1樓：匿名使用者
你能為市塲部帶來業績，市塲部當然不想放你走，一開始你就不應該讓專案部的領導與市塲部領導談，而是你自己談，你要暗示市塲部領導，你已無心在市塲部做，心情、家庭、親友、女友等因素去說服市塲部領導，甚至來個消極罷工，生病、常有事假等招式強化，讓市塲部領導知道你在市塲部幹也不會再有多好成績，因為你已無心，把手頭正在談的客戶順利交接給其他同事或新人，也就是說你如何讓市塲部領導相信你會極力幫忙，然後再告訴專案部領導你這邊處理完後就會過去，只是時間問題。
現在已經鬧開了，就很麻煩，唯今之計，先找市塲部領導談，先跟他表示歉意，然後同樣用心情、家庭、親友、女友等因素，說你與親友家人朋友討論後，並仔細再三思考後，可能還是要過去專案部，因為所有的家人親友都強烈支援你過去，如果沒去，以後很難面對他們，但是市塲部培養你這麼久，你也要有個交待，所以希望你把手頭上的新客戶都順利交接，並協助談完後，並做到那些事情再過去專案部，這是跟市塲部領導談條件，當然他會跟你設坎，你絕不能一下答應，要三天兩頭跟市塲部領導懇求，懇求到讓他覺得你真的無心，而且再市塲部再幹下去也不會再有多好的成績，這時他最後利用完你再為他做到某些事後就會放你走。
至於專案部領導，你則反過來要告訴他你親友家人的支援，與你的興趣，你會為專案部盡120%的努力，為他帶來多大的好處(要根據一些實際情況做出一些規劃目標)，請他們給你一段時間。
當然在整個過程中，你的態度要一致而且明確，市塲部該做的一定要做到才能離開，條件要透過上述因素努力降低，而專案部則要讓人有所期待而願意等你，如果你本身歷練較少，與公司人較好的資深員工，或同行前輩，或社會歷練較好的人討論，編什麼理由，言詞如何表達，都要根據實際的環境、當事人性格去擬定，甚至對著鏡子演練，以期達到表情動人。
寫了這麼多，希望對你有所幫助
2樓：魏神磨
別想的太多，現在市場部這邊的領導一定是很氣你，但對你還是有一定程度的重視的，如果原來就看你不順眼，也不會跟專案部搶人，直接放走不是更方便。
你現在應該做的是把手頭的單子談的更漂亮，最近乙個階段低調做人，盡量別被揪小辮子。如果領導還是不依不饒，那就不是你的問題而是他的問題了，跳槽也不會有人說些什麼。
你這工作如果真的待遇不錯，那咬牙也要幹下去，要有把市場，人事兩邊的領導都熬下去的決心，那就沒什麼能嚇到你了。
3樓：love_寶兒
第一你要找你的頂頭上司聊聊，向他表示歉意，和表明你的想法和態度，你要走會給會帶出個新人啥的作為條件，而且也會把手上沒完成的單子完成，等找到人填補空缺你再做交接，第二，和專案部的領導聊聊，你既然表示了你的態度就要走下去，當然你也得看看專案經理是不是很想讓你過去，把這兩個領導搞定了，人事部的領導就不是問題了，況且，我覺得你現在的情況既然已經是這樣了，你就要繼續！因為你的這次行為已經給你的上司乙個暗示，你會走，即使這次不行還會有下次【前途不容樂觀】專案部那邊，已經向你發出邀請了，你要是這樣就不去了，你沒有那麼好的信譽不說，人都好面子，再有機會也不會找你了！祝你好運吧！
4樓：匿名使用者
我做人力也不會讓你去，特別是業績好的銷售人員怎麼說走就走？
想扭轉局勢就做到公司要依賴或離不開你。只有這樣才有的混。老闆就直接關注你而不是你們主管了。
5樓：笑笑
不幹了現在就撂挑子，要是真怕就不會不放人，而且如果你如果真有能力去**都會發光，還有這麼欺負人的切
內部跳槽好不好
6樓：俊馳_燕
好。「內部跳槽」就是允許自己的員工在單位內部流動，鼓勵大家競爭上崗，提倡多崗位鍛鍊，經常性的進行合理的流動，這是給員工提供的提高自己最好地施展才華的機會。
1、鼓勵員工「內部跳槽」，是基層領導幹部選拔使用人才思想是否解放的具體表現。
常言到：「樹挪死，人挪活。」講的就是人才流動重要性的道理。作為基層的領導者，能不能認識到員工內部流動的重要性，敢不敢讓員工「內部跳槽」，首先是個思想認識上的問題。
2、鼓勵員工「內部跳槽」，是促使人才成長進步和自我加壓提高的好方法。
按常規的發展來講，絕大多數的人都是希望自己能夠全面地發展，都是願意接受新事物，不斷學習新技術的。人為什麼願意多學習、接受新事物、學習新技術？因為人大多都有一種渴望進步的慾望，不滿足已了解和掌握的東西。
人們願意學習，接受新事物，學習新技術，對此決不能看成是個人的事情，這是有利於社會發展的好事，應當予以鼓勵。允許和鼓勵員工「內部跳槽」，讓他們多學習，就是為了滿足職工的這種願望和要求，是符合「以人為本」的思想的。
3、鼓勵員工「內部跳槽」，是破除人才惰性和盲目驕傲自滿思想的一種有效的措施。
為什麼在企業內部時常會發生有的員工不聽調遣和指揮的現象，而由於崗位特殊有時領導上竟拿他們沒辦法？為什麼在企業內部部門之間有的隔閡不斷，鬧不團結，把自己的特殊部門和特殊崗位視為「小山頭」？為什麼有的員工自持自己手裡有絕活，工作上態度蠻橫無理，盲目驕傲自滿，目中無人呢？
這些都與過去在用人機制上的不合理，乙個人乙個崗位幹多年或者一生，用人「死水一潭」，不能進行崗位輪換不無直接的原因。有的企業只注重了領導幹部崗位的輪換和競爭，卻忽視了普通員工的輪換和競爭。看來，這個教訓既是深刻的，又是普遍的。
這不能不引起我們大家的深思。
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