1樓：秦姐的
<>公司發展速度太慢，有的公司，創業一年，已經成為獨立的領導者，在行業內有一定地位；然而，一些公司在創業三年後仍然停滯不前。這種公司怎麼留住人敗宴才？沒有足夠的晉公升空間。
小公司很難留住大人才，因為向上的空間有限，人到了老闆的位置，老闆決定了他的瓶頸！獎懲不公，小公司基本都是人治，老闆說了算，容易出現獎懲不公。創業不是兒戲。
如果你想成功，你必須有規章制度。
並遵守它們。最近人口紅利。
告一段落，網際網絡紅利消失，疫情帶來的困擾疊加。許多企業已經開始勒緊褲帶。在我眼裡，什麼都可以救，除了人才。
就算你穿的差，吃的差，也不要把那塊留給人才。人才是企業未來發展的第一資源！很多老闆輸了就輸了。
他們對自己奢侈，對下面的員工斤斤計較。這樣的人怎麼會願意跟隨？
小公司的優勢比較低，因為小公司在吸引人才方面有天然的劣勢。所以在招聘的時候，你通常對自己是否具備公司需要的經驗和技能水平要求不是很嚴格，這對於大多數想換行業或者換工作場所的新人來說是有利的。小公司的平均待遇水平在本地區處於中下游，但不是最低的。
小公司招聘、培訓、留人相對困難，需要支付至少區域中游的薪資水平，以達到可持續發展。
使用和儲備人力的目的！小公司的弊端，不規範的制度和意識，小公司很難談「規範」。無論是日常管理還是行為，更重要的是「意識」不規範。
有時候會有很多你無法接受，無法理解，甚至嗤之以鼻的事情。任何乙個小公司發展成大公司必然會經歷這樣乙個過程，從不規範到規範，從規範到更精準有效。這個時候就看你的承受察哪銀能力和你對工作的需求了！
故意拖延審批，沒事找事，擺架子，對於乙個一心要做好工作的高階人才來說，無疑是一種崩潰。不僅如緩信此，很多企業的領導都喜歡提倡大家加班加點，少拿工資。高階人才也是人。
當所有的努力都不被重視，不被認為理所當然，甚至得寸進尺的時候，誰還願意努力？這也是現在很多年輕人想平躺的原因。
2樓：云云說教育
小公司沒團鬧很難留住高階人才，那是因或信為小公司不管是在發展空間上，還是在工薪制枯罩度上都比較不完善，但是小公司也有利益之處，小公司的利益之處呢，就是比較靈活自由。
3樓：小教艾
因為小公司的晉公升高度比較小，而且公司的條例也比較多，開的會也很多；小公司的劣勢在於公升值的空間是有限的，高階的裂渣巖人才再晉公升，也不可能當老闆，在小公肆御司梁禪工作很快就會遇到瓶頸。
4樓：金牛愛仕達
因為小公司滿足不了此此高階人才想要的薪資；小公司發展機會比較少，承包的專案也比較少，能力得不到鍛鍊，辦亮帶公裝置比較差，領導沒有領敬扒蘆導能力。
5樓：羅文
發展不穩定，資金鍊容易出現問題，沒有什麼大客戶，資金週轉容易出現問題，薪資體系不完善，不會管理。
6樓：王祿
小公司的帶核資源是有限的歷差，福利待遇也不是很好，有時候保障的不是很到位，就會讓很多的人才離職，資金不蠢爛掘夠充足。
小企業如何留住人才？有什麼好的辦法
7樓：網友
沒事多跟人才交流，多聊天溝通，瞭解職工的想法。
另外如果是核心人才，那麼必須要配給些股份進去，以此來拴住對方。這樣對方就會把公司作為自己的公司。
讓人才有主人翁的意識，要經常給他們畫餅。講未來願景。
8樓：折柳成萌
1.領導留才。
2.上司留才。
3.企業留才。
工作是否具有挑戰性、
趣味性？是否真有乙個大舞臺讓員工大展拳腳？別讓他們連海市蜃樓都看不到，別讓他們活得很沒面子。
無聊絕不是件容易的事，沒有人想做混混，公司損失的不過是金錢，員工付出的可能是他的一生。
5.機制留才。
6.成長留才。
7.高薪留才。
這是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇，大多數僱員往往會用薪酬來判斷自己在公司的地位和價值（雖然這種觀點不一定正確），薪資仍是現階段的主要留才手段，是員工們最感興趣的話題。
8.感情留才。
感情投資最具有潛移默化的感恩效果。最佳時機是員工最困難、最需要幫助的時候。
9.人際留才。
有近乎一半的僱員是因為不能正確處理好上下級之間、同事之間、客戶之間的關係而陷入四面楚歌的困境，並以跳槽作為解脫的第一選擇。
10.福利留才。
什麼樣的公司，一般來說是很難留下人才的？
9樓：人生上中下
<>總結來說吧，難以留下人才或者員工的公司有以下幾個特點：
一是老闆總是想著佔員工的便宜，能佔一點是一點。比如買材料，總叫員工墊付。但是報銷的時候，總是要拖上很久。
二是老闆十分傲慢，比如他要求你對於他的任何時候的資訊，必須立即回覆。但是你若有事情問他，總是要過很久才回復。或者不是或者不是，直接無視你的資訊。
三是總是覺得這個事情很簡單，不耐煩事先聽你的解釋和提醒，出了事情，又把責任推到你的身上。覺得你應該多提醒幾遍，因為他太忙了。
四是言路閉塞。對於一些制度或者業務上的建議，總是固執己見。或者嘴上說你們要多提意見，我一定會細心考慮並仔細衡量。但是到最後卻無一。
五是疑心病重。 你可能不經意的一句話，他也能細琢磨半天。背後甚至當面直接質問你這個是幹什麼用了或者問你和別人說了什麼。
六是所有非常細小的地方，都必須聽從安排，比如日期格式等等。稍有不一致，就批評教育。你若反駁，他就覺得你不尊重對方，是個刺兒頭。
七是福利待遇不夠好。比如說發個生日蛋糕，所有同事都還沒有輪個遍，就突然又取消了。或者只有一點點的蛋糕券，每個人都分不到10元錢，還說讓你存著，下次買過來一起吃。
八是隨意更改作息時間。本來早上8：30 ，突然提前至7：45. 或者突然縮短中午的休息時間或者延長晚上的下班時間。
九是所謂決定總是朝令夕改。所有事情都安排得十分緊急，不提前預留好時間。想到什麼通知什麼。
自己到車間隨口聊天說起了新的規定，沒有通知你。你後面問起，卻又說我以為你早就知道了。
十是沒有薪資、獎金獎勵制度。做錯要罰錢，但是做得好沒有獎勵或者年終獎。
其實留不住人才的公司，總是有這樣那樣的讓人覺得不舒服、不公平的地方。因為所謂公司，其實不過是商業中唯利是圖的最基本的乙個體現罷了。
所以最終是否留下，還是看員工的忍耐力和認可度。
10樓：朝夕de盼兮
對人不太友好的公司就不會留下人才，因為你對人都不太友好的人才去了，你對她也是不友好，他才不會留下來的。
11樓：你到底敢不敢
不尊重員工，只一味的壓榨員工，而且對員工的付出沒有獎勵，這樣的公司一般是很難留下人才的。
12樓：阿會問答小屋
如果是不注重培養員工的能力，老闆不會賞識人才，分工不夠合理的公司，這樣會很難留住人才，也會錯失很多機會。
13樓：李答疑
那種親戚比較多的公司很難留下人才，因為他們有關係，即使做錯了事也不會受到什麼懲罰，這樣子那些是人才但是沒關係的人就很難忍受這種環境就會自己走。
小型企業如何留住人才，如何挑選和培養人才？
14樓：匿名使用者
道理其實很簡單，老闆或者管理者要把心思放在如何給企業做做廣告或者有些什麼新的創意招來顧客，而不是一門心思的想著法子看看員工表現有什麼不好(一點點的也無限放大),扣錢扣錢！
還有，現在如果出門在外，都希望能攢點錢，公司如果提供吃住，會更吸引人。但是住的地方千萬不能非常糟糕，過得去就好。這也是我們老闆犯的錯誤之一。
另外，平常工作中管理者要公平處事，觀察下員工的工作質量，總有人會好些，有人差些，適當表揚一下，會提高員工積極性。
公司多舉行一些培訓活動，不培訓就上崗其實很糟糕，這樣就有可能造成新老員工專業性不一致，乙個顧客如果問乙個員工是如此，問另乙個是這般，那他估計也很暈。
如果實在沒有辦法培訓，讓有經驗的員工帶動新員工，過段時間考核一下，看看效果如何，教得好的適當表揚一下，但是杜絕說以下的話：呀，你做得真的太好，公司裡沒人比得上的，公司沒有你肯定不行……之類的，因為這樣只會適得其反，受表揚的人沾沾自喜，其他人則心寒，因為管理者沒那麼聰明，有些員工默默無聞地做了許多，不一定他們能看到。
這樣的話，老員工的地位會來得高些，他們高興，新員工也比較尊重他們——因為老闆都誇他們了呢，才會比較和諧，懂的教會不懂的，才能越來越進步。
很重要的一點：除非有人真的非常卓越非常出色，不然加薪的話，請按年限（基本工資這塊）來加，而且一定得有固定的加薪時間，這樣員工才有盼頭。至於獎金，如果按抽成，做什麼得多少，我想不會有人有意見。
還有一點，管理者如果答應了什麼事，比如抽成比例之類的，請不要隨意否決自己的話，那樣會讓管理者講的話不再有價值。 有空上我們公司**去看看！
15樓：匿名使用者
首先要看什麼樣的企業 資本怎麼樣 留住人才 首先待遇問題 不是要非常的多 但是要基本滿足個人的需要。再有就是發展空間 能發揮其本人的長處 再有就是對員工的培養 及 企業本身的經營理念的養成。
小公司在和大公司競爭人才時，為什麼老是會輸給大公司？
太多職場文章，在大企業和小企業中如何選擇？雞湯告訴我們，大企業和小企業各有好處，大企業有安全感和穩定性。晉公升制度完善，小公司有創新的氛圍讓你賺錢，也讓你不斷成長和發展。一般來說，中小企業一般沒有多少發展空間。你老闆能為你描述的遠大前景通常抬頭就能看到天花板在 相反，大企業則不同。大企業為了持續的生產...
為什麼面試大公司能面試上,小公司卻不行
因為大公司的要求是專業化，因為公司大對職業的要求是對職業的專業。而小公司的要求是綜合能力，也就是說小公司對人員的要求是一職多能。這樣大公司和小公司對職業的要求不同才使得出現在大公司能面試上而小公司不行的原因。每個公司對於員工的要求不同。大公司比較分工明確。對於員工的職責分工也非常明確。小公司就不是了...
為什麼越是小公司，同事關係越難搞定
我們只要僅僅在工作上建立良好的溝通關係，工作之餘可以隨便聊聊天，同事關係就不會太差。同事關係緊張，相互拆台，經常發生磨擦，就會影響正常的工作和生活。對公司來說，同事之間氣氛越好，大家的心情自然越好，工作自然效率越高，領導自然高興。小公司的人文化素質普遍沒有大公司的高，所以同事關係複雜也是正常現象。不...