1樓：小水星運說
企業給員工進行調崗以後，薪資很有可能也會隨著一起下調，對於每乙個公司規章制度。
會造成較大的變化。假如企業在給員工做人事調動的時候，員工則會選擇遵從上級領導的計劃或者是選擇辭職。更多的人都是考慮到在工作中，已經擁有長久的期限和工作經驗。
即使工作中進行調崗了，可是薪資一定不可以下調，下調以後會感覺無法接納，也會選擇辭職。
現如今的一些企業，在分配工作人員調動的時候，都是會給員工調動其它單位中，讓員工學習培訓到更多行業這方面的分配。與此同時一些加工廠當中，因為每個部門都需要全方位的員工發展，以至於企業在給員工調崗耐蘆茄以後，都是會選擇目的性的減少員工的薪資。這也僅僅一部分的企業會如此做，大部分都是會遵循員工的念頭，假如員工想要調崗才會分配員工調崗。
對於員工來講，瞭解到在執行當中長時間的從業工作崗位中，即使沒有功績還有苦勞。因此在工作中不應該去減少薪資，而企業的領導幹部。
則是考慮到調換的崗位大多數較為輕輕鬆鬆，因此才會給員工降薪資。能夠徵詢員工的意見，假如員工想要換到簡單的崗位，接納下調薪資也是很常規的事兒。可是假如員工不願意調換崗位，企業也就需要再次招聘人才。
在從業工作崗位當中並不會有大幅的調動，大部分全是考慮到員工，從業崗位當中已經譁桐得到一定的工作經驗。假如再給員工換到其它單位中，員工也需要長時間的融入以至於耽擱進行的工期，因此在選擇上企業一般會招騁更多的優秀人才加入到企業昌察中。員工的薪資也並不會下調，終究現如今一些企業的薪資都處在有效的情況，假如薪資太低，那樣的企業也無法招生到更多的優秀人才。
2樓：無能為力大蒜
當然也是會變化的，因為不同的崗位，薪資和底薪都是不一樣的，所以肯定會變化。
3樓：小阿星
薪資也會凱判純變化。因為員工在調崗之後，工作的崗位是不一樣的，工作的性質盯咐也發生了變化，所以薪資衝昌待遇也是不一樣的。
4樓：今天退休了嗎
當然會的。因為不同崗位的薪資是不一樣的，而且不同崗位的工作內容和工作的難度也不一樣。
企業給員工進行調崗之後，薪資也可以下調嗎？
5樓：塔羅演道場
企業給員工進行調崗之後，薪資可能也會隨著一起下調，對於每乙個公司制度會發生很大的變化。如果公司在給員工做人事調動的時候，員工則會選擇聽從領導的安排或者是選擇辭職。更多的人都是考慮到在工作中，已經有了長久的年限和工作經驗。
即使工作進行調崗了，但是薪資一定不能下調，下調之後會覺得難以接受，也會選擇辭職。<>
員工進行調崗如今的一些企業，在安排人員調動的時候，都會給員工調動其他部門中，讓員工學習到更多領域方面的安排。同時一些工廠當中，由於各個部門都需要全面的人員發展，以至於企業在給員工調崗之後，都會選擇針對性的降低員工的薪資。這也只是一部分的企業會這樣做，大多數都會遵從員工的想法，如果員工願意調崗才會安排員工調崗。
薪資會下調對於員工而言，認識到在工作當中長時間的從事工作崗位中，即使沒有功勞也有苦勞。所以在工作中不應該去降低薪資，而企業的領導則是考慮到調換的崗位大多比較輕鬆，所以才會給員工降薪資。可以徵求員工的意見，如果員工願意換到輕鬆的崗位，接受下調薪資也是很正常的事情。
但是如果員工不願意調換崗位，企業公司也就需要重新招聘人才。<>
人事調動在從事工作崗位當中並不會有大幅度的調動，大多數都是考慮到員工，從事職業當中已經有了一定的經驗。如果再給員工換到其他部門中，員工也需要長時間的適應以至於耽誤完成的工期，所以在選擇上企業一般會招聘更多的人才加入到企業中。員工的薪資也並不會下調，畢竟如今一些企業的薪資都處於合理的狀態，如果薪資太低，這樣的企業也難以招收到更多的人才。
6樓：數位技術小輝
不可以。因為調崗降薪是對員工的一種侮辱，這是被法律所禁止的，所以薪資不可以下調。
7樓：乙個
調崗之後薪資也是可以下調的，具體的薪資應該根據自己從事的崗位進行決定，不可能幹的活比較少，擁有的工資還特別多。
8樓：阿樂秋季雨
薪資也是可以下調的，但是這也要經過員工的願意才可以，否則的話不能給員工隨意的亂調配崗位。
9樓：愛吃西瓜的熊
如果崗位上的一些工資有著一些差異的話是可以合理下調的，但是一定要和員工進行合理的溝通，不然的話也會產生一些矛盾。
10樓：易毅君
勞動法規定的嗎，怎麼你說得和別人不一樣。
企業給員工進行調崗之後，薪資也能下調嗎？
11樓：小美麗說教育
1、《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。」根據上述法律規定，公司與員工協商一致的情況下是可以變更合同內容（含工資）的。2、員工如果不同意降工資，那麼公司為員工調崗後是不能單方面降低員工工資的。
2、調崗降薪屬於勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬於客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者後，與勞動者解除勞動合同，並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯並接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同範圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。
3、相關法律法規規定，勞動者不能勝任工作、職工患病或非因工負傷、工傷和患有職業病職工、女職工在「三期」內等原因，應當安排力所能及的工作，否則應予以調崗。但應否協商後書面變更勞動合同，還是用人單位可以單方合理調整？!目前存在不同理解，所發生的爭議主要集中在是否構成被迫解除勞動合同。
4、用人單位不符合條件但仍調整工作崗位，勞動者就此有爭議的，應自實際變更之日起的仲裁時效一年內申請仲裁，超過法定仲裁時效事後提出被迫解除勞動合同的，不予支援。用人單位應對實際變更之日承擔舉證責任。
12樓：橋海秋
可以下調，因為不同的崗位工作的內容不同，所可以獲取的薪資待遇也不同，每乙個公司都有不同的規章制度來對這進行規劃，如果薪資降低，員工不能接受，可以選擇辭職去尋找更適合自己的崗位，企業也可以招聘新的人才。
13樓：樂樂在此呢
是的，這些都是根據員工的工作崗位，還有員工的的工作情況決定的，員工調崗之後，薪資待遇會發生變化。
14樓：目微
可以下調，調崗降薪屬於勞動合同的內容變更，原則上協商一致是可以下調的。
15樓：阿蛇
些根據員工工作崗位和員工工作情況確定。員工調動後，薪酬發生變化。
調崗後工資降低是否合理
16樓：張青峰
如果單位可以舉證員工不勝任工作時調崗降薪是合理的。《勞動法》規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位枯腔掘，並且可據「崗變薪變」原則調整員工的工資。
如果是公司單方面調崗降薪屬於違法行為。
儘管公司有權根據自身經營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致，除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓後依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬於違法行為，勞動者可依法維護自身權益。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的。
勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，沒核可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
這也意味著，在勞圓螞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
調崗後工資降低是否合理
17樓：手機使用者
具體看調崗是否合法合理，如調崗後工資收入明顯降低等可以拒絕調崗，解除勞動關係。
要求單位支付經濟補償。一、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位應先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位伍散，原則上無效。
二、如果用人單位因為生產經營。
需要而調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，兩個崗位之間存在相關性。
則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者可以拒絕。三、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。
需要用人單位提供相應證據。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。
中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未握橘笑按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費。
的段含；(四)用人單位的規章制度。
違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規。
規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
公司可以對員工進行調崗嗎
18樓：朱品文
法律分析：公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動胡虛合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
法律依據：差者《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同褲慶燃約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
企業有權對員工調崗調薪嗎
19樓：陳友聯
一、勞動合同可變更的法定情形。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。可以解除勞動合同一般有如下情形：
1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。
2）用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營專案等。
3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履哪肆行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。
二、企業有權隨時對員工調崗調薪。
根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。於是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的「生產經營需要」並非乙個非常嚴格且易於界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬於勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。
企業與員工觀點上的分歧導致了實踐中大量調崗調薪勞動李茄轎爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最後，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有「充分合理性」。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不納租是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。
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