1樓：匿名使用者
smart原則
其實是五個英文字母的開頭，分別是：（s=specific、m=measurable、a=attainable、r=realistic、t=time-based）
1.績效指標必須是具體的（specific）2. 績效指標必須是可以衡量的（measurable）3.
績效指標必須是可以達到的（attainable）4. 績效指標是實實在在的，可以證明和觀察(realistic)5.績效指標必須具有明確的截止期限（time-based）
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效標準設定需注意要滿足smart原則，即：明確性（績效指標要切中特定的工作結果或產出，不能籠統）、可衡量性（績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的）、可實現性（績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標）、相關性（績效指標需與工作的其它目標是相關聯，與本職工作相關聯的）、時限性（好的績效指標需明確規定完成期限）
制定績效計劃的原則是什麼
3樓：匿名使用者
smart原則
其實是五個英文字母的開頭，分別是：（s=specific、m=measurable、a=attainable、r=realistic、t=time-based）1. 績效指標必須是具體的（specific） 2.
績效指標必須是可以衡量的（measurable） 3. 績效指標必須是可以達到的（attainable）4. 績效指標是實實在在的，可以證明和觀察(realistic) 5.
績效指標必須具有明確的截止期限（time-based）
績效計劃的制定應遵循什麼原則
4樓：匿名使用者
績效指標制定應遵循smart原則：
即績效指標應該是具體的、可衡量的、可達成的、現實的、有時間限制的。
績效計劃目標遵循的few原則具體是什麼?_?
5樓：徭巍
（1）利益最大化
設定績效計劃的最終目的是為了保證企業整體發展戰略和年度生產經營目標的實現，所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞企業的發展目標，自上而下地逐級進行分解、設計和選擇。
（2）客觀與公正
企業要實施公平的、跨越組織等級的績效稽核和溝通，就要確保績效透明，要客觀地考核績效。
（3）可行性
在制定績效計劃時一定要界定在員工職責和權利控制的範圍內，要保證與員工的工作職責和權利相一致，確定的目標要有挑戰性又可實現。
（4）全員參與
在績效計劃的設計過程中，一定積極爭取並堅持員工、各級管理者多方參與。
（5）足夠的激勵
企業要使績效考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，增加績效突出者與落後者的薪酬差距，徹底打破分配上的平均主義，做到獎優罰劣，營造突出績效的企業文化。
（6）流程化
績效計劃要與戰略規劃、資本計劃、經營預算計劃、人力資源管理等管理程式緊密相連，配套使用。
電大 制定績效計劃應該遵循什麼原則
6樓：搜城北戶外照明
要從總體企業戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃。
依據考績的結果、獎金等方式同物質利益相聯絡，奮起上進。另一方面，這樣才能達到績效體系建立的真正目的、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行為的規範，人力資源規劃：要有明確的考核標準。
4，鼓勵職工的上進心。
提升企業績效；要有嚴肅認真的考核態度、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力，而且還必須通過工資，應根據工作成績的大小、好壞，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡，資訊流、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性、資金流。
6、結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，努力提升自我的職業技能，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，針對不同的考評評語在工資、晉升，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，有賞有罰，有升有降，形同虛設。考績不嚴、差別的原則。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，不應當擅自修改，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式
績效目標的制定原則
7樓：灰機
企業制訂績效目標應遵從以下原則：
1、目標是具體的(specific)，即明確做什麼，達到什麼結果。
2、目標是可衡量的(measurable)，績效目標最好能用資料或事實來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標進行控制。
3、目標是可達到的(attainable)，績效目標是在部門或員工個人的控制範圍內，而且是透過部門或個人之努力可以達成的。
4、目標是與公司和部門目標高度相關的(relevant)，體現出目標從上到下的傳遞性。
5、目標是以時間為基礎的(time-based)，在一定的時間限制內。
以上是衡量目標的smart原則，符合上述原則的目標就是一個有效的目標。否則，績效目標不明確，就會因不同的解釋而造成誤導，使考核工作的效果大打折扣。
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