1樓：韓飛律師
【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後幹的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是乙個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想幹就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。
後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
2樓：匿名使用者
1、 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2、合法，符合勞動合同法第三十八條第三款勞動者可以解除勞動合同。
3、試用期應按勞動合同法第十九條的規定，在勞動合同中約定。試用期工資為勞動合同約定工資的百分之八十。單位在規章制度裡規定試用期期限和試用期工資不合法。
3樓：匿名使用者
（1）《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（2）合法；《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（3）不合法；《中華人民共和國勞動合同法》第十條：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。」和 《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款：
「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」因此，如約定試用期的，應以書面形式在勞動合同中約定。
4樓：匿名使用者
1、勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2、根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未給勞動者依法繳納社會保險費，勞動者可以提出解除勞動關係，並要求支付經濟補償金。
3、勞動者與用人單位簽訂的書面勞動合同當中並未約定試用期，該規章制度與雙方書面約定不一致，以書面約定為準。
5樓：所巧真俏
1、李某對公司存在合同欺詐的行為，公司有權無條件解除合同。
2、公司有權解除合同，因其存在違法行為，和懷孕無關。
3、公司有權要求李某賠償損失。
6樓：匿名使用者
1;勞動條款應該包括試用期，2； 合法 合法，3；不合法
經濟法案例分析題
7樓：匿名使用者
1，不能，勞動合同 要式行為，口頭的不能算2、有效，a預設。
b公司承擔，因為貨物尚未交付給c，風險尚未轉移。
對a承擔違約，c不承擔
8樓：項寄隗麗芳
甲和乙有權向追償。
個人合夥中各合夥人對外承擔的是無限連帶責任，若合夥協議中載明個合夥人的出資份額及責任承擔方式的
，有關合夥人在對外清償之後可以按照合夥協議向其他共同合夥人追償。
本案中對於剩餘的4萬元按合夥協議，甲應承擔1.6萬，乙和丙各承擔1.2萬。
而甲實際清償了2.4萬，因此可以向丙追償8千元，乙實際清償了1.6萬，因此可以向丙追償4千元。
9樓：孔德文雙琴
a縣與c、d、e、f四縣相鄰。a縣某加工廠與b縣某食品廠於2023年10月8日在c縣簽訂一真空
食品袋購銷合同
。其中約定：「
運輸方式
：加工廠代辦託運；履行地點：加工廠在d縣的倉庫。」「發生糾紛的解決方式：在e縣
仲裁委員會
仲裁，也可以向c縣和e縣的人民法院起訴。」合同簽訂後，加工廠即在其設在e縣的分廠進行加工，並在f縣車站發貨。食品廠收貨後即投入使用。
因真空食品袋質量不合格，致使食品廠已封裝和銷售出去的袋裝食品大量腐敗變質，損失6萬多元。兩廠之間協商多次未果，食品廠的法定代表人即找到律師
陳某諮詢。最後提出：「怎麼起訴都可以，但必須在我們b縣法院
打官司，你能辦到就委託你，否則我另請高明。」
現問：(1)按照我國現行法律規定，此糾紛應通過仲裁解決還是應通過訴訟解決？請說明理由。
(2)e縣法院是否有管轄權？為什麼？
(3)c縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(4)d縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(5)f縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(6)a縣法院是否具有管轄權？請說明理由。
(7)如果你是陳律師，能否滿足食品廠提出來的要求？為什麼？
［答案］
(1)本案應通過訴訟解決。因為合同中約定的仲裁委員會並不存在，該
仲裁協議
無效。(2)e縣法院無管轄權。因為合同中選擇e縣法院管轄不合法。
(3)c縣法院無管轄權。因為合同選擇兩個法院管轄，該條款無效。
(4)d縣法院無管轄權。因為合同雖然約定履行地為d縣，但實際履行地並不在d縣，因而d縣法院無管轄權。
(5)f縣法院有管轄權。因為合同中雖約定了履行地點為d縣，但實際履行地為f縣，因而f縣為履行地，合同糾紛中
合同履行
地法院有權管轄。
(6)a縣法院有管轄權。因為在合同糾紛訴訟中，被告所在地法院有管轄權。
(7)陳律師能滿足食品廠的要求。陳律師可建議食品廠按產品責任糾紛起訴，b縣為侵權行為地，故b縣法院有管轄權。
10樓：滑茗緒惜兒
（一）低於進價大甩賣，合法；按照《反不正當競爭法》處理有效期限即將到期的商品或其他積壓商品，不屬於不正當競爭。
（二）不降價，每買一件羊毛衫送面值二元的體育彩票十張；（三）不降價，進行**式有獎銷售，最高獎為價值4000元的電腦一台。（四）不降價，進行**式有獎銷售，最高獎為價值萬元的手提電腦一台。以上均不合法。
按照《反不正當競爭法》（二）（三）屬於被禁止的「利用有獎銷售的手段推銷質次價高的商品」的行為。（四）除了「質次價高外」還違反了「**式有獎銷售，最高獎金額不得超過5000元」的規定。
11樓：費莫元斐斂辰
1）甲公司與乙公司之間簽訂的合同是有效合同。
（2）乙公司沒有在約定的時間內交付貨物是違反了合同的義務，應當承擔相應的違約責任。
（3）甲公司要求乙公司支付違約金和重新提供一級品標準的說法是有合同依據的。
（4）乙公司主張不能按時**貨物是由於組織貨源的原因造成的，不應當由自己負責的說法沒有法律依據，也沒有合同依據。因為不能組織貨源是正常的市場風險，應當由當事人自己承擔責任。
（5）乙公司主張違約金的數額太高了，自己不應當承擔這麼多的違約金的說法也是沒有法律依據的，39000元違約金相當於合同金額的3%，並不是很高。根據合同的法的規定，當事人對約定過高或者過低的違約金可以請求法院或者仲裁機構予以調整，但是本合同爭議中的違約金金額僅佔合同金額的3%，不能適用前述合同法的規定。
勞動法案例分析題及答案
12樓：三農潘律師
已經仲裁了 就等裁決下來不久知道答案了
13樓：匿名使用者
郭先生肯定和集團公司是存在勞動關係的，集團公司也理應給其支付生活費和補繳社會保險費。
關於《勞動法》的案例分析題
14樓：
【案例】某時裝****與其主管級別的員工都簽訂有乙份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部檔案方式進行操作，因為內部檔案一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。
15樓：山野柴胡
【轉產 經營調整 裁減人員 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第四項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員的（第四十一條第一款第三項）
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