我們是一家才起步的公司跪求大家幫我想想績效考核怎麼做!還有員工的晉升制度!謝謝

時間 2021-10-14 22:42:58

1樓:匿名使用者

才起步的公司,如果就是一二十個人的話,完全還沒有必要,老闆直接開會講明白大概怎麼個晉升,怎麼個考核就行了,沒必要在這方面大作,小公司嘛,員工什麼表現,老闆看在眼裡,一眼就成了,如果績效做得不好,會有比較嚴重的後果,還有就是會加重成本,大一點以後請一個專業的人事經理還是很必要的。

求一份績效考核體系,謝謝!~

2樓:百度文庫精選

內容來自使用者:葉子

績效考核體系

第一章總則

第一條為了促進公司管理現代化,建立科學的管理制度,充分發揮公司每位員工的積極性和創造性,公司決定在全公司範圍內實行績效考核體系。

第二條推行績效考核的原則

1.建立全員參與、全員負責的管理模式;

2.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;

3.績效考核中工作業績考核的核心是目標考核,以協商的方式訂立各級責任人目標,實行分級負責;

4.以正激勵為主,負激勵為輔。

第三條績效考核的目的

1.考核結果為績效工資與專案獎勵的核算及發放提供依據;

2.為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據;

3.考核結果為員工教育培訓工作提供支援。

第四條績效考核物件為公司全體在崗員工。

第五條績效考核要素包括工作績效、工作態度、工作能力。

第六條績效考核過程採用橫向評價、上下級評價相結合,定量考核與定性考核相結合的方式進行。

第七條績效考核時間

非專案組人員每季度進行一次績效考核,一年4次。專案組人員參加專案考核,專案考核是在專案結束後進行。

一般每季度績效考核時間安排如下:

(一)第一季度績效考核:4月1日—7日;

(二)第二季度績效考核:7月1日—7日;

(三)第三季度績效考核:10月2.第十六條(

3樓:匿名使用者

第一章 總則

為了促進公司管理現代化,建立科學的管理制度,充分發揮公司每位員工的積極性和創造性,公司決定在全公司範圍內實行績效考核體系。

推行績效考核的原則

建立全員參與、全員負責的管理模式;

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;

績效考核中工作業績考核的核心是目標考核,以協商的方式訂立各級責任人目標,實行分級負責;

以正激勵為主,負激勵為輔。

績效考核的目的

1.考核結果為績效工資與專案獎勵的核算及發放提供依據;

2.為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據;

3.考核結果為員工教育培訓工作提供支援。

績效考核物件為公司全體在崗員工。

績效考核要素包括工作績效、工作態度、工作能力。

績效考核過程採用橫向評價、上下級評價相結合,定量考核與定性考核相結合的方式進行。

第七條 績效考核時間

非專案組人員每季度進行一次績效考核,一年4次。專案組人員參加專案考核,專案考核是在專案結束後進行。

一般每季度績效考核時間安排如下:

第一季度績效考核:4月1日—7日;

第二季度績效考核:7月1日—7日;

第三季度績效考核:10月1日—7日;

(四)第四季度績效考核:1月1日—7日。

第八條 績效考核的組織管理

考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門彙總後交至人力資源部存檔,考核結果對被考核者本人公開。

第二章 績效考核要素設立的原則

第九條 工作績效目標設立的要求

(一)重要性:目標項不宜過多,選擇對公司利潤/價值影響較大的目標,以3-5條為好,可視具體情況酌情增減;

(二)挑戰性:目標值不宜過高或過低,應力求接近實際,以使目標可以達到,並使目標具有一定的挑戰性;

(三)一致性:各層次的目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準;

(四)民主性:所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定,而不是由上級指定。

第十條 工作績效目標設立的步驟

1.由總經理會同經理辦公會成員依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場**等情況,協商擬定年度總目標方案,由公司董事會批准後作為公司年度總目標加以實施。

公司年度總體目標確立後,各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職

責,分別與其分管副總經理、總經理協商,確定各人年內各季度工作績效考核目標。

非專案組人員根據本人所在部門,結合崗位職責,經與上級主管協商後

確定個人年內各季度工作績效考核目標。

專案組成員根據本人所在專案組,經與專案經理協商後確定個人在專案

期間的工作績效考核目標。

第十一條 工作態度目標設立的要求

主要針對個人在工作中積極性、協助性、紀律性、責任性等方面的態度進行考評。

第十二條 工作能力目標設立的要求

主要針對員工個人在工作中體現的知識學習能力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導等方面的能力進行考評。

第三章 績效考核的實施細則

第十三條 每季度首月1-7日檢查並考評公司每位被考核者績效情況,各部門負責人績效考核結果將在公司內部網上公佈。

公司每半年召開一次績效考評會議,要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析,找出差距產生的主要原因,並提出解決方案,確定需要重點輔導的部門和人員。

第十四條 績效考核體系考核過程採用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。

上級考評:由直接上級在考核期期末,對下屬各績效考核因素完成情況進行考評。考核主要要素是工作業績、工作態度和工作能力。

橫向考評:根據崗位職責,選擇相關部門或同事進行考評,考評重點是協調能力和服務質量。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人蔘與考評,員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。

3.下級考評:由全部直接下級對上級進行考評,考核要素是工作能力,重

點是溝通能力、監督能力和幫助指導能力。

4.工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》。

工作能力和態度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標

權重表》。

6.考評結果送交人力資源部稽核備案。

第十五條 各績效考核人權重比例的調整

根據公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異,各考核人權重的不同比例應定期調整,即上級、下級、橫向考核者權重的調整。具體見《考核指標權重表》。

第十六條 績效考核要素權重比例的調整

根據崗位的不同、公司的發展要求,績效考核要素的權重比例應定期調整,即確定各崗位工作業績考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所佔比例。

第十七條 績效考核等級

考核等級分為:s、a、b、c四個等級。

85分以上為s(優),70—85分為a(良),60分—70分為b(合格),60分以下為c(不合格)。

根據考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的係數。

考核分數的等級比例可根據公司的不同情況進行調整。

第十八條 績效考核中的工作績效目標執行進度落後或執行發生困難時,應視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:

該問題僅屬個別問題,與其它工作關聯度不大,由績效目標執行人與其直接負責人商定解決。

該問題將影響其他工作績效目標的完成時,由直接負責人協調有關單位商定解決或上報公司經理辦公會/總經理協商解決。

由於客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難,無法解決時,可由工作績效目標執行人提出修訂申請,經由上級負責人批准後,對原目標進行修改,報人力資源部備案。

第四章 績效考核的評價

第十九條 評價步驟採取定量考核和定性考核相結合的方式進行。

(一)評定工作績效工作業績中的“目標完成率”是完成值與目標值的比率,分定量與定性兩

種不同的評定方法。 1. 定量指標:

完成目標是定量指標時,應以完成數量來計算完成率,並按s、a、b、c四個等級進行考核,即目標完成率是定量數字時,對照各部門的定量指標評分標準,超過目標→s,達到目標→a,低於目標→b,遠低於目標→c。 2. 定性指標:

完成目標是定性指標時,以主觀判斷進行評定,並按以下四個等級進行考核。 s 等:在考核期內,按時完成目標計劃,並達到預期效果。

a等:在考核期內,按時完成目標計劃,但實際效果與預期目標存在一定差距。 b 等:

在考核期內,只完成目標計劃的一半以上。 c等:在考核期結束時,目標仍處於起步階段。

(二) 評定工作態度根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性的態度進行考評,結

果按s、a、b、c劃分等級。

(三)評定工作能力 通過工作行為,觀察、分析和評價員工具有的能力,根據個人的知識學習力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導能力等進行考評,結果按s、a、b、c劃分等級。

第二十條 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示,包括優(s)、良(a)、合格(b)、不合格(c)四種,評價級別是指對每種型別再劃分級次,採用在字母后標註“+、-”號的方式表示。

優(s) :綜合評價得分達到85分以上(含85分)

良(a) :綜合評價得分達到70分-85分(含70分)

合格(b) :綜合評價得分達到60分-70分(含60分)

不合格(c):綜合評價得分達到60以下

每種評價型別再劃分級別,分別是:

優 :s++、s+、s

良 :a+、a、a -

合格 :b

不合格:c

當綜合評價得分屬於“優”、“良”型別時,以本類分數段最低線為基準,每高出5分(含5分),提高一個級別;當綜合評價得分屬於“合格”、“不合格”型別,不分級別,一律用“b”、“c”表示。

第二十一條 評價等級與得分系數的對應關係見下表

評價等級 s

(優) a

(良) b

(合格) c

(不合格)

s++ s+ s a+ a a- b c

考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60以下

得分系數 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3

第二十二條 績效考核等級達優的員工不超過考核單位總人數的15%,不滿1人時以1人計算,超過1人時按照四捨五入的原則確定優秀員工比例。

績效考核等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發展的要求,在當年年初靈活制訂。

第二十三條 各要素評分標準、等級分值設定表參見《考核指標權重表》和《考核實施細則表》。

第二十四條 績效考核結果的體現

公司根據季度考評結果,每季度兌現一次季度績效獎金,年終根據年內四次考評結果兌現年終獎。

專案組成員的專案考核得分直接與專案獎勵掛鉤,季度考核得分是被考核者每季度在所有專案當中的平均考核得分,與季度的績效獎金掛鉤。

員工績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。

年終時,公司對錶現突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以後的晉升、培訓、提薪時將優先給予考慮。

第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優”的員工,如其他條件同時滿足公司職務評審要求,有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。

第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工,經

公司職務評審委員會年度評審,將受到職務降級處罰。

第二十七條 連續兩次受到職務降級處罰的員工,公司將給予開除處理。

第二十八條 績效考評表

績效考評表使用目的:便於客觀公正獲取真實的目標完成資料,提高考

評的準確性。

績效考評表的填寫:

專案組人員的考評在專案結束後的一星期內,由各部負責人負責監督並協調專案組人員的績效評定,然後送交人力資源部備案。

所有員工的考評在每季度第一個月的1-7日間,各級考核責任人負責監督並協調被考核者績效的評定,然後送交人力資源部彙總;一般要求該季度第一個月的7日前完成。

第二十九條 員工的考核結果由部門主管反饋給員工,員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源部申訴,由人力資源部協調處理。

第三十條 在季度考核結束的當周內,考核評定為優秀的員工考核結果在公司內部網上公佈。如出現對結果有異議的情況,人力資源部將全權負責調查,並有權依據調查事實改正失實考核結果。

第五章 附 則

第三十一條 本規定由人力資源部負責解釋。

第三十二條 本規定考核實施細則由人力資源部制定和修改。

第三十三條 本規定報總經理批准後執行,修改須經同樣的程式。

第三十四條 本規定自公佈之日起實施。

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