1樓：百年教育學習平臺
（一）明確人才需求，完善人才崗位需求說明
1、設定和明確企業所需人才的崗位資訊、需要儲備的人才數量以及如何為人才規劃自身發展路徑等政策性內容；
2、建立完善崗位說明書，工作分析要準確到位，對實際工作要求與職務說明、任職資格說明不符的，及時進行評估、再調整。
（二）人才引進
1、嚴格按照公司發展規劃、每年的人力資源編制制定招聘計劃，計劃有預算、有時間、有步驟、有具體實施方案；
2、建立有效的各類人員招聘渠道，並定期評估渠道效果，為渠道選擇提供依據；
3、結合崗位工作特點，制定合理的招聘流程，規範招聘實施過程，策略性選擇筆試、面試、性格測試、心理測試等多種考評工具，保證每一步都有效執行並能統一考評結果；招聘形式上結合崗位特點：如專業技術強的崗位進行題目測試、外交型的崗位進行即興演講、管理型崗位進行多對多的座談交流等等。
（三）人才選拔
1、任職能力評估。對進入人才庫的每個人都進行仔細評估與分析，甚至進行模擬測試，從而判斷其是否有足夠的工作能力和承壓壓力，考察其在面對以後有可能會出現的各種管理難題之時將會做出何種反應；
2、對內部人才進行選拔任用，組織選拔儲備幹部，從考核優秀、有特別成績貢獻的幹部中選拔重點培養物件；
3、選拔培養物件實行用人單位及聯合體提名的方式，要結合品德、能力、成績、用人單位意見（考慮一般員工的意見）、個人意見（談話瞭解思想動態、家庭情況及職業發展規劃等），慎重選拔出培養物件，對其進行幹部談話、提出明確要求，重要崗位簽訂承諾書；
4、建立儲備人才追蹤檔案，及時瞭解其工作環境、思想動態、工作情況、想法，及時準確掌握其工作特點、不足，幫助其創造積極的因素，糾正不足，督促教育。
（四）人才管理
1、建立完整的人才檔案管理制度，專人進行檔案的收集、整理、查閱等，對重要崗位人才進行背景調查，並記錄儲存；對當時未錄用的人才檔案也要備檔，建立人才資訊庫，以備後需；
2、任用考核。根據不同崗位特點、人才特點制定不同考核時間、考核內容、考核形式。同時用專業的工具提高對人才甄選的準確性，如；勝任力模型、勝任素質模式等；
3、試用期考核。對試用期滿的人才進行試用期考核，考核人才試用期內的工作業績、工作態度，同時瞭解人才工作困難及下一步的工作計劃。
4、職中考核。配合崗位績效考核方案進行職中考核，考察人才階段性工作業績、勝任力，有依據、有結果、有反饋、有談話；建議對中層幹部及連續兩年考核優秀的基層幹部（含儲備幹部）增加一次年中考核，加強對人才的考核密度，及時掌握工作業績。為培訓教育提供及時性、針對性的支援，同時起到鼓勵進步、保護利益、及時挽救問題發生的作用；
5、跟蹤分析。通過考核產生的結果及平時的工作情況瞭解，對人才進行綜合評價分析，對其展現出來的技能、知識、素質、態度、能力、業績與崗位進行匹配分析，對其任職的目的、價值觀、實際收入需求進行匹配分析，得出結論、有針對性的指導人才培養教育工作。
2樓：橙子的大世界觀
在招聘活動中應聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養家，而現在應聘者對企業的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。
所有這一切，都讓我們現在的招聘和選拔變得越來越複雜。
我們都知道招聘工作的重要性，它是企業吸納和選拔人才的重要環節, 招聘質量的高低直接關係到企業員工整體素質的高低, 決定企業人才狀況, 影響企業的生存和發展。今天，我們就來談談如何建立有效的招聘和選拔系統，幫助企業走出招聘和選拔的困局。
如何建立有效的人才激勵機制，如何建立有效激勵機制
ofweek人才網 激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理 心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益 或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同 誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工...
如何建立有效的軟體測試準則
典型的既無意義，也不能實現目標的兩個測試結束準則 1用完了安排的測試時間後，測試便結束。2當執行完所有測試用例都未發現錯誤，測試便結束。也就是說，當所有的測試用例不成功時便結束。第一條準則沒有任何作用，因為可以什麼都不做就能滿足它。它並不能衡量測試的質量。第二條準則同樣無用。因為它與測試用例的質量無...
如何建立有效的績效考核體系，如何建立企業KPI績效考核體系
招聘4年大學高等教育學歷背景的 有至少8年成功企業人力資源發展成功經驗的 有人力資源學mba學位最好的。職業經理人 人力資源專業專家經理 國歌國際歌 國法莊嚴 如何建立企業kpi績效考核體系 合易人力資源管理諮詢 企業關鍵業績指標 kpi 是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標及年度經營目標分...