1樓：
企業績效管理與薪酬體系是人力資源管理的兩大體系，不匹配的問題主要是這兩個體系的設計思路問題，沒有預留對接的介面，導致績效考核結果應用上出現了問題，建議進行統籌分析後，進行調整、改進，有機會可以共同**交流。
2樓：孫煥玉
薪酬設計方案。
第一章 總則。
第一條 適用範圍。
凡山東信合生物製藥****（以下簡稱公司）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條 新制度的特點。
為適應公司發展的需要，本制度打破原有管理級別工資，按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條 目的。
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；
二） 使薪酬與員工業績緊密結合；
三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條 原則。
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵。
性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條 依據。
第六條 薪酬體系。
根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為五種不同的薪酬體制：高層管。
員工對績效考核的不滿如此之多，這是為什麼？
3樓：劉沛雯
績效考核之所以不得人心，是因為考核方案的制定偏離了本來的初衷，績效考核變成了約束員工的條例，上下班的打卡、工作中的定位、不定時的抽查以及詳細的不能再詳細的制度，都會給員工帶來了很大的壓力和焦慮，當然不得人心，同時也會抹殺了員工的積極性。好的績效考核方案，一定是充滿了人性化並能夠有效的激勵員工由內而外的愛上工作，是增長性的充分調動員工的積極性，讓員工對績效的產值，只有充足的動力。
形式主義凸顯；有些績效嚴格的規定了上下班的時間，甚至晚來十分鐘早走十分鐘都有可能受到一定的懲罰。那麼試想如果人在公司而思想已不在公司那麼也不會為公司創造價值，而人不在公司而思想，在公司的事務上，同樣可以為公司創造價值，有些事情何必流於形式？而浪費了公共資源的。
事無鉅細缺少自由；績效考核從字面上理解，應該是成績和效果的考核與評定。有些時候管理者更多的應該關注的是結果，而不是注重其中的過程，要從結果出發想盡一切辦法來幫助員工提高工作效率。那麼一定是要充分調動員工的積極性主動性，給予員工一定程度的自由空間，不要把考核績效制定的那麼細。
績效考核的定位是幫助而不是檢查；其實每個員工的能力提高了公司的效益也就隨之提高，那麼績效考核最根本的目的是提高員工的工作能力與業務素質，能夠幫助員工發現不足，真誠的提出改進的策略，讓員工找到更適合自己的工作方法。績效考核最理想的狀態，應該是員工與企業雙贏，在員工提高自身素質的同時實現企業的最大盈利，是讓員工產生動力，而不是增加員工的壓力。
4樓：安妮的心動錄目
因為每個人的想法都是不一樣的，而且每個人上班都是來掙錢的，所以有的時候去扣一些工資，讓很多人都非常不滿意，所以才會出現這種事情。
5樓：今天退休了嗎
因為這樣的績效考核一點都不公平，而且很難達到。
6樓：撒的謊
主要是因為這些績效考核全部針對的都是員工對員工行為的一些限制，而且還會罰工資，當然是不滿的。
績效考核可能存在的問題有哪些？
7樓：智慧365_知道
您好，智慧為您解答：
在企業的績效考核管理中，存在的問題有以下幾點：
1、績效考核主觀性強。
企業對員工考核一般缺乏詳細的考核指標和考核標準，同時，也缺乏相應的績效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對被考核者評分，評分時隨意性比較大，存在較多的個人感情因素，主觀性強。這是我國目前大多數企業績效考評中存在的問題，是我國人事制度管理的遺留問題。隨著國企改革的進一步深入，員工在企業中的作用越來越大，傳統的績效考評方法已經不能適應現代企業的發展，但是由於管理體制的影響，績效考核仍然受舊的人事考核制度的影響，領導具有很大的權利，考核指標不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強的主觀性。
2、指標體系缺乏動態性。
目前，企業員工考核指標體系受以前的人事考核制度的影響較大，並且已經明顯不能適應當今企業發展的需要。
企業是在發展變化的，特別是在市場競爭越來越激烈的環境下，企業應該提高自身的管理水平和競爭能力來應對市場的變化。績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，其指標體系也應該不斷變化，以適應企業生產經營發展變化的需要。
3、績效指標的確定缺乏科學性。
選擇和確定什麼樣的績效考核指標是績效考核中乙個重要同時較難於解決的問題。大多企業管理人員績效考核能夠結合企業通用考核表和員工的德、能、勤、技進行考核是很好的，但是對於如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，考慮不全面。很多企業管理人員的績效指標中，幾乎沒有體現任務績效；在周邊績效中，所採用的考核指標多為考核性的描述，而不是行為性的描述，考核時多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性。
4、對考核定位的模糊與偏差。
考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位實質就是通過績效考核來解決什麼問題，績效考核工作的管理目標是什麼。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。
大多企業績效考核定位模糊，主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流於形式，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之；考核定位存在偏差，主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過於狹窄。
8樓：略豐管理諮詢
最重要的是考核有時不可量化，形同虛設。一定要制定可衡量，可操作的考核尺度。
什麼叫企業績效考核，績效考核是什麼？一般公司都怎麼考核？
每個企業都少不了績效考核 這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看部門績效體系設計 吸收平衡計分卡 kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責 關鍵任務和基礎建設指標。個人績效指標體系設計 採用kpi方法將部門績效進行分解...
如何建立有效的績效考核體系，如何建立企業KPI績效考核體系
招聘4年大學高等教育學歷背景的 有至少8年成功企業人力資源發展成功經驗的 有人力資源學mba學位最好的。職業經理人 人力資源專業專家經理 國歌國際歌 國法莊嚴 如何建立企業kpi績效考核體系 合易人力資源管理諮詢 企業關鍵業績指標 kpi 是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標及年度經營目標分...
怎麼建立科學合理的績效考核體系
企業應如何建立有效的績效管理體系呢?包含以下八個方面 一 明確績效管理目的 有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計畫 績效輔導 績效考核 績效面談 績效改進的持續迴圈的過程，而績效考核只是績效管理其中的乙個環節。企業實行績效管理，到底是為了什...