1樓：匿名使用者
想要管理好員工，首先要通過溝通分清員工是否真的不聽話，通過溝通拉近彼此的關係。其次是打鐵需要自身硬，要在適當的時候展現自己的能力。當然，平時還需要多關心員工。
最後，要制定合適的規章管理員工。
2樓：阿qi棄
員工犯錯了，罵是不能解決問題的。正確的姿勢應該是：幫他理清楚思路讓他明白**做錯了，應該怎麼改正。管理=溝通容易=對方能把你的話消化掉並清晰的知道用正確的方法執行。
3樓：熱情的申屠山雁
回答1. 確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作範圍。
2. 督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。
3. 建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。
4. 強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。
5. 建立明確的獎罰制度，採取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎,建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。
6. 建立及時跟進機制:針對員工的達成率、生產率等指標進行考核，促使員工不斷反省改進。
(1) 事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
(2) 事中跟進，在進行中發現問題時，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌。
(3) 事後跟進，找出原因後，提供具體措施，避免員工再犯同樣錯誤。
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4樓：你不懂
如何讓你的團隊跟你是一條心做事，大家勁往一處使。首先，你必須融入這個團隊，能這麼問就證明你在努力跳出這個團隊而試圖去指揮這個團隊，這個問題可以理解為「怎麼樣讓我的手下更聽話」，所謂「一將無能，累死三軍」。你的無能是你的團隊辦事兒低效率的罪魁禍首，結果你還在抱怨無法調動團隊成員積極性。
5樓：筱磊
公司團隊管理做總結最重要的是，少談，甚至不談責任，只談進度。既然是每天的執行細案，那麼執行完有了什麼成果，有什麼問題需要解決的，有什麼進度需要加班趕工的。
6樓：知91602探辭
個人覺得首先得識人，不同的人用不同的方法。另外，要注意公司內部的各種問題，如果公司體制有問題，導致員工積極性差，就要從公司自身下手。在公司機制沒有大的問題下，再去著手管理員工。
以上僅是個人淺見。
7樓：炒蛋哥
首先要盡可能了解公司員工的結構狀況，如學歷、性別、年齡、能力結構等，結合公司的運作情況建立有效的管理制度。其次是要有充分的凝聚力，主要抓好各部門主管的工作，以hr為中心，隨時注意公司的需要及員工的需求是否有重大矛盾的地方，及時補充新鮮血液。再其次，建立一種有效的競爭機制，獎勤罰懶，但不要依據員工們完成業績而將指標水漲船高。
在員工薪酬待遇和獎金方面不要過於小氣，要說話算數，要知道你多獎勵他十塊，他有可能多給你100塊錢的貢獻。還有乙個重要的方面就是一碗水端平，盡量做到公平合理，水撒了要讓他們知道不是你有意沒有端平。對了，盡量不要使用親朋好友，即不好管又容易得罪他們，還可能導致員工們不服氣。
8樓：影子
管理好員工和團隊，需要從員工的不同型別出發來考慮。現在的員工和以前的員工不同，比較有自我意識，強調自我。從大的方面有兩種管理的方式。
一方面，對於有自驅力的員工，我們要挖掘他們內心的動力，這就需要我們的組織有比較好的遠期目標，用公司的發展前景和價值觀去引導員工，為了將來的目標而努力，這樣的員工可以給一些長期激勵；另一方面，對於沒有自驅力的員工，需要用明確的目標管理方式來管理，比如okr的方式，用目標來管理他們的工作，同時，結合短期激勵的方式，包括獎勵、獎金，以及形式上的獎勵的方式來進行。
9樓：迪
把員工當做家人，告訴他：公司就是你的第二個家。 人不是管出來的，是栽培出來的。 你對員工有多尊重，員工自然就會對公司有多尊重。
10樓：寶寶95410略日
交給下屬的事情，如果他做的很差，該如何處理？給他演示？一次可以，次數多了，好像也皮了。
你要相信你的員工，一開始你就把員工當白紙「手把手的教」、「手把手的指揮」，當你撒手，員工就手足無措。
11樓：猴81107悶牟
大膽假設，小心求證。方向對不對，人行不行，所有的假設都要驗證，不看邏輯，看實際反饋。先立後破。
在有更高效率，更低成本的方法之前，現有方法就是最好的方法。公司團隊管理，少關注人多關注事，圍繞著事培養人。
12樓：奇廣
叫他們到又髒又累的活鍛鍊，在去白領工作，就老實多了，
13樓：億啟同舟
公司管理制度：管理技巧分享
如何才能管理好手下員工
14樓：匿名使用者
假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提公升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感 二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰 三：
完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。 管理下屬的幾個原則： 1、有責必究。
下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。
管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。 2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。
一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。
3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是幹的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作幹好了。
4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。 5、對下級盡量少承諾，一旦承諾，必須兌現。 6、管理工作要在職責範圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。
如：乙個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：
監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。 7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。
錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。 8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。
幫助下級建立成長目標和成長計畫，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計畫騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。
有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計畫，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計畫一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。
9、管理者不能用衡量自已的標準衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等幹考官是零分考官。用高標準要求下級是對的，衡量下級是錯的。
15樓：熱情的申屠山雁
回答1. 確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作範圍。
2. 督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。
3. 建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。
4. 強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。
5. 建立明確的獎罰制度，採取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎,建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。
6. 建立及時跟進機制:針對員工的達成率、生產率等指標進行考核，促使員工不斷反省改進。
(1) 事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
(2) 事中跟進，在進行中發現問題時，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌。
(3) 事後跟進，找出原因後，提供具體措施，避免員工再犯同樣錯誤。
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16樓：田寶
應完成的工作合理時間驗收。未達標者出發
怎麼樣才能管理好手下的員工
17樓：手機使用者
假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提公升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感 二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰 三：完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。
管理下屬的幾個原則：
1、有責必究。下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。
管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。
2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。
因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。
3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是幹的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作幹好了。
4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。
5、對下級盡量少承諾，一旦承諾，必須兌現。
6、管理工作要在職責範圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。如：乙個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。
生產部人員對下屬說：監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。
7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。錯了就說錯了，向人家道歉。
管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。
8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。幫助下級建立成長目標和成長計畫，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計畫騙下級。
沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計畫，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計畫一定現實，不要脫離實際。
脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。
9、管理者不能用衡量自已的標準衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等幹考官是零分考官。用高標準要求下級是對的，衡量下級是錯的。
怎樣才能管理好下屬，如何才能管理好手下員工
要想管理好團隊，用好這五個方法就可以，還能拉攏下屬 員工管理是一件很靠方法的事情 我也在困惑這個問題，首先你自己要自信，要有魄力。說一不二堅持一開始做出的決定，言出必行！有些事情還得身先士卒。你覺得呢？作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感...
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