1樓：匿名使用者
依法辭退，並且依法支付應當支付的經濟補償。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同辭退勞動者。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》按第三十六條、第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付乙個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付乙個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：匿名使用者
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
如何有效辭退員工管理與規避勞動爭議
3樓：匿名使用者
《勞動合同法》的39,40，44條都有說用人單位在哪些情形下可以和勞動者解除勞動合同，我這邊挑幾個我們平常經常能遇上的說一說。
一、從法律角度來說，在解除勞動合同的方式中，協商一致解除合同隱含的風險最小。如果一定要在勞動合同到期之前解除合同，建議優先採取協商一致的方式（第39條）。不過這種方法需要單位支付給勞動者n倍經濟補償金。
在實際操作中 ，協商一致解除勞動合同需要與員工進行協商，作為用人單位我們掌握的員工表現不好的證據越多越有利。對於用人部門，在工作中應注意收集各種員工表現不良的證據，且這類證據最好客觀公正、易於量化，並有員工的確認。
二、以試用期不符合要求為由單位單方面提出解除勞動合同（第39條）。這種情形無需支付經濟補償金。但是用人單位對不符合錄用條件的證據必須客觀、公正、量化，並最好有員工的簽字確認。
三、以員工違反單位規章制度為由提出解除勞動合同（第39條）。無需支付經濟補償金。
實際操作中需要用人單位注意：1、單位的規章制度要完善，需要明確何種行為是嚴重違反規章制度。並且制定過程要履行民主程式，提前進行宣貫和告知，新員工培訓或制度手冊簽收要在入職時做好記錄。
2、員工的違規違紀行為需要有證據支援，證據必須客觀、公正、可量化，可以通過寫檢討、情況說明等形式間接確認違規違紀事實。
四、以員工不勝任工作為由解除勞動合同（第40條）。需要支付n倍經濟補償金。如沒有做到提前30日通知，則要支付n+1經濟補償金。
從法律角度來說，不勝任工作解除勞動合同難度較大、涉及風險點較多，不建議採取。
五、勞動合同期滿的。。需要支付n倍經濟補償金。如果地方（比如北京）規定需提前30天通知的，如沒有做到提前30日通知，則要支付n+1經濟補償金。
如何有效規避辭退員工的法律風
如何有效辭退員工與規避勞動爭議暨解讀
4樓：匿名使用者
依法辭退，並且依法支付應當支付的經濟補償。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同辭退勞動者。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》按第三十六條、第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付乙個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付乙個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
在辭退員工的時候應該出具哪些相關證明檔案以規避勞動爭議 可以說的具體一點嗎
5樓：匿名使用者
用人單位辭退勞動者存在合法解除與非法解除的情形。
對於合法解除，用人單位基於合理理由的解除，應當出具明確的解除通知書，其中註明解除原因。
對於非法解除，用人單位可以與勞動者達成協議解除，協議解除的，需製作解除勞動關係協議書，協議書中明確自願解除，經濟補償金，工作交接及其他問題。若無法達成協議的，支付完剩餘工資後，口頭告知不必再上班。
6樓：滄桑的鷹
一，解除勞動合同（或者解除勞動關係證明書，系未簽訂勞動合同的情況）證明書，法律依據勞動合同法第五十條。
二、辦理社保轉移手續，交給員工。同時去社保局辦理社保停保手續。
三、依法支付經濟補償金。
如何有效規避辭退員工的法律風險
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