1樓：匿名使用者
等級和責任劃分，一般薪酬高i，責任就大
制定薪酬管理制度應掌握哪些基本依據
說明應當掌握哪些基本依據,才能制定出合理的薪酬管理制度?
2樓：半公尺楊光
1、確定付酬的依據和付酬的哲學；
2、科學合理的崗位評價和崗位分析；
3、充分的市場調查以及企業薪酬水平的準確定位；
4、合理的薪酬結構；
5、其它相關的事項
3樓：行者阿健
先做崗位價值評估，不同崗位價值底薪的設計不同，同時還要考慮當地最低工資標準，薪酬不是簡單的工資，是兩個概念，薪，指的是物質，酬是酬謝，敬重與報答，乙個是物質乙個是精神，簡單來說薪酬就是既要給錢也要給愛！具體設定量化，建議你購買一套《長松組織系統工具包》裡面有具體量化標準以及薪酬設計軟體，簡單實用！
制定薪酬管理制度有哪些原則
4樓：
主要有三大原則:
一、重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。
二、稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。
三、複雜性原則 複雜性原則是指在制定崗位新酬標準時，最後還必須考慮該崗位工作的複雜程度，即從事該崗位工作的程式是否比較複雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別複雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬。
如何制定公司薪酬管理制度和績效考核制度，需要了解公司的哪些資訊，具體該怎麼做，求高手幫忙詳解
5樓：匿名使用者
首先薪酬管理制度的制定要變成即可以激發員工的活力，又可以做好員工的職業規劃，這必然性的涉及一種企業文化相符合性。對於乙個企業它經營管理也好，其最根本核心指導思想，無論員工、客戶，還是對其他利益相關者，都應該是一種組織承諾，都是一種衡量我們的乙個價值標尺。這就是企業文化。
是企業在生存和發展過程中，被大家認為有效而共享，並共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。反之如果缺乏衡量我們的乙個價值標尺，如果企業所承諾的不能保證員工、客戶，還是對其他利益相關者，那麼薪酬管理制度及績效考核制度，反倒成為一種阻力和障礙。薪酬管理制度設計：
薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。
薪酬管理制度設計及制定主要依據以下基本原則：
（一）市場競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，體現一定的市場競爭力；
（二）動態化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著企業經營狀況而動態化管理；
（三）業績和價值雙導向原則：體現企業經營業績和實際創造值導向；
（四）短期和長期結合原則：
（五）企業文化溶入員工的考核與評價中。
1.全員參與原則。上下級深入溝通、各部門相互協作，全員參與、全員負責。
2.公開公正原則。績效考評過程嚴格按照考評程式進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。
3.及時反饋原則。每一級考評者及時將考評結果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業績的方法。
4.簡單直觀原則。考評本著簡單、直觀、便於理解和操作的原則進行。
第二、 考評內容及實施程式 第一條 考評類別 按考評時間分，績效考評分為月度績效考評和年度績效考評；按考評物件分，績效考評分為部門績效考評和崗位績效考評。 1.月度績效考評指標。
部門(班組)月度績效考評主要指部門kpi；崗位月度考評內容包括崗位kpi、行為規範。其中：
(1)通過對公司kpi進行層層分解，找出支援目標完成的關鍵成功因素(csf)，對關鍵成功因素進行量化，產生部門、崗位的常規kpi。kpl分為mo、ro、co，通過績效指標評議會議確定最終的指標分類…等去參考！
薪酬管理制度網上有很多，你可以按照企業實際的情況具體刪減和發揮。
薪酬管理制度要被大家認為有效而共享，並共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。如果只是資方的一己之見規化出各種條條框框，去掩蓋並者資方的少數人的利益，去用剋扣多數人薪酬的考核辦法，那只會越做越死。目前，大部分企業在評價員工時，以績效為主。
企業在沒有明確的戰略目標和目標責任體系、組織管理機構不健全的情況下，實施績效考核管理，必將導致任務目標得不到有效分解，責任人職責不清，業績也便無法評判;還有的是考核標準沒有從責任人承擔的工作職責特點出發，沒有個性和針對性，不論對誰均採取統一考核標準，有失偏頗和公平，評價結果失真，不能令責任人信服;還有的是考核辦法不得當，一些不宜作為評委的人員擔任考評委，不能充分了解責任人的工作情況，評估不準確，易使責任人產生怨氣;還有的是考核結果與責任人不及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒;還有的是把考核流於形式，對考核成果不予應用，挫傷業務骨幹人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現，考核成果不能充分發揮作用。
要解決這些問題必要條件是有：公平的競爭環境和尊重人性，公平的競爭環境，這對於每一位員工都是至關重要的，公開、公平、公正體現了民主、平等的企業文化。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為，促使乙個企業正常運轉的勞資關係應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經營者關注工人的利益。
惠普公司的總經理比爾認為：「我們公司每乙個人都是重要的。」他「希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動力的基礎上。
」企業一切資源中，人是第一位的。績效管理制度不要閉門造車，要求全員參與，擇優百分概率原則。希望你能把握好！
6樓：行者阿健
長松諮詢有一套《長松組織系統工具包》各個行業的薪酬如何設定，只要你輸入相關崗位價值評估後就直接計算出來了，還有各個崗位的考核指標量化指標都相當清晰，以及招聘、培訓生涯規劃都有，企業建設的七大模組都有！方便易學，很實操！
制定薪酬管理制度有哪些原則
7樓：環良業雪
主要有三大原則:
一、重要性原則
重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。
二、稀缺性原則
稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。
三、複雜性原則
複雜性原則是指在制定崗位新酬標準時，最後還必須考慮該崗位工作的複雜程度，即從事該崗位工作的程式是否比較複雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別複雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬。
薪酬管理的主要包括哪些內容？
8樓：阿離
1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。
2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關係。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。
3、選擇確立薪資結構。
薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。
4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提公升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。
5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。
6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。
7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。
8、選擇確定薪資的支付方法和支付程式。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。
9、確定薪資調整的條件、方法和操作程式。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。
9樓：匿名使用者
一、工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計畫與控制，還包括工資總額調整的計畫與控制。工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要資訊**，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。
二、企業內部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。
三、確定企業內部的薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成專案以及各薪酬專案所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。
不同的企業薪酬制度有不同的適用物件和範圍，它們有的簡單，有的複雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。
四、日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計畫，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。
薪酬管理制度，公司薪酬管理制度 全面
文庫精選 內容來自使用者 李成棟 第一章總則 第一條目的 為了保障員工的基本生活，充分激勵 發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力 為了建立科學化 規範化 現代化的工資管理體系 根據相關法律法規的規定特制定本制度。第二條原則 一 公司以員工所承擔的職責及所需要的知識 技術 體能和工作條件...
薪酬管理制度是什麼
文庫精選 內容來自使用者 駱美玲 一 總則 1.目的 1 建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2 把員工的薪資收入與崗位責任 工作績效密切結合起來。3 實現薪酬管理與分配的制度化，規範化。2.適合範圍 1 適用於公司全體員工 計件制除外 2 非公司所屬的外聯人員除外。3.管理職...
管理制度怎麼製作，公司的管理制度如何制定？
管理大綱 為加強公司的規範化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律 法規及公司章程的規定，特制訂本管理大綱。一 公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。二 公司倡導樹立 一盤棋 思想，禁止任何部門 個人做有損公司利益 形象 聲譽或破壞公司發展的事...