1樓：南京胡志丹律師
如果是員工想解除勞動合同，直接依照《勞動合同法》規定提前三十天書面通知單位解除勞動合同、試用期提前三天通知單位解除勞動合同即可。
如果是公司因為客觀情況重大變化，導致勞動合同無法繼續履行又不能協商變更勞動協議的，可以依照《勞動合同法》第四十條規定提前三十天以書面形式通知勞動者解除勞動合同。但是單位需要向勞動者支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：桌潬滔
何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地**加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業徵求何某的意見，希望何某到b市繼續從事原有工作，而何某基於各種考慮希望留在a市。
雙方經協商最終未能達成一致意見，於是，企業以「雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致」為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支援了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。
本案中，企業因**規劃而搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依據解除勞動合同的行為是符合法律規定的。
根據《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，「致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤併、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。
在此，需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在於「客觀情況的發生導致勞動合同無法履行。」如果沒有達成「無法履行」的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼併等情況雖然屬於「客觀情況發生了重大變化」，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。
另外，當出現「致使勞動合同無法履行」的客觀情況時，用人單位並不能直接解除勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。
客觀情況發生重大變化由用人單位解除勞動合同的如何補償？
3樓：商標註冊
客觀情況發生重大變化，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4樓：簡簡單單
1、如果符合：客觀情況發生重大變化由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金按工齡一年支付乙個月工資的。
2、《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
5樓：大的一
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於乙個月工資的經濟補償金。
客觀情況發生重大變化如何解除勞動合同
6樓：微風
客觀情況發生重大變化如何解除勞動合同，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第47條規定向勞動者支付補償金（每服務一年支付乙個月工資）。
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
7樓：牧新之
何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地**加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業徵求何某的意見，希望何某到b市繼續從事原有工作，而何某基於各種考慮希望留在a市。
雙方經協商最終未能達成一致意見，於是，企業以雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支援了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。
客觀情況發生重大變化，用人單位如何解
8樓：法妞問答律師**諮詢
一、關於對「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」的理解目前，沒有相關的勞動法律法規對「客觀情況」作出明確規定，已廢止的《關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》(勞辦發289號)中的解釋，「客觀情況」是指「發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉換等」。由此可推測，客觀情況就是指不以人的意志為轉移，客觀存在的實質上的變化。可以從平衡用人單位自主用工權與勞動者合法權益的角度判斷：
第一，這種變化是訂立合同時是雙方當事人不可預見的;第二，這種變化不可歸責於雙方當事人，當事人對於變化的出現沒有主觀過錯;第三，該客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行，如果繼續強行按原合同履行，將顯示公平。
二、對「用人單位與勞動者進行協商，未能就變更勞動合同達成協議」的理解就協商變更勞動合同的範圍而言，法律並沒有限制性的規定，處理調整崗位外，還包括對工資、工作時間、工作內容等的變更，需要強調的是，這種協商必須是在平等的基礎上進行有效協商，用人單位不得利用其優勢地位進行惡意磋商。表現在實務操作中，要求用人單位提出的變更勞動合同的內容應當具有合理性，不得隨意變更，比如，將勞動者的工作崗位調整至其完全不熟悉的領域，大幅降低勞動者的職位或勞動報酬等。
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