1樓：遊樂裝置
首先員工與領班的關係也就是所謂的上下級關係，只不過這種上下級之間的差距不大；
再具體一點，你們的關係無包括日常工作關係與私人關係；
工作關係的處理主要是做好你的本職工作；
私人關係上面需要對領班作出判斷，看領導屬於哪一類人，只要對待下級賞罰分明，你就盡量聽領導的安排，多和上級溝通。但是在一些原則問題上不要過於讓步。
總之，做好本職工作是前提與第一位。
員工與領班關係怎麼處理
2樓：smile木葉落情
首先員工與領班的關係也就是所謂的上下級關係，只不過這種上下級之間的差距不大；
再具體一點，你們的關係無包括日常工作關係與私人關係；
工作關係的處理主要是做好你的本職工作；
私人關係上面需要對領班作出判斷，看領導屬於哪一類人，只要對待下級賞罰分明，你就盡量聽領導的安排，多和上級溝通。但是在一些原則問題上不要過於讓步。
總之，做好本職工作是前提與第一位。
3樓：壤駟修
首先員工之間有有關係是上下屬的關係，另一層是管理和執行的關係，所以在兩者配合時，我們深層次的理解這兩者的關係，既要保持著上下屬的尊敬也要在工作上積極的支援領導。
1.首先領班一般能力和其它方面要過於你，你要多向他學習，所以在些首先要學會尊重。
2.領班要對你們這個團隊的業務和績效負責，所以你需要積極配合他的管理和任務。
3.雖然你們是領導和下屬關係，但是私下裡你們是朋友，可以在私下裡多多相處交流，互相學習，可以很好的提高雙方的關係。
如何處理領導與員工之間的關係
4樓：匿名使用者
互相信任、互相支援、互相幫助、互相關心。
怎樣處理好與員工之間的關係
5樓：匿名使用者
員工關係管理，顧名思義就是管理員工們之間的關係。很多公司都有這樣乙個部門，目的是為了讓員工們在乙個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關係的問題而離職，所以員工關係管理部門是很重要的。
運作方法如下：員工去員工關係管理部進行投訴，然後那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什麼看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那麼雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。
假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那麼他們就會考慮為其中乙個人申請調職，避免他們再次發生衝突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了乙個平心靜氣聊天和解決問題的機會
如何處理好員工關係？
6樓：匿名使用者
1、制定政策、規則和工作程式
任何乙個企業需要制定規則從而使每乙個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程式能夠得到下屬的支援，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。
為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。
因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程式不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。
如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。
很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。衝突影響企業的績效以及目標的達成。
管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。
與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。
大多數員工不相信管理者會這麼做，他們害怕受到懲罰，儘管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
3、招聘合適的人
僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的乙個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程式以及員工與雇主的法律義務告知新員工。
把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。
如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。
4、確保良好的溝通
經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、資訊溝通狀況好的企業員工關係較好。
比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指資訊的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，資訊發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助於了解員工的思想情緒以及心理狀態。
溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是資訊傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播資訊。但當被用來進行員工之間資訊交換的時候，往往會議不是乙個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是乙個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
5、公平對待和尊重員工
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。
如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計畫不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。
企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計畫（eap）
eap又稱員工幫助專案或員工援助專案，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設定的一套系統的服務專案，是心理衛生服務的一種。員工幫助計畫的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提公升企業生產力。
企業應當向員工提供有關員工幫助計畫方面的資訊並鼓勵在需要的時候接受服務。這項計畫應當與其他任何計畫（比如醫療計畫）一樣受到企業的重視。例如台積電制訂的eap（員工幫助計畫）目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。
比如公司設定了乙個24小時的開放空間，員工可以在這裡舒解工作壓力。
7樓：波士商學教育
處理好企業和員工的關係是企業實現贏利的基礎和保證，也是員工獲得報酬和實現人生價值的保證。
企業對員工 ：「軟硬兼施」
● 完善員工錄用，培訓，管理，辭退的企業用人制度● 建立良好的溝通渠道和溝通方式
● 完善公平合理的分配制度
● 完善激勵和懲罰制度，做到賞罰分明
● 引入競爭機制
● 建立企業文化，形成互相督促的工作氛圍
● 除了物質需求以外還要滿足員工的精神需求(歸屬感，尊重等)● 為員工樹立可以預見的前景和未來
● 與員工建立起共同合作，共同發展，共同實現目標和互惠互利的合作意識
管理人員與員工的關係如何解決處理
要達到 樹己而與人同樂 的地步 就是建立自己威信和能力的同時，在了解員工，與員工相處上也要花一些精力如果是那種管理者和員工之間沒多少交流機會的企業，只要達到讓員工安于你的工作，樂於你的工作即可，企業者最重要的是讓人信服和依賴，還有執行好你的產業！ 中外企業員工關係處理方式迥異 對於本土企業的員工關係...
家族式的中小公司，如何處理與外聘員工的關係？
我根據你的問題來看，如果是家族的中小公司，一般來說，在與外聘員工之間的關係上，一定要保證公平公正，特別是在薪酬和他的晉公升空間上，一定要保持公正。是需要給部門裡面也設立乙個負責人的，所以在這些外聘員工遇到問題的時候，最好還是應該和部門負責人去打招呼，讓部門負責人解決這個問題。可以在工作的時候多關心一...
如何與領導處理好關係？怎麼和領導處理好關係
容。一 與領導保持距離。如果想很好地處理和領導的關係，就不需要靠近領導。有時事情是非常相反的效果。在職場上，很多人首先是領導的搭檔，考慮為全體領導做這件事。比如，我的朋友剛進職場，就成了領導的搭檔。他每天和領導一起工作，領導認為這是理所當然的。這不是與領導的良好關係，但其性質完全改變了。即使朋友晉公...