有關人力資源管理，我國人力資源管理的理論有哪些？

1樓：匿名使用者

哪個行業都需要人力資源，哪個行業都有重視人力資源管理的。除了跟管理者的個人意識有關外，更主要的還是看企業所處的發展階段。

初創期時，人力資源作用不是很明顯，一般體現也就招聘、薪資福利這些而已，且很多小公司還把人力的這兩個職能乙個放在行政乙個放在財務，所以有些公司沒有人力，或者叫人事行政部。

快速成長期時，企業有比較大的招聘需求，需要逐步建立績效考核體系，需要進行相應的培訓，需要開始關注員工關係，薪酬體系需要進一步完善豐富，所以這些職能都有，人力資源管理的重要性就開始顯現出來了。一般公司的老總也開始了對人力資源管理的覺醒。

成熟期時，人力資源管理就是一種戰略性規劃了，至關重要，人力資源管理的很多東西才真實顯示出來。

衰退期時，人力開始幫企業收拾攤子了，從這個角度來說，很重要。

所以，做人力，你要想去乙個對人力重視的企業，你應該選擇大企業、外資企業、或者大型國企。但這樣的話你基本上就只能做其中乙個模組的工作，要是在小公司則各個模組都能接觸到。但能到大企業去接受體系化的流程意識，我覺得這個更重要。

希望採納

2樓：匿名使用者

就是說把人力資源管理這一塊交給專業的人力資源管理公司去做，這樣企業自己才有更多的時間和精力去專注其它方面，

這是人力資源管理外包

外包化也是乙個趨勢，現在國家鼓勵中小企業發展，中小企業的特點也就是資金少，人員少，沒有太多精力把公司的各個方面做好，只有把一些職能部門交給一些專業公司去做，

比如乙個十多個人的小公司，它的財務可以交給會計事務所，它的人力資源管理可以交給人力資源管理諮詢公司，自己去專注自己的核心能力部門

3樓：一山小草

就是把所有的人力資源決策和工作基本都交給專業的諮詢公司，一般當企業認為自己的做這一塊不是自己的核心競爭力，並且自己做會帶來更高成本的時候會出現這樣的情況。

4樓：

外包，就是由獵頭公司物色企業合適人選向企業推薦的活動

我國人力資源管理的理論有哪些？

求有關企業人力資源管理的電影

5樓：hr李守斌

關於人力資源管理方面的案例分析

6樓：旋轉錯誤

要應聘人數至少1000人，

合理規劃應該是，本年度可以加班加點趕工或者是派遣出去讓別的公司代勞。招聘不能急於一時，特別是有經驗的人，不但要培訓，還要適應公司環境和業務流程，所以應該慢慢招攬培養。

7樓：二氧化碳

人力資源管理師案例分析：真實的招聘失敗

位於北京東單東方廣場的某外資sp公司因發展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先後招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：

第一位a入職的第二天就沒來上班，沒有來**，上午公司打**聯絡不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終於接**，不肯來公司說明辭職原因。

三天後又來公司，中間反覆兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前台接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。

她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前台工作。hr對她的印象：

內向，有想法，不甘於做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。

第二位b工作十天後辭職。b的工作職責是負責前台接待，出納，辦公用品採購，公司證照辦理與變更手續等。自述辭職原因：

奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家裡很有錢，家裡沒有人給人打工。hr的印象：

形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經驗豐富。總經理印象：商務禮儀不好，經常是小孩姿態，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。

招聘流程：1.公司在網上發布招聘資訊。

2.總經理親自篩選簡歷。篩選標準：

本科應屆畢業生或者年輕的，最好有**，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：

如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間hr進行初步面試，總經理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經理定。

5.面試合格後錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。

公司背景：此公司是一國外sp公司在中國投資獨資子公司，主營業務是電信運營商提供技術支援，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業為高科技行業，薪水待遇高於其他傳統行業。

公司的位置位於北京繁華商業區的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力。總經理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。

被招聘的員工背景：

a23歲，北京人，專科就讀於北京工商大學，後轉接本就讀於人民大學。期間2023年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。

b21歲，北京人。學歷大專，就讀於**廣播電視大學電子商務專業。在上學期間工作了兩個單位：

乙個為拍賣公司，另乙個為電信裝置公司。職務分別為商務助理和行政助理。b2023年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區複賽，說明b的形象氣質均佳。

招聘行政助理連續兩次失敗，作為公司的總經理和hr覺得這不是偶然現象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什麼地方？

失敗原因分析：

從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經理，甄選的方法和它的招聘流程。

總經理分析：在招聘過程中總經理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了hr篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。

對於這種低階別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情hr.他在這次事件應該負主要責任。

甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。

案例中總經理就對相貌，畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態度。

招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘資訊初步面試評價申請表和簡歷選擇測試僱傭面試證明材料和背景材料核實選擇決策體檢錄用入職前培訓入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。

公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特徵和價值取向。如a的性格內向，而且心態高不踏實，不願做瑣碎繁雜的工作，與做前台需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目讓她做前台工作造成了她的離職。

通過測試同樣能測出b的價值觀與企業文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節省招聘的成本。

入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態度，對工作有更深刻的認識。如果給a和b進行了系統的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度，她們就有可能不會離職。

此案例分析後的對策

從上面的失敗原因分析，可以得到這樣乙個結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有乙個科學的人力資源管理體系造成的。建立乙個科學的人力資源管理體系需要注意以下幾個方面：

一、做好人力資源規劃

人力資源規劃有助於企業適應變化的環境。環境的變化需要人力資源的數量和質量做出相應的調整。根據企業的戰略規劃作相應的人力資源規劃，人力資源規劃需要對人力資源的需求**和人力資源供給**，通過比較後確定是否需要嚮往外部招聘還是裁員。

二、做好工作分析

工作分析即職務分析，全面了解、獲取與工作有關的詳細資訊的過程。具體來說，是對組織某個特定職務的工作內容和職務規範（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規範的系統過程。工作分析包括兩個方面：

1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每乙個崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關係。2.

人員特徵，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作並完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經驗、學歷能力特徵等。

三、做好招聘與選擇

在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成『人力負債』。

四、做好員工培訓和績效考核

人力資源的特徵具有可開發性，組織可通過對員工培訓來開發員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。

績效管理是使員工的表現與組織的目標能趨於一致的一種努力。績效考核是對員工在工作上的表現好不好的乙個評定與溝通的過程。績效考核的目的是掌握員工在完成組織目標中的貢獻與不足，作為評定員工公升遷、調配、獎勵、培訓和開發的依據。

五、做好薪酬管理和員工離職管理

通過薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個方面的薪酬管理，來實現人才的確保與維持，改善個人與組織的績效，控制人工成本。

離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設定離職管理的崗位，並配備專業人員，主動管理員工離職行為.

這樣可以麼？

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