1樓：123略略略
在這裡說一下我只是乙個小企業的員工，對於中型企業不太了解，但是應該會對大家有所幫助。
我曾經和朋友討論過這件事，一致認為有一下幾點。
一、小企業管理者比較忙，他們忙於如何才能賺更多的錢，從而以壓榨員工的工資來在一定程度上滿足他們對賺錢的渴望。
二、小企業管理者的眼界具有侷限性，得過且過，守著固定的市場和資源滿足於現狀。
三、管理者沒有進行過專業的管理學習
2樓：鈴雅
這是因為中小企業本身資源的不足，中小企業說明員工規模、資金規模都只是較小的，而這個企業的發展也是緩慢增長的，不會像大企業一樣有非常多的人事改變。人力資源的重視對於中小企業來說是不必要的，也是一種負擔。
3樓：愛笑的lucky老師
企業老闆缺乏戰略性眼光
簡而言之就是領導目光短淺，人力資源主要包括六大模組：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係，基本上每個模組都得花錢，尤其是培訓，花費高，見效慢，而且不一定能達到預期的效果，因此老闆內心是抗拒的，久而久之就覺得人力資源部門可有可無。
中小企業本身性質決定的
中小企業競爭激烈，總是把企業的效益放在第一位，很少注重人性化管理、企業文化和企業管理理念等等，老闆注重的是自己的市場占有率，是否佔據市場先機，因此中小企業老闆一般比較重視銷售部、市場部，因為這些部門可以給企業帶來直接的經濟效益。
4樓：黃帥
中小企業缺乏遠見的眼光，只注重眼前利益。人力資源短時間並不能立刻就帶來經濟利益。但是對企業是長遠發展還是非常重要的。
5樓：唯love自由
中小企業的規模不大，組織結構模式也較為簡單，對員工的能力要求也比較單一，對高質量人才需求也比較低，自然就不會花費更多的人力財力物力在人力資源上。但個人認為，每個企業都應該要重視人力資源，才能尋求更好的發展。
6樓：給你乙個微笑
中小企業不好管理和培養新人，人力資源流動性大，培養一批剛上手就離職了，所以越來越不重視培養新人，更想直接招聘能力較強員工。能力較強的員工對薪資要求比較高，當達不到薪資滿意度時就會選擇跳槽，漸漸企業習慣這種現象造成運動人力資源的不重視。其實這是一種企業扼殺現象，只有留住人才企業才能越來越好。
7樓：匿名使用者
中小企業資金條件有限，
其次就是中小企業老闆短視，
還有就是中小企業優秀員工比較少或者說沒有，沒必要過多重視人力資源。
8樓：凋零的楓葉
個人認為應該資金有限，側重點不同，所使用的人才都比較中性，說白了，有人就好。因此人力資源這塊，不會太重視，他們會認為，把時間耗在上面，是一種浪費，尤其是小企業。
9樓：聆聽阿夢的解說
一般都缺乏乙個長期的規劃，沒有規劃，認識不到位。
10樓：匿名使用者
中小企業規模小，競爭激烈，企業的經營銷售利潤都是要靠企業本身自給自足，所以老闆一般都比較重視短期能給企業帶來利潤的人，比如說銷售，而人力資源作為行政這塊來說，短期肯定不能給企業帶來任何利潤，況且很多老闆會認為人力資源不就是招聘人員嘛，誰都會，沒必要為了這職位再另外花錢招人。
11樓：鳶鳶鳶鳶若
老闆不重視唄，不知道這一塊的內容其實很重要的啊，分為6大模組，了又都是很細的點，但是很多人不知道這個的重要性，並且制度什麼的也不夠完善。
12樓：綠水青山
1、 理解與認識不足
理解與認識不足是導致企業領導不重視人力資源管理的主要原因。現在市場競爭是越來越激烈，人才成為企業的核心競爭力。企業領導都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠，尤其是中小企業老闆，他們對人力資源是做些什麼的？
什麼是人力資源？等等問題認識不清。
另外，由於企業領導對人力資源管理認識不足，捨不得花成本去請高素質的人力資源管理人才。所以導致企業人力資源從業人員素質偏低，人力資源管理的實操性、處理實際問題的能力比較差。企業人力資源管理還停留在基本的人事、勞資關係等管理層面。
2、 企業發展環境所致
由於國內特色的企業發展歷程，企業還是以經營為重，長久以來老闆形成了「只要勤奮和抓住機遇就能賺錢」的思路，另外有很多中小企業都是家族企業發展起來的，還處於創業期，老闆也重視人才，但重視銷售、技術等可以為企業創造直接受益的人才。還有很多中小民營企業還處於生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老闆考慮的是先生存再發展，認為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，後期才會考慮這個問題。最後，人力資源管理興起的時間還短，很多企業都還沒有來得及引入人力資源管理。
3、 短時間內看不到人力資源管理的效果
人力資源到底是什麼，很多老闆和人力資源工作者都不是很清楚。人力資源管理是圍繞企業經營目標運用現代化的管理工具，對人力資源進行吸收和開發的系列管理過程。
人力資源工作者不能為人力資源管理而進行人力資源管理，需要去進行人力資源實踐。但目前很多人力資源工作者並沒有這樣去做，導致老闆看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。一方面人力資源興起的時間還不長，國內企業實施人力資源管理的時間就更短了，看不到其中的價值所在。
另一方面，企業對現代管理理念認識不足，更別說現代管理體制，企業隨意化管理，企業自身管理體系不完善。
中小企業人力資源規劃實施效果不理想的具體原因有哪些？
13樓：智慧型365_知道
您好，智慧型365小編為您解答：
在中小企業中，人力資源規劃實施效果不理想的具體原因有以下幾個方面，分別是：
1.對人力資源規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計畫。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計畫、人員使用計畫、人員接替與晉公升計畫、教育培訓計畫、評估與激勵計畫、勞動關係計畫、退休解聘計畫等等提供了方向指引和依據。
廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅「只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西」。
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和hr們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。
2.公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支援和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而後才能分解到人力資源方面，隨後才會有人員需求計畫、招聘計畫、薪資福利計畫等與之相配套。
而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的專案，定崗定編工作不象傳統業務那麼成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3.企業外部環境變化太快，不易規劃
市場發展變化速度很快，而行業儘管隨市場變化而作規劃，到年終目標達成率也不過20% -30%.如某it公司是聯想在某區域的大**商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。
但是在新的一年開始不到三個月的時間裡，聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。於是作為**鏈上的乙個環節，該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃，根據要求重新進行公司的人員設定與編制，重新制定與之相關的一系列培訓計畫等。事實上，企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處於動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
4.缺乏人力資源規劃的專門技術與人才
目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第
一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠;第
二、缺乏系統的職業培訓;第
三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的薰陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。
一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或資料處理的培訓造就的人力資源工作者無異於紙上談兵。鑑於人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。
14樓：元治人才管理
真正的原因是企業在「人」的數量、結構、素質等方面沒有確保其符合該企業的戰略發展目標。只有進行了系統的人力資源規劃，才能確保實現企業的目標。在《戰略人才管理：
超越人力資源管理的新模式》的第二章戰略人才規劃中，趙 磊闡述了戰略人才規劃對企業的支撐作用、戰略人才規劃的程式和方法、戰略人才規劃的突破與創新、戰略人才規劃的經典案例。
中小企業人力資源管理的特點是什麼？
中小企業人力資源管理發展的新趨勢是什麼？
15樓：匿名使用者
人力資源的管理的規範化、標準化，之後是人力資源被提公升到戰略層面，即戰略人力資源管理
16樓：匿名使用者
能請到更好的職業經理人，才會有壯大和發展。
保證自己的買賣不旁落他人，就用給自己幹活的人。
中小企業人力資源管理中的優勢有哪些？
17樓：起點啊呆簇
（bai1）企業
管理者的綜合能du力較強。中小企zhi
業的所有
dao者往往同時就是企業版的經營者，企業所有者權能夠直接對企業生產經營的全過程進行控制，企業領導者的個人素質大多比較全面，其管理、市場**、人際關係處理等方面的綜合能力較強。
（2）企業的用人機制和經營方式較為靈活。產權明晰是中小企業的顯著特徵，這使得中小企業的管理決策具有很強的獨立性，所受到的**干預較少，可以有效地根據自身需要確定用人原則。較之大企業，中小企業能給員工提供更加自由的工作環境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業的認可。
（3）企業管理者對員工的了解程度較高。中小企業規模較小、人數較少，比起大型企業，中小企業的管理者與員工之間的關係更為緊密，彼此之間的聯絡也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創造性。
中小企業融資需要遵循哪些原則，中小企業融資的原則
融資的基本原則 一 收益與風險相匹配原則。二 融資規模量力而行原則。三 控制融資成本最低原則。四 遵循資本結構合理原則。五 測算融資期限適宜原則。六 保持企業有控制權原則。七 選擇融資方式最佳原則。八 把握最佳融資機會原則。中小企業融資的原則 實踐抄中，有的中小企業在襲融資過程中沒有明確的計畫，ba...
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