1樓：天行健管理諮詢
績效管理評估體系的構建核心是以員工崗位職責與許可權為基點逐一細化產生的。
方法：可以從模糊的戰略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為kpi，一般來說，管理已經非常規範的企業可以考核到崗位，對管理還處於初級階段，管理非常粗放的企業，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業規模不是很大，領導者的管理幅度也不會太寬，領導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以採用比較粗放的方式。對工作量、工作複雜度、工作環境、工作完成狀況這幾個指標，做乙個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。
2樓：巨蟹小灰灰
建立績效管理體系不限於以下八個方面：
一、明確績效管理目的有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計畫、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續迴圈的過程，而績效考核只是績效管理其中的乙個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。
從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是「讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標」，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。
二、崗位說明書企業組織結構是企業執行的主體，是企業執行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設定相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。乙份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉公升與發展的依據。
因此，崗位說明書是績效管理體系構建及企業整個人力資源工作的重中之重，企業必須完善崗位說明書的內容，否則考核無從談起。
三、績效計畫績效計畫的主要內容包括：本崗位在本次績效週期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支援和幫助以及溝通方式等。績效計畫必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。
四、績效輔導績效輔導是績效管理中占用時間最長的乙個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。
作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。
只有上下一心，方可保證達成績效目標。
五、績效考核績效考評指考評者依據雙方接受的考核標準，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會「吃不了兜著走」。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，乙個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價占用日常工作太多時間。
大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。
六、績效面談績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要「檢討過去、把握現在、展望未來」，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。
七、績效結果運用績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子裡去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。
八、流程與制度我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先後秩序，。只有制度與流程規範，才能從根本上保證管理體系的落地。
離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。績效管理體系是乙個系統性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
3樓：匿名使用者
國法莊嚴
國法尊嚴
1、《勞動法》
在熟讀，完全掌握，我國本地法律約束之後。
2、《人力資源學》
要在佰仟種類的管理科學書店裡，選到，最適合本單位的人力資源學的時年教材，依葫蘆畫瓢。
3、結合本單元的具體情況。
4、參考行業標準。
5、依據社會狀況實際。
如何建立科學合理的績效管理體系
4樓：合易人力資源管理諮詢****
企業應如何建立有效的績效管理體系呢?包含以下八個方面：
一、明確績效管理目的
有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計畫、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續迴圈的過程，而績效考核只是績效管理其中的乙個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。
從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是「讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標」，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。
二、崗位說明書
企業組織結構是企業執行的主體，是企業執行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設定相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。乙份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉公升與發展的依據。
三、績效計畫
績效計畫的主要內容包括：本崗位在本次績效週期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支援和幫助以及溝通方式等。績效計畫必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。
四、績效輔導
績效輔導是績效管理中占用時間最長的乙個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。
作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對基層員工提出合理的要求給予幫助。
只有上下一心，方可保證達成績效目標。
五、績效考核
績效考評指考評者依據雙方接受的考核標準，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會「吃不了兜著走」。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，乙個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價占用日常工作太多時間。
六、績效面談
績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要「檢討過去、把握現在、展望未來」，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。
七、績效結果運用
績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子裡去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。
八、流程與制度
我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先後秩序，。只有制度與流程規範，才能從根本上保證管理體系的落地。
離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。
績效管理體系是乙個系統性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
如何建立有效的績效管理體系
5樓：匿名使用者
績效管理體系是個多維，很複雜的問題，
首先，你必須要弄清楚你的企業回處於的發展階段，答初創期，發展期，成熟期，在不同階段對績效的要求是不一樣的，第二，要對公司績效進行分解，銷售型，內部運營型，研發型，各有各的特色點，銷售多傾向結果導向，內部運營型偏向過程控制，效率導向，研發型偏向風險導向，
以上兩點分析清楚後，在介紹績效體系建立的方法和原則(smart原則），
1. 績效指標必須是具體的（specific）2. 績效指標必須是可以衡量的（measurable）3.
績效指標必須是可以達到的（attainable）4. 績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(relevant)5.績效指標必須具有明確的截止期限（time-bound）
6樓：天行健管理諮詢
1、在日常績bai效管理工作
中，應根據每du一位員工的工
zhi作崗dao位與工作內容的不同，版將定量指標權和定性指標有效地結合起來。比如對於生產，銷售等一線員工，可採用定量指標作為硬性考核，另將定性指標作為激勵指標體現，但是所佔比例很小；而對於文職管理人員來說，大部分需要採用定性指標作為考核，另將定量指標作為一種業績連帶指標體現，但所佔比例不應太大；對於部門經理及類似崗位。他們不但要對所屬部門當前的業績負責，也要對未來市場進行規劃。
2、在績效管理工作中始終要重視雙向溝通。管理者往往錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應該做的事，員工是其中完全的被評估者，企業管理者將設定好績效標準強加給員工，員工則很容易產生牴觸情緒，這使績效管理的推行變得困難重重，使員工對企業部門及個人的目標任務缺乏充分的理解。由於上下級溝通不夠，績效管理非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性，績效管理是管理者和員工的共同責任，企業員工是績效管理的基本物件，企業管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性有深入的認識和理解，並在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。
如何建立目標管理體系，如何建立高效的管理體系？
収海綿寶寶啊 河海大學 蘇州大學 四川大學客座教授 斯坦福源創國際研究院研究員 上市公司金螳螂集團 行業第一 企業大學校長 上海艾黛美藝家俬 奢世家俬常年顧問 簽約顧問 十五年管理實踐經驗，上市公司管理學院院長，兼具管理實戰經驗和培訓專業技法，開展 行動學習法 培訓和入駐企業實地輔導專案，以 解決實...
公司目標管理體系應如何建立，如何建立目標管理體系？
笑笑來著 公司目標管理體系建立的技巧 一 制定目標 1 制定依據 根據企業的經營戰略目標，制定公司年度整體經營管理目標。2 目標分類 根據不同的標準，有不同的分類。結合我們的企業實際，我們主要制定三類目標 一是按照作用不同分為經營目標和管理目標，如經營目標包含銷售額 費用額 利潤率等指標，管理目標包...
如何建立科學的績效評價體系，如何建立科學的績效考核評價體系
假的司馬 建立科學的績效評價體系的措施 1 開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性在企業人力資源管理實務中，強調以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取 整合 保持激勵 控...