1樓：
1.針對計件形式的。
①保底工資：保底工資執行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最後得出的小時工資。一方面為了保證生產淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。
目前這保底工資也大大高出當地的最低生活保障水平了。
②計件工資的計算：個人產量*產品單價。
③質量獎罰：產品質量是企業生產的生命線，有了量更有質，企業的發展之路才能走得更遠。設定產品質量獎，此項指標根據品管部統計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。
③產品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質，爭取多拿質量獎，減少材料損耗扣款。
④加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據當地的最低工資標準來測算的並乘以相應的倍數。所以平時的晚班和週末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。
⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。
⑥計件型別的實發工資總額=（計件工資 質量獎 加班費 滿勤獎 崗位津貼 伙食補貼 工齡工資）-材料損耗-社醫保代扣款。
2.針對計時、月薪制的一線員工。
這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對於一些工序比較簡單的重複性的企業也可以執行。
薪資結構：實發工資=（基本工資 績效工資 加班工資 滿勤獎 工齡工資 餐補 其他補貼）-社醫保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。
基本工資：可以統一設定為當地最低工資標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業的人工加班成本。
績效工資：日產量、月產量、返工率、不良品率、產品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數的員工。
加班工資=基本工資/公司規定的上班時間（不規範的公司用208小時計算，規範的用21.75天計算出小時工資）*相應的倍數。
也有些公司的加班工資是直接和員工約定乙個數額的。不過個人覺得想要規避法律，不至於那麼明顯的挑戰法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應的倍數（這基本工資不能低於當地最低工資標準）。
如果是計時的工資，那麼最好還是用當地公布的最低小時工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老闆會不捨得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。
另外這一線員工的內心其實很容易滿足的，比如說發工資每個月都準時、不隨意剋扣員工的工資，平時老闆親臨現場指導或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心裡也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當的話，給予時間處理，不那麼嚴格剋扣，他們也是感激的。
這點倒是公司規模不是很大的時候可以這麼做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。
2樓：
計件的方式，然後崗位工資，崗位工資與日常表現，工作年限，產品質量，工作難度掛鉤，也可以設係數
如何做好一線員工的績效激勵
3樓：ofweek人才網
(一)有效激勵的前提
1.制定有效的績效考核制度。績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益於實現公司的目標方向去努力。
體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感;通過對員工本人發展意識的了解，使員工感到有培養提高和公升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。
2.完善薪酬體系。企業的薪酬制度設計應符合二個原則：
外部競爭性、內部公正性。外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關係，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力;內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關係，薪酬結構要支援工作程式，對所有員工公正，有利於使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，應更著重於內部公正性，據調查資料顯示：
80%以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。
(二)員工激勵的有效方式
首先，應了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細緻分析和劃分，找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與願違。只有抓住員工需求的特點，針對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。
為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。
所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處於不同的需求狀態，處於同等層次的員工，由於生活經歷和家庭、教育背景不同，需求的側重點也有差異，必須採取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。
物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利;榮譽激勵包括各類精神獎勵，是激發人、鼓舞人的重要組成部分;個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的。
從橫向上看，每個員工的需要儘管在各個時期有不同的側重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應從員工個體動力結構橫切面的角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵三位一體的激勵機制。企業薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應考慮運用適當的長期激勵措施，將員工的切身利益與企業的經營業績聯絡起來，一些企業採取了**期權、職工持股和參股計畫等措施，激勵效果明顯。
在成就激勵方面，應該看到，強烈的成就需要是很多有志員工的內驅力，有的企業採取競爭方法，讓員工被動地感受成就;有的企業通過給員工較大的自主權，使其主動地創造自己的成就，孰優孰劣，應視企業具體情況和員工結構特點而論。在機會激勵方面，應關注員工職業生涯規劃和輔導，為員工提供培訓和職務晉公升機會，在公平和公正原則下，鼓勵優秀員工脫穎而出，「榜樣的力量是無窮的」，強烈的機會動機一方面有助於員工發展自我、提高自我和貢獻自我;另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態度參與企業經營和管理，減少不必要的內耗和成本支出，對企業發展壯大無疑是有利的。
4樓：宇竹豐
1、定額標準在設計的時候，沒有充分地去進行測試，定額基數設定不科學，從試行後，員 工產量飆公升可以看出此點。 2、定額獎勵試行一定時候，如果可行，應該其他車間也要推廣。 3、定額標準在試行初期只能先高後低，不可以先低後高，這樣容易挫傷員工積極性。
二、改正方法： 1、設定定額標準的時候，挑選幾個操作熟練的員工，進行產能測試，確定合理、科學的定 額標準。 2、對每個工序進行科學的工時分析，並做好成本分析，建立公司合理、科學的工價制定系 統。
3、對員工操作動作和規範進行細化分解，並現場觀察員工操作動作。 4、在試行定額獎勵時，採取先嚴後鬆、先高後低的原則，根據試行結果，來確定定額標準 的是高了，還是低了，如果高了，可以適當考慮調低。定額標準不宜由低調高，這樣容易挫 傷員工的積極性，所以在定標準的時候一定要留有空間。
5、選定單個車間進行試驗前，就要對全廠員工說明，規定試行多長時間，什麼時間開始全 廠推行，這樣可以避免其他車間員工有情緒。 6、可以採取多種定額基數相結合，對不同的產量基數試行不同的激勵標準，這樣就可以預 防最後無法調動員工積極性的狀況出現。
如何看待新生代員工的價值觀和利益訴求對海底撈的人力資源管理實踐可能帶來的衝擊？
5樓：水果山獼猴桃
海底撈是有一套完整的管理和激勵制度的。為此海底撈更是投入巨資建立了海底撈大學。海底撈大學為只為培訓大堂經理和店長，員工需要脫產培訓，大堂經理5—7天，店長2周，這是每個從基層員工到管理層的必經之路。
另外，海底撈對基層員工都有一條明確的晉公升路線，讓你知道應該往哪發展，怎麼發展，當員工看到了自己的未來，幹起活來才會更有勁。
海底撈跟大多網際網路初創企業一樣，採用的是扁平化管理，門店擁有很大的自主權，甚至連服務員都有自主權，可以自己決定對哪位消費者免單。這樣分工能夠調動門店的積極性，更好地為顧客服務。
另外，海底撈信奉「雙手改變命運」，對於店長薪酬的方案完整的呈現了企業的價值觀。
一名店員在海底撈公升級為店長的平均年限僅為4年。海底撈的員工流失率低於10%，低於行業一般水平38.46%。
另外，海底撈的一線城市員工普遍工資為6000元，高於市場10%左右，春節期間還將門店營業額的50%分給員工。
海底撈一家店員工人數在150人左右，光員工住宿成本，一家店一年就高達50萬。而一般一家1000平公尺的火鍋店，員工人數只有三五十人。
財報顯示，海底撈的房租成本只佔4%。一般行業共識的合理房租成本佔比在20%以內。我們拿餐飲巨頭麥當勞對比，一家300平公尺門店對應的年營收在900萬元左右，也就是3萬元/平方公尺，租金應該佔到7—8%之間。
如何激勵員工，如何進行員工激勵？有什麼好方法？
員工錢包 1.優秀的企業文化 2.公平的激勵機制 3.尊重信任 4.權利激勵 5.合適的工作 6.榮譽激勵 7.有挑戰的工作 8.股權激勵 如何進行員工激勵？有什麼好方法？ q給你毛起 員工激勵分為5種 榜樣激勵 目標激勵 授權激勵 尊重激勵 溝通激勵等。具體方法如下 1 榜樣激勵 為員工樹立一根行...
如何對新員工進行背景調查，如何做新員工入職前背景調查？
法妞問答律師 諮詢 員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。調查原則編輯 1.只調查與工作有關的情...
如何建立企業員工激勵機制，如何建立一個企業員工激勵機制？
文庫精選 內容來自使用者 在行傳媒 波士商學教育 一 為了增強員工的心理收入滿足感，企業應著手從如下幾方面考慮 1 增加精神獎勵。提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。2 注重員工興趣的激發和培養。一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以...