1樓：再找新歸屬
實踐過程中，經濟師在事業單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發揮，不利於經濟師對人力資源管理工作的參與，降低經濟師在事業單位人力資源管理中的實際應用價值。因此，必須對其提高重視，加強研究。且這一工作開展，還要基於事業單位特點，有效的將經濟師的專業知識和人力資源管理工作結合在一起，滿足實際需求，體現針對性和可行性。
一、經濟師在事業單位人力資源管理中的適應性分析
新時期對於事業單位的管理與業務能力要求不斷提公升，尤其是在人力資源管理方面，基於以人為本的理念，人屬於管理過程中的重要元素。經濟師在事業單位人力資源管理中的應用能夠提高管理效果，其適應性體現在以下幾點：其一，經濟師對於管理、財務、業務開展等均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統籌能力較強，可以提高實效性;其二，經濟師在資料分析和**方面能力較強，能夠提高對人力資源管理方面資料和資訊的使用率，並將其與人力資源管理結合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經濟師在事業單位人力資源管理中的應用，能夠增強人力資源六大模組與實踐工作之間的聯絡，可以更科學的進行個人評價和崗位評價，有利於工作目標的實現;其四，事業單位人力資源管理必須保持與時俱進，經濟師參與其中，可以提高人力資源管理的質量，由傳統的「降本增效」模式逐漸轉化為「精兵增效」模式。
二、經濟師在事業單位人力資源管理中的常見問題
（一）人力資源管理意識不足
通過實際研究，一些經濟師在參與事業單位人力資源管理過程中，意識較差，對於人力資源相關工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發揮。這一問題的產生，受到經濟師專業能力和工作性質的影響，加之一些經濟師對於事業單位了解不足，只是從理論角度進行分析，缺乏針對性研究，致使相關意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現其實際價值。
（二）經濟師與人力資源管理結合較差
市場化經濟時期，事業單位在發展運營過程中，注重從經濟角度進行分析，加強過程管理，從而實現降本增效的目標。但是，經濟師在這一工作開展過程中，對於財務管理、專案決策等工作參與較多，對於人力資源工作參與較少，相關方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經濟師的相關專業知識和評價，進行六大模組的管理改進，如何提公升人員績效，如何進行有效激勵等。
（三）缺乏針對性的人力資源管理制度
經濟師參與事業單位人力資源管理屬於一種創新，需要一定的過渡期，才能增強各個部門和工作人員的適應性。在具體實施時，有關方面的針對性制度並不完善，原有的人力資源管理制度並沒有及時有效的調整，從而導致經濟師的作用發揮受到制約。例如，經濟師提出的分析結果和建議如何應用到人力資源管理之中，經濟師提出的建議是否具有適應性等。
（四）過程管理與服務不到位
經濟師參與事業單位人力資源工作，更注重意見提出和結果評價，但對於過程管理和服務參與不足，難以做到及時進行跟蹤和指導，實效性較差。這就導致一些方案在落實過程中發生偏離，弱化了經濟師的作用。從而導致一些人員對於經濟師在人力資源管理中的作用理解存在誤區，認為經濟師並不適用於事業單位人力資源管理，對相關的意見存在排斥心理，執行積極性較差，降低實際效用。
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三、經濟師在事業單位人力資源管理中作用有效發揮的策略
（一）強化經濟師的人力資源管理意識
首先，作為經濟師，必須認識到事業單位人力資源管理的重要性，加強在人力資源管理的關注和投入，使經濟師的相關工作能夠考慮人力資源管理的實際需求，服務於人力資源管理。例如，通過經濟師分析人力資源管理的招聘成本、培訓成本等，然後結合實際情況，進行成本的適當增加，促進人力資源管理工作的有效開展。其次，經濟師必須加強人力資源知識的學習，將其與經濟學相關專業知識結合在一起。
建議經濟師通過網路學習平台學習人力資源知識、參加人力資源培訓、加強與人力資源管理人員的交流進行專業知識積累。其三，事業單位應明確經濟師對於人力資源管理工作的職責，使其成為工作計畫的一部分，從而提公升其對人力資源工作的重視。與此同時，還可以配合相應的獎懲制度，考察工作完成情況，使經濟師更積極的參與人力資源管理。
除此以外，建議事業單位加強宣傳，說明經濟師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合並支援經濟師完成工作，主動向經濟師反映一些問題，諮詢有關人資管理的知識，尋求幫助。
（二）注重經濟師與人力資源管理的專業性結合
其一，經濟師在進行相關資料資料的統計分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應的思維和模型分析當前人力資源的現狀，給出相應的建議。這一過程，需要經濟師根據人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關係、規劃六個模組針對性進行，做到細化研究。以績效考核為例，經濟師應將事業單位以往的財務資料、人力資源資訊、業務資訊等進行整合，統一進行分析，明確相關部門和環節之間的關係，然後提出建議，明確每個人的業績目標，合理制定考核標準，這樣更具有客觀性和精準性;其二，經濟師在策略制定時，必須將人力資源的相關工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強內部管理的協調性和意見的可行性。
（三）完善經濟師參與人力資源管理的制度
第一，人力資源管理，必須考慮經濟師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關的計畫和決策應由經濟師審核之後才能執行，從而增加經濟師的參與度。例如，培訓費用、招聘費用等方面的預算，如果經濟師認為不合理，應給出相應建議，說明原因，然後重新確定。
第二，經濟師應與人力資源管理工作人員建立實時溝通制度，了解人力資源的現狀，且定期進行相關資料的統計分析，基於經濟角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經濟師參與人力資源工作每一環節和流程，將其作為工作內容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經濟師評價環節，對於薪酬體系合理性進行認定。
在人員招聘方面也要徵詢經濟是意見，合理制定招聘標準和數量。第四，經濟師應加強自學能力和自查能力。經濟師在人力資源管理方面的專業能力不足，應廣泛積累經驗，定期召開座談會，蒐集人力資源相關資訊和建議，作為自我工作評價依據。
（四）建立經濟師全過程管理與主動服務機制
2樓：東寶人才研究實驗室
全面的人才測評，可以幫助企業準確地發現人才， 保證人才質量的同時，還能幫助員工找到合適的發展機會。東寶dhg數位化人才治理系統中的人才測評功能就能通過心理測評（成就感、幸福感、壓力、職業傾向、性格特徵五大類測評）和能力測評（中高層能力測試、基層能力測評、專 業序列測評、大學測評、通用能力測評等），形成專業的評估記錄，通過評估模板：，準確幫助企業測評出人才的真實能力及潛在能力，為人才管理提供***力。
人才測評在人力資源管理中的主要作用
3樓：匿名使用者
1.人才測評助力人才招聘。在人才招聘中，人才測評可以和企業傳統的招聘方式相結合，在提公升招聘效率的同時降低企業的用人風險。
2.人才測評讓人力企業配置更科學。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用。
目前企業在招聘上主觀影響太多太大，導致企業無法完全看清求職者，這容易導致出現崗位不匹配的情況。
3.人才測評實現人力資源的開發和優化。在企業人才晉公升選拔和員工培訓開發上，部分企業由於缺乏參考依據存在盲目冒進的情況，這時人才測評可以很好幫助解決這些問題。
通過對員工進行全面的測量評定，可以讓企業在培訓上更有針對性的進行布置。
4.人才測評可以提公升企業競爭力。企業定期進行人才測評可以讓員工更好的認清自身的優勢和缺點，從而進行卓有成效的提高，無論是心理素質還是個人工作技能，而這顯然在提公升員工自身競爭力的同時也提公升了企業的競爭力。
人才測評對企業人力資源管理有何作用
4樓：素淨女子
現代社會的競爭，核心是人才和技術的競爭，乙個企業在激烈的市場競爭中欲取勝，就要做好自身人力資源合理開發和科學管理工作。而人才測恰恰恰是人力資源開發的基礎，人才素質測評可幫助會業經營者準確了解現有員（尤其是經營管理人員）所具有的應變能力、組織管理能力、交際能力、心理特徵等多種素質。在市場競爭中，幫助企業提高經營者的能力，使企業人力資源配置得合理、高效、促進企業快速、穩定、健康發展。
5樓：匿名使用者
人才測評貫穿於企業人力資源管理的各個模組，運用於人才的選、用、育、留各個環節。
人才測評的五大功能：
1、鑑定功能
鑑定功能是人才測評的最直接的功能，鑑定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑑別和評定。由於人才測評綜合採用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑑定，並將鑑定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑑定功能的實現有賴於人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規範性以及鑑定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑑定功能的必要條件。
2、**功能
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的**提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的資訊。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用於人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間後的工作行為（或實績）之間的關係。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評物件當前發展水平的資訊豐富、客觀，故其**的準確性在現實上是有很大的可行性的。
3、診斷功能
當乙個個人或組織發展到一定階段後，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退後的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指採用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便採取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。
4、導向功能
所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉公升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。
正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。
5、激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的願望與動機，使人們自覺自願地努力學習和工作，從而不斷地提高每乙個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。
從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨於低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。
ps：具體的可以解決哪些問題，怎麼使用你可以去專業測評機構的官網上看看，關於業務介紹上面都比較祥細。我知道國內比較專業測評公司有諾姆四達測評公司還可以，推薦使用。
人力資源管理系統哪個牌子好，人力資源系統管理哪個牌子好？
不能說哪個牌子的好，只能說適合自己的就是最好的。我們選系統不僅是要滿足現在需求的功能，重點還要看有沒有擴充套件性，這關係到系統的使用壽命以及後期的使用成本，不然的話你制度變一點都需要付錢定製，那樣很煩。所以系統的靈活性是最重要的！華一ehr系統就非常值得推薦，好多大客戶都在用。 網路安全 國內人力資...
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