1樓：匿名使用者
摘要 人力資源會計是會計學的乙個新興的重要分支學科。它是市場經濟的產物。本文首先論述了在我國建立人力資源會計的必要性。
然後對人力資源會計的確認與計量問題作了一些**，並對人力資源成本會計和人力資源價值會計進行了分析。提出了在我國建立人力資源會計的設想，包括建立人力資源會計的原則，帳戶的設定，人力資源會計的報告和人力資源財務比率。最後論述了人力資源會計在我國企業管理中的運用，在關於員工流動、關於工資、關於人力資源部門的性質和地位方面提出了自己的見解。
一、我國建立人力資源會鬥仿計的必要性。
1、是科學技術進步和生產力發展的需要。
2、國家巨集觀調控的需要。
3、是企業提高效益的需要。
4、財務會計核算原則的要求。
二、人力資源會計的確認與計量問題。
一孝清） 人力資源會計的確認。
二） 人力資源會計的計量。
1、人力資源成本會計。
1）歷史成本法。
2）重置成本法。
3）機會成本法。
2、人力資源價值會計。
三、建立我國人力資源會計制度的設想。
一） 人力資源會計核算原則。
1、重要性原則。
2、配比性原則。
3、歷史成本原則。
4、相關性原則。
5、效益成本原則。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。
二）人力資源會計核算需設定的帳戶。
三）人力資源會計的報告。
四）人力資源財務比率。
四．關於人力資源會計在企業管理中的運用。
2樓：匿名使用者
人力資源， 會計， 問題。
中小企業在人力資源管理中，都存在哪些問題？
3樓：烏蘇蘇里的小船
存在這幾個問題：一、在人力資源管理上不完善。二、招聘的時候沒有具體規則。三、沒有完善的員工獎勵制度。四、在薪水方面沒有標準，福利不公平。
一、在人力資源管理上不完善。中小企業都有自己的發展特色，創始開始體制就已經體現出不完善，管理手段之中太過依賴創業人的能力或經驗，經常利用傳統的家族式、命令式、隨意性管理。
二、招聘的時候沒有具體規則。中小企業通常欠缺比較具體的拓展戰略，在主動招募人才上不上心。在員工選聘方面沒有具體的規劃，有點得過且過。
在公司裡缺人的時候才會想到招聘，沒人用的時候才會想到培養人才。
三、沒有完善的員工獎勵制度。員工們尤其是技術人才與管理人才的個性需求比較難以被滿足，才會導致人才流失，與此同時，在人才選用以及評價上面存在比較嚴重的「論資排輩趨向」，晉公升評價體制沒有完善，考核標準沒有穩固，人際關係。
影響過大等因素導致獎懲不公正，最後造成效率和公正失衡。
四、在薪水方面沒有標準，福利不公平。目前，很多中小企業未構成科學合理的薪資管理制度。
員工的工資標準約定俗成或是由公司領導隨便確認，員工的各種工資性專案的稽核都欠缺具體的依據與科學的方式，員工不能通過這些所謂的薪資體制來瞭解到自己的具體收入。
4樓：網友
1）企業人力資源管理水平相對落後。中小企業受資金和規模的限制，硬體設施往往遠遠落後於大型企業，相應的軟體，諸如企業文化、企業管理理念和手段等也落後於大型企業。企業職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業那樣科學細緻。
2）家族式管理和任人唯親現象嚴重。中小企業中相當大比例的管理人員是企業所有者的親屬或友人，企業重要崗位上任人唯親的現象非常普遍。 有些企業的最高領導者身兼數職，一人負責企業的生產、管理、財務和銷售。
這種家族式管理和個人集權化的管理方式，在中小企業發展初期起到了良好促進作用，客觀上有利於企業的發展，但是，隨著企業的不斷發展壯大，這些管理方 式的弊端就逐漸顯露出來了。
3）企業的人才流失率高。
中小企業的人才流動率較之大型企業而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對於高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業中人才的頻繁流動。
4）企業的發展往往缺乏長遠、科學的規劃。許多中小企業並不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業的經營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規劃，容易造成企業業務頻繁更換的情況，對於市場和技術的變化風險抵抗力差，不利於企業的長期、持續性發展。
5樓：教育小憨豆
一般來說就是這個薪資的問題中小企業在這個人力資源管理中缺乏人才。
6樓：百葉度專
主要是儘可能的壓低了人員的工資，然後人才流失比較嚴重。
7樓：玩轉鋼筋人
中小型企業在人力資源管理上做不到按照公司制度辦事。
8樓：清春不打烊
肯定會遇到那些不按公司規定來辦事情的人。
9樓：秋白同學
存在的問題應該是很多的，比如說員工的待遇一直上不去。
10樓：whs紅花綠葉
剋扣員工休息時間。
11樓：人魚雅雅
存在的問題還是蠻多的啊，就是要乙個乙個決絕。
12樓：小丫娃娃的海角
就是有些問題啊，然後他們自己也在解決。
13樓：個非凡哥
不同的中小企業都存在不同的問題的。
中小企業在人力資源管理方面應注重哪些問題?
14樓：網友
中小企業人力資源以我的經歷，中小企業規模小，發展通道短，薪資不高，福利不全，是中小企業的通病。所以個人認為：
第一，招聘是難題。i要重視招聘，捨得下本錢，至少整合網路招聘力量，否則在乙個蘿蔔乙個坑的中小企業，缺人是老闆考核你的最大指標。
第二，培訓是問題。難以組織系統性培訓，難以承擔噠培訓成本，所以在組織基本培訓以後，要重視主管們的在崗培訓。
第三，工資是判斷題。中小企業工資一般級數不多，但是員工的需求確是大企業的水準，這個時候的薪資必須非常小心，否則就留不住人。
第四，文化是主題。中小企業規模小，但是易於做氛圍，活動多一點，文化會好一些。
第五，老闆是命題。所有人力資源活動都在老闆眼皮底下，所以要多溝通多聽老闆意見。
15樓：網友
人員的培訓和流動性問題，如何留住人才是關鍵。
16樓：網友
留住自己核心的團隊成員，很多中小企業核心的成員離職後帶走公司的資源並自己創業，成為你的競爭對手，所以核心團隊成員的管理和規劃尤為重要。
你認為中小企業不重視人力資源有哪些原因
在這裡說一下我只是乙個小企業的員工，對於中型企業不太了解，但是應該會對大家有所幫助。我曾經和朋友討論過這件事，一致認為有一下幾點。一 小企業管理者比較忙，他們忙於如何才能賺更多的錢，從而以壓榨員工的工資來在一定程度上滿足他們對賺錢的渴望。二 小企業管理者的眼界具有侷限性，得過且過，守著固定的市場和資...
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為了設計而設計，不考慮企業的實際情況和需求。企業沒有進行有力的執行，品牌認識度不夠，沒有建立長期的維護與投入等。企業文化的建立與定位過於平庸，毫無特徵。建議根據企業的具體情況進行階段性的vi。在前期是vi的基礎部分 包括企業標誌設計 企業標準字型 企業標準色等等。然後從vi應用專案設計書中選擇一些企...
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國際趨同下的中小企業會計改革必須從以下幾方面入手 1.會計制度的適用主體要明確。這一原則要求對中小企業應該有比較明確的界定標準，以保證會計制度有乙個恰當的適用範圍。中小企業的發展速度很快，經營規模 職工人數 資產多少等指標經常變動，將這些指標作為劃分中小企業的標準勢必影響其可操作性。另外，因為出資者...