樓：波士商學教育
想提公升95後的工作的積極性，我們可以從以下幾個方面下手。
新人培訓部門： 在企業的入職培訓與的時候一定要讓他們接受並融入我們企業的文化，認同企業經營發展的願景和目標，並樹立正確的價值觀。
真正的到一線工作後， 直屬上司這麼幹：
(一)一定要和95後一起深入工作的一線，並定期開展理論聯絡實際的實踐指導，讓他們對工作產生興趣，有興趣了才會有目標，有目標才能更好的規劃，激發對工作的興趣非常的重要。
(二)車跑得快，全靠車頭帶。一線門店的負責人猶如「領頭雁」，決定著雁陣飛翔的高度。作為房產中介行業，服務質量、業務水平，直接關係著我們的工作效率和整體形象，一定要做到以身作則身先士卒，作為「關鍵少數」的領導者，一定要以上率下、模範帶頭，最廣泛地傳遞給新員工正能量，對他們實施堅強有力的指引和幫扶。
新員工猶如一張白紙，可塑性很強，一定要耐心真誠、毫不保留地向他們教方法、傳經驗，幫助他們盡快適應環境、積累經驗、勝任本職。
(三)「好孩子是誇出來的」，每個人都渴望被別人認可和肯定，作為剛剛入職的95後新員工，他也希望得到大家的認可。因此，作為一線的門店管理者，平時的鼓勵表揚是激發新員工動力的催化劑。日常工作中，我們要善於發現他們優點，遇到好人好事，多在公眾場合給予表揚，平時也應該多給予鼓勵的話語、肯定的手勢、讚許的眼神，在「潤物細無聲」中持續激發動力。
當然，「人非聖賢，孰能無過「，當新員工出現失誤時，既不能包庇縱容、遷就照顧、大事化小，更應該注意批評的方式方法，因為新員工基本上都是95後，他們個性和自尊心都很強，如果方法不當不但達不到教育的作用，還可能會引發牴觸情緒，造成不良後果。對此，批評教育要注重把握時機、場合、語氣、態度等細節，既要他們認識到錯誤之處、之害，心悅誠服接受，還要下定決心堅決糾正。
(三)平時加強工作問題溝通，增強90後的抗壓能力，95後的新員工中的高學歷人才很多，他們的思想很開放也很活躍，思考問題的方式很獨特，接受新事物的能力很強，但學歷不等於能力，人的經驗能力需要經過很長時間積累才能沉澱下來，所以，我們作為一線的管理者在教會他們工作、積極鼓勵他們的同時，還要適當的讓他們嘗試挫敗，引導他們在愈挫愈勇中堅定人生信念、磨礪品格意志、增強承受能力，確保新員工步履堅實、走得更遠。
當我們在研究90後如何管理的時候，00後已進入職場
如何管理90後00後的員工
10樓：企業管理問題諮詢
九零後、零零後員工如何管理。
90後，00後的員工怎麼更好的管理？
11樓：企業管理問題諮詢
九零後、零零後員工如何管理。
12樓：行者
90後和00後的員工的管理工作真的要費一番首心思地，首先要了解他們，其次要在他們的心思上花一點功夫，懂一點他們的愛好，知道一點他們的觀點。這樣才能做好他們的管理。
90後、00後跨入職場，如何做好新生代酒店員工的管理？
13樓：匿名使用者
人性化的用心管理是管理好新生代員工的重點，下面摘自中國培訓網的內容介紹幾點：
第一：融入團隊。
9、00後大多是獨生子女，相對來說會容易對陌生的團隊產生孤獨感。因此，對90後員工管理的乙個重點就是，盡快地讓這些小夥伴適應班組工作，及適應這裡的：人、工作及環境，如何實現這一點呢？
tips：通過入職介紹，認識老鄉及師傅、通過一對一工作指導，快速熟悉崗位、通過工作反饋讓90後快速知道工作的要求及標準。
第二：建立互信管理。
員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實在本職上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關係。在建立互信的所有方式中，真誠地關心員工是其中最簡潔與高效的方式，那麼如何才能讓員工收到這種關懷呢？這體現在管理者每一次與員工對話的過程中，特別是在新員工入職的前三個月這一點尤為重要，要很好的解決這一問題，一線管理者必須熟練地掌握以下三個關鍵要素的談話技巧：
tips：what: 工作、生活、情感。
when：非正式溝通。
how：關懷談話五步法簡單說來便是，談話前期了解清楚目標物件的期待訴求，創造彼此志趣相投的話題，給予充分的理解，後續提供實際的支援措施，來穩住對方的需求，並很好的解決他們面臨的憂慮。對乙個新晉員工至於付出如此禮遇嗎？
你可以否定這一建議，就像員工可以輕易否定你一樣。
第三：壓力處理。
由於體力勞動等多種因素的影響，一般而言第45天左右將是90後員工的離職高峰期，離職的重要原因之一就是90後員工不能承受工作壓力，為了解決這一問題，以下四個簡單易行的方法可以較好地緩解90後員工入職反應綜合症，以降低前三個月的離職率。
tips：戶外拓展。
集體玩|唱k
集體看勵志電影。
運用壓力談話技巧壓力大的唯一解決辦法肯定就是適當的減壓，順便可以促進團隊間的融洽度就最好不過，集體的活動能舒適身心的同時，也讓新晉90後知道他們不是孤軍作戰，當然，如果活動時間不佔據休假時間效果會更好。
第四：表揚員工。
90後特別需要表揚和安慰，但這個重要的環節在會議上經常會被管理者忽略。 事實上表揚員工並不是簡單的說一下：你做得很好，繼續加油。
而是需要能夠將員工克服的困難、對工作的的貢獻等要素描述出來。
14樓：西西小圓豆
都要從基層做起，慢慢積累經驗！
怎麼反駁00後普遍比90後好看，00後大罵90後，90後怎麼巧言反駁？？
一代更比一 代妍，只因後代 更比前代要有錢，整整容，修修臉，所以前浪死在 沙灘邊，00後大罵90後，90後怎麼巧言反駁？00後嘲諷90後說我們跟不上時代了，審美和聊天都out了，其實我覺得不對，該怎麼反駁最好呢？我認為這種事情只不過是乙個時代的變化，和什麼審美都是不搭邊的，乙個時代的人群生長環境不同...
00後的女孩子怎麼追，00後女生容易追嗎
想要追求自己喜歡的女孩子，聊天肯定必不可少。聊天是感情溝通的橋梁，聊好了可以增進彼此的感情，聊不好的話，對感情反而是一種傷害。一 聊聊彼此感興趣的東西。在聊天中興趣是最好的話題。每個人在提起自己感興趣的東西的時候，總是會滔滔不絕。所以你在與女生聊天的時候，不妨從彼此的興趣愛好入手，找到你們之間的共性...
90後和00後談戀愛怎麼談話
90後和00後相差1多年的戀愛，那麼就要找到對方的興趣，一般年輕人都是喜歡比較時尚的內容。找到對方的喜好去談話就會很輕鬆。這九零後和零零後差距也不大呀，應該是有共同話題的，其實所有的人都有共同話題，旅遊美食，這都是共同話題。90後和00後談戀愛，正常談戀愛就好了，畢竟他們相差不大，他們之間也不會有隔...