1樓：
1、將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級。
3、薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配制度，堅持效率優先，兼顧公平，逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核結果可以直接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放：
績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
舉例來說，某人某月績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級：
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
方式一：年終獎=月工資標準*績效考核得分/績效考核標準分
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
方式一：按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
方式二：按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
如某人崗位等級為3級，考核結果為89分，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
績效考核結果也可以間接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 績效考核結果作為年底評優的依據之一
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉公升的依據之一
不論是年底評優還是薪酬晉公升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，因此績效考核結果僅作為其中的乙個參評要素或門檻條件，如績效考核分數低於70分，不具備參評資格。
3樓：匿名使用者
薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確
立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規範適應社會主義市場
經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持「兩低於」原則，即企業工資總額的增長低於利稅的增長幅度，員工工資的增長低於企業勞動
生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4樓：匿名使用者
可以根據績效考核後的結果進行剛性排名，排名後，要根據每個部門，每個個人的工作性質，工作難度等因素進行最後分配。
在企業的績效考核裡，怎樣設定績效考核指標的權重分配？
新任管理人員如何管理老員工，新進中層怎麼管理老員工？
離散製造 應該把 管理 兩字做個分解，分解的第一項，是如何發揮老員工的作用 這樣來面對自己遇到的新官碰到老員工的問題，就容易解決了。這是處理員工關係的心態和出發點，如果僅從狹義的 管理 來看待老員工，則一定很累。1 首先要適當區分老員工 哪些老員工是有一定能力的，心態是積極正面的 哪些是喜歡混日子的...
管理人員與員工的關係如何解決處理
要達到 樹己而與人同樂 的地步 就是建立自己威信和能力的同時，在了解員工，與員工相處上也要花一些精力如果是那種管理者和員工之間沒多少交流機會的企業，只要達到讓員工安于你的工作，樂於你的工作即可，企業者最重要的是讓人信服和依賴，還有執行好你的產業！ 中外企業員工關係處理方式迥異 對於本土企業的員工關係...
人力資源管理人員的就業前景如何 ？
人力資源是今年來比較熱門的專業，與市場營銷和財務管理並稱為企業發展的三駕馬車。所以需求量還是比較大的。因為任何企業都需要人力資源管理人員。但目前國內人力資源管理人員的就業還是不容樂觀，首先作為畢業生，由於經驗的缺乏，很難進入大公司大企業，而傳統小企業的人力資源管理人員，大都還是傳統的人事工作，並非真...