1樓：ofweek人才網
工作生活環境是員工積極參與和保證質量穩定的必備條件，工作場所和辦公室均清潔、整齊、明亮、安全、文明。對廢氣廢水、能源、有毒固體物、雜訊c公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由於行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2023年已經有六個億的銷售額。
按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓c公司老闆z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和**部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然後到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且c公司的中高層幹部異常穩定。
也許從某種意義上來說，特別是處於穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對於在乙個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：當它的營業額只有幾百萬時，是那麼幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。
而且，z老闆知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實並不是企業沒招人，而人來了往往留不住。由於部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，乙個能力並不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什麼都會、又什麼都不會的「萬金油」。
這樣能管理好這個企業嗎？是什麼造成了這種「千變萬變、班子不變」的怪現狀呢？ 差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：
人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能幹，能幹的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求佔到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺佔到了40%以上。
總結這種人心潰散的現狀，具體表現為四個症狀。 （1）實用第一 許多民營企業在招聘人才時總是有這麼一條要求：有3年以上工作經驗。
他們不屑於在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。既然市場有現成的人才，何必去花力氣去「養」這些只有理論知識的毛頭小孩？ 許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能衝鋒陷陣。
企業哪有空閒去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出「等不起」現象，說白了是企業不願意「等」，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由「理論型」轉變成「實用型」，人卻跳槽了，怎麼辦？豈不是「竹籃打水」？
企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是「人到用時方恨少」。
並不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人**高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。
這些特點決定了人才並不好招，招到了並不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的「相溶性」。 急功近利的人才觀，是乙個惡性迴圈的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。
企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立乙個良好的用人與管人機制是有必要的。 （2）人才是「蠟燭」 如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。
在他們看來，企業招人來就是給人才乙個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？企業只有把自身的發展與員工的發展相聯絡，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。
人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己「東家」的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為乙個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。
國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好**。 因此，我國民營企業應有可持續的培訓計畫。
從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作夥伴，從心裡認識到人才對於企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，並有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：
人才的忠誠，是企業用「心」換來的；只有用「心」，人才才會安「心」。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂「沒有培養也就沒有人才」正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。
因為，各個企業在競爭中所使用的「戰鬥**」也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛鍊的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎麼能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。 對於一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情。
「培訓是最好的福利」對這些企業和員工絕對不是乙個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。對於員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉公升機會。
培訓可謂是網羅人才、留住人才的良藥。
企業資源都包括哪些內容
2樓：drar_迪麗熱巴
企業資源主要包含以下內容：
一、有形資源
主要是指財務資源和實物資源，它們是企業經營管理活動的基礎，一般都可以通過會計方式來計算其價值。
二、財務資源
是企業物質要素和非物質要素的貨幣體現，具體表現為已經發生的能用會計方式記錄在賬的、能以貨幣計量的各種經濟資源，包括資金、債權和其他權利。
三、實物資源
主要是指在使用過程中具有物質形態的固定資產，包括工廠車間、機器裝置、工具器具、生產資料、土地、房屋等各種企業財產。由於大多數固定資產的單位價值較大，使用年限較長、物質形態較強、流動能力較差。
四、無形資源
主要包括時空資源、資訊資源、技術資源、品牌資源、文化資源和管理資源等。相對於有形資源來說，無形資源似乎沒有明顯的物質載體而看似無形，但它們卻成為支撐企業發展的基礎，能夠為企業帶來無可比擬的優勢。
五、時空資源
是指企業在市場上可以利用的，作為公共資源的經濟時間和經濟空間。時間資源(經濟時間)是指人類勞動直接或間接開發和利用的自然時間或日曆時間。
企業資源一般包括三大類:企業有形資產、企業無形資產和企業人力資源與組織能力。
有形資產是指可以在公司資產負債表上體現的資產,如房地產、生產裝置、原材料等。無形資產,包括公司的聲望、品牌、文化、技術知識、專利、商標以及各種日積月累的知識和經驗。無形資產在使用中不會被消耗,相反,正確地運用還會公升值。
無形資產往往是公司競爭優勢的基礎。迪士尼最重要的無形資產便是迪士尼的品牌、公尺老鼠和唐老鴨的形象等。人力資源和組織能力,是資產與管理因素的現實的、複雜的結合。
其評價指標有更快、更敏捷、更高的質量等。它可以體現在精益製造、高質量生產、對市場的快速反應等方面。例如迪士尼認為,合作精神和能力是其取勝的重要組織能力。
3樓：註冊會計師
註冊會計師cpa《戰略》：企業資源分析
4樓：匿名使用者
資源基礎理論主要包括以下3方面的內容： 1、企業競爭優勢的源：特殊的異質資源 2、競爭優勢的持續性：
資源的不可模仿性 3、特殊資源的獲取與管理 詳細請看： http://wiki.
5樓：匿名使用者
籠統點的分為,人力資源,企業品牌資源,及企業對商品流通各個環節的統籌合理安排等
6樓：匿名使用者
**商，生產，產品，工藝技術，管理，客戶，人力等。
資源包括哪些方面
7樓：
資源性質分類
1．自然資源
自然資源一般是指一切物質資源和自然過程，通常是指在一定技術經濟環境條件下對人類有益的資源。
自然資源可從不同的角度進行分類。
從資源的再生性角度可劃分為再生資源和非再生資源：
再生資源：即在人類參與下可以重新產生的資源，如農田，如果耕作得當，可以使地力常新，不斷為人類提供新的農產品。再生資源有兩類：
一類是可以迴圈利用的資源，如太陽能、空氣、雨水、風和水能、潮汐能等；一類是生物資源。
非再生資源：（或耗竭性資源），這類資源的儲量、體積可以測算出來，其質量也可以通過化學成分的百分比來反映，如礦產資源。
再生資源和非再生資源的區分是相對的，如石油、煤炭是非再生資源，但它們卻是古生物（古代動、植物）遺賅在地層中物理、化學的長期作用變化的結果，這又說明二者之間可以轉化，是物質不滅及能量守恆與轉化定律的表現。
從資源利用的可控性程度，可劃分為專有資源和共享資源。
專有資源：如國家控制、管轄內的資源。
共享資源：如公海、太空、資訊資源等。
專案計畫包括哪些內容？
8樓：釗鉼
專案計畫要列出軟體開發要做的主要工作和任務清單，要回答「軟體工程專案做什麼」。 在工作和任務清單中要清楚地描述出：
1、專案劃分的各個實施階段；
2、每個階段的工作重點和任務是什麼；
3、完成本階段工作和任務的人力、資源需求，時間期限；
4、階段工作和任務的成果形式；
5、專案實施過程中對風險、疑難、其他不可預見因素等的處理機制；
6、各任務組及開發人員之間的組織、協調關係等。
9樓：儒蘭有機
（1） 專案
範圍計畫。
闡述進行這個專案的原因或意義，形成專案的基本框架，使專案所有者或專案管理者能夠系統、邏輯地分析專案關鍵問題及專案形成中的相互作用要素，使專案干係人在專案開始實施前或專案相關文件編寫以前，能夠就專案的基本內容和結構達成一致；
專案範圍說明應當形成專案成果核對清單，作為專案評估的依據；
範圍說明還可以作為專案整個生命週期監控和考核專案實施情況的基礎及專案其他相關計畫的基礎。
（2） 專案進度計畫。
進度計畫是說明專案中各項工作的開展順序、開始時間、完成時間及相互依賴銜接關係的計畫。
進度計畫是進度控制和管理的依據，可以分為專案進度控制計畫和專案狀態報告計畫。
（3） 專案質量計畫。
質量計畫針對具體待定的專案，安排質量監控人員及相關資源，規定使用哪些制度、規範、程式和標準。
專案質量計畫應當包括和保證與控制專案質量有關的所有活動。
（4） 專案資源計畫。
決定在專案中的每一項工作中用什麼樣的資源（人、材料、裝置、資訊和資金等），在各個階段使用多少資源。
專案費用計畫包括資源計畫、費用估算和費用預算。
（5） 專案溝通計畫。
溝通計畫就是制訂專案過程中專案干係人之間資訊交流的內容，人員範圍，溝通方式，溝通時間或頻率等溝通要求的約定。
（6） 風險計畫。
風險計畫就是為了降低風險的損害而分析風險、制訂風險應對策略方案的過程。
包括識別風險，量化風險和編制風險應對策略方案的過程。
（7） 專案採購計畫。
專案採購計畫過程就是識別哪些專案需求應通過從本企業外部採購產品或裝置來得到滿足。
（8） 變更控制計畫
變更控制計畫主要是規定變更的步驟、程式。
（9） 配置管理計畫。
配置管理計畫就是確定專案的配置項和基線，控制配置項的變更，維護基線的完整性，向專案干係人提供配置項的準確狀態和當前配置資料。
企業的資源包括哪些方面，企業認知包括哪些方面
du知道君 工作生活環境是員工積極參與和保證質量穩定的必備條件，工作場所和辦公室均清潔 整齊 明亮 安全 文明。對廢氣廢水 能源 有毒固體物 雜訊c公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由於行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司...
企業人力資源管理的內容包括制定人力資源規劃 編制人力資源計畫招聘培訓與開發
正確答案是 b.工作分析與職務設計 c.績效評估與激勵 e.工資福利 答題思路是根據人力資源管理系統化的內在邏輯來進行選擇，人力資源規劃是對接企業戰略進行的人力資源長期規劃，規劃完成後就要編制通常以1年為乙個週期的中短期計畫，然後根據計畫必須要進行內部組織 職位的設定 優化和調整，這需要建立在工作分...
人力資源策劃的工作內容包括哪些，人力資源的工作範圍有哪些？
人力資源規劃 是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。所以，做人力資源規劃主要要做這幾方面的工作 1 企業的經營目標分析，按時間節點需要匹配的人力資源。2 企業現有的人力資源，...