1樓：度鍍
部分企業人員流動率較大，許多一線員工經常不辭而別，既未辦理工作交接，也未履行書面通知義務，如何處理這種情況？能否扣發工資或要求員工支付違約金？如何預防這種情況發生？
一、員工不辭而別的法律性質及評價員工不辭而別，是指擬離職勞動者未依據合同約定和法律規定履行提前通知而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動俄合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
故不辭而別的行為，單位有權追究其法律責任。二、員工不辭而別的法律後果1、勞動關係何時終止？勞動關係的終結需基於法定事由和法定程式，在員工不辭而別的情況下，勞動者與用人單位的勞動關係並非當然終止。
因為，勞動者沒有明確的終止勞動關係的意思表示，而僅僅擅自離開工作崗位，在用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關係的意思表示的前提下，勞動關係並不當然終止。實踐當中，員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支援。
勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程式作出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償，但經濟補償金支付年限應從二○○八年一月一日起開始計算。由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關係的程式，以避免可能發生的爭議和風險。2、用人單位是否可以扣發工資？
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者應獲得的勞動報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，比如員工的銀行卡並未銷燬。
只有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯絡本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位依法不承擔工資拖延的責任。3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關係轉移手續根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
此為法律規定的後合同義務。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
三、員工不辭而別的預防1、如何解決通知障礙問題在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文字是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中由於用人單位未履行通知義務而敗訴。
故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關檔案的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。
在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯絡的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。2、如何解決損失賠償問題《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位未此提起訴訟，顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。
另一方面，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。對用人單位來講，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相牴觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。
勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。
但用人單位擬放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程式。對於員工不辭而別的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時規範自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。
2樓：南京李平律師
用人單位該怎麼辦？ 教你四招 1.以書面形式催告勞動者上班， 2.
在勞動合同中 明確規定曠工的後果。 3.做好考勤登記， 最好有員工簽字。
4.送達解除勞動關係的通知書， 要寫清楚解除關係的原因。
3樓：無雨
勞動者的不辭而別，就是自動離職的行為表現，可以以書面形式通知其限期上班，並公示其上班的期限後，無果的公示15天后進行解除勞動合同關係手續辦理。
4樓：
既然你門沒有簽訂勞動合同，就什麼也別說了，它的工資算是給你的損失吧，你告他也沒有用，因為你沒有和員工簽訂勞動合同，本身就是違法的！
員工不辭而別怎麼處理？
5樓：法幫網
作為公司首先必須明白的是：員工不辭而別絕不等於自動離職！所以，公司針對此種情況，必須馬上做出相應的反應，迅速履行以下相關手續，以避免承擔勞資法律風險：
處理此類情況，公司有幾點必須注意：1、公司在發出《解除勞動合同通知書》時應該事先將理由通知工會。2、該通知書至少應該載明這些內容：
自該員工曠工期滿之日起解除勞動合同；要求該員工在十五日之內辦理檔案、社保轉移手續，否則後果由該員工本人承擔；自該通知書開出之日起，該員工今後的所有行為均屬於個人行為，與公司無關。3、員工正常的勞動報酬繼續及時結算併發放給該員工。
6樓：南京李平律師
用人單位該怎麼辦？ 教你四招 1.以書面形式催告勞動者上班， 2.
在勞動合同中 明確規定曠工的後果。 3.做好考勤登記， 最好有員工簽字。
4.送達解除勞動關係的通知書， 要寫清楚解除關係的原因。
員工不辭而別，單位應該如何處理
7樓：匿名使用者
《勞動法》第17條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。不辭而別的行為顯然違反了勞動合同約定。
對此，用人單位可以採取兩個方面的措施：一是對雙方的勞動關係作出處理。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
不辭而別是典型的違紀行為，單位可以解除雙方的勞動合同；二是追究違紀職工的法律責任。如果勞動合同中約定有違約責任單位可以追究其違約責任。如果其離職給單位造成損失的，單位也可以要求其賠償損失。
當然，追究職工的法律責任，應當在職工被解除勞動合同後60日內作出，否則將會超過時效。
8樓：中兵勘察海外部
應該深刻反省一下，還能怎麼樣
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