1樓：
這是一個典型的勞動關係問題，首先，事情已經發生了，你可以告訴他可以通過獎勵的體系彌補他；
另外，公司內部是會有職級評估的，通過調整職級來加薪；
最後，公司外部招聘人才具有特殊性，剛入職的員工誰跑到前面，我們會進行相應的工資調整。
2樓：匿名使用者
酒樓中喧鬧的聲 來。
管理故事講一個公司裡,同崗位的兩名員工,卻工資不相同,工資底的總抱怨老闆不重用他，一天老闆讓他二人
3樓：無雨
管理故事講一個公司裡,同崗位的兩名員工,卻工資不相同,工資底的總抱怨老闆不重用他，的故事，就是說明了每個人的薪酬期望提升是在於自己的在工作價值上的體現。和被公司所需要的價值點。只有在公司裡體現了價值，才能提升薪酬。
如何解決同職不同薪，同崗不同薪問題？
4樓：趙氏佳餚營養說
這個問題要解決首先要樹立團隊精神大家一起前行才能同崗同薪的。
5樓：期待陽光
做好自己的事情，如果你想要童星那肯定是需要努力。
6樓：普天同慶
同職不同薪，同崗不同薪應該以個人工作能力與經驗而訣定薪水高低
7樓：侍芹
按照個人能力或者是績效看每個人的工作成果，按照工作成果來領工資或者是獎勵績效。
8樓：在恭王府駕車的珍珠
根據職工的能力來定薪酬
9樓：山河大道任我行
我解決不童心不同崗位問題，這個想怎麼解決就諮詢一下？
面試領導說業績差的時候員工抱怨工資太少怎麼辦，你怎樣處理和安慰
10樓：
1.向員工解釋公司為員工付出了多少成本
當員工提出“工作這麼忙，為什麼工資卻這麼低”時，作為主管，你要向他解釋公司需要支付多少勞務成本？
舉個例子，在騰躍，假設員工每個月的基本工資是1萬，而他能拿到手的工資
大約只有七八千左右。因為，工資中要扣除一系列的費用。比如：失業險、養老保險、個人所得稅、住房公積金等。
另外，換個角度看，公司還需要為一名員工，付出大量勞務成本。
除了支付固定月薪，五險一金外，還要支付各種各樣的費用開銷，比如機器、裝置和電腦的折舊費用，以及採購辦公用品、繳納房租的開支等。
粗略計算下來，假如一名員工的基本工資是1萬，而公司每月要付出的成本，可能是員工工資的好幾倍。
2.告訴員工要創造多少業績
這是什麼意思呢，堀之內克彥給出了一個例子。
他的公司裡有的銷售人員會想：既然我工資不高， 那我每個月，創造90萬日元以上的利潤，不就行了？
但是堀之內克彥解釋，公司不可能只設有銷售部門。行政、技術、財務等部門，雖然不直接涉及銷售業務，但也是公司必不可少的一部分。也就是說，其他部門的那部分利潤，也需要銷售人員賺回來，才能維持公司開支。
那麼，假設日本某員工基本工資25萬日元，一個月到底需要做出多少業績？
堀之內克彥說至少300萬日元。不過，這樣的銷售額，只足夠支付公司的運營成本。想要公司持續發展，必須創造更高的銷售業績。
此外，加上行政部門的勞務成本，最終需要實現的銷售業績，只會更多。
粗略估算下來，一位工資25萬日元的銷售人員，即使實現500萬日元的銷售額，也可能不夠支付公司的總成本。
以上，就是當員工抱怨“工資太低”時，可以從兩個方面進行開導：
①公司為員工付出了多少成本；
②作為員工，要創造多少業績。
要知道員工的不滿情緒，往往源於不夠了解現狀，所以，校長或主管必須把實際情況告訴員工，這樣，才能真正緩解，員工因“工資低”而產生的負面情緒。好了
11樓：匿名使用者
公司既然這樣定工資，肯定是經過了多方面調查的，我理解你現在的心情，但我們知道一分耕耘一分收穫的道理。工資既然和業績掛鉤，就肯定會出現浮動，如果業績差，工資肯定會少，如果業績好，工資自然也會高。現在很多做業務的也好、做生產的也好、甚至做辦公室的也好，大家想拿到高的工資，不都在努力往上拼命進取嗎？
我知道你想問，很多崗位就算業績不好，但工資是固定的，到時候一樣會拿錢，但是請你想一想：讓你跟這種人去對比，你願意以他們為榜樣嗎？公司有很多經理，每天看到他們忙忙碌碌，東奔西走，但我們回頭想想，他們剛畢業的時候好像也不是從經理起步做起來的吧？
他們也是一步步經過自身的努力逐漸發展過來的。這些人都有很高的目標，除了生活上的，還有的是自己的理想，有些人是想多掙點錢來證明自己的能力，有些人是希望獲得更高的職位來換取別人的尊重。還有些人外出打工之時，每次想到家中父母在地裡，面朝黃土背朝天的辛勤勞作，而每次你即將外出時面對的那雙不捨的眼神，為了父母的健康、為了家庭的榮耀，為了感謝身邊幫助自己的人，而努力奮鬥到今天，才走向這個經理崗位，他們產生動力的一切，就是他們的業績。
你應該好好跟這些有志之人去對比，來提升你的業績，只要能量是正的，你就會產生更好的業績，實現你人生的目標。
同一單位，同一崗位的員工，同樣公司給上的五險一金，為什麼有的人從工資里扣的多有人扣的少？
12樓：非資深
你好：同一單位、同一崗位的員工，在五險一金繳納上也未必相同，主要有以下幾種原因：
1、因為薪酬的不同，各單位均有自己的薪酬體系，薪酬體系根據員工教育程度、年齡、工齡、職業證書等級、專業等級、入職年限等對每位員工進行薪酬劃定，目的是激勵員工在崗位上更敬業和更努力。這樣造成的薪資總額不同，繳費基數自然就不同，扣款也不一樣。
2、勞動關係隸屬不同，公司直招員工和派遣員工在崗位上是一樣的，但是繳費單位不同，也可能造成個人扣款差異。
3、員工自我要求因素，有的員工在原單位繳費基數較低，到新單位後有的會提出按原基數繳費，一般人力資源會採納並執行。
13樓：淡水羅卜
社保是以個人上一年度的平均工資來繳納的。上一年度，你加班多了，總數大了，那今年扣的社保就多了。一年下來，你和他的總工資肯定不一樣，那麼今年的社保，扣的也不一樣的。
14樓：我為核來
同一崗位的職工工資可能不同，五險一金都是和工資掛鉤的
15樓：清風落霞
具體看你們公司情況，社保足額交納的話，就是工資不同，或者工資相同，社保交費基數不同。
16樓：
因為有的是職員，有的是普工，按工資計算
17樓：rom正
這個是不確定的，看領導心情
18樓：來自西海喜滋滋的文竹
這個跟工作年限還有關糸吧
同一崗位同一工作量，不同薪酬待遇怎麼辦
19樓：匿名使用者
同一崗位同一工作量，理論上應該同工同酬
但是……身份不同、資歷不同、工作質量不同，甚至工作效率不同，都可能成為薪酬不同的依據。
所以，只有明確相關事宜，得到最充分最有利的證據，才可以去申訴，維權。
20樓：小西湖
找老闆理論去。不過話說回來。為啥要一樣呢？
員工抱怨工資低怎麼辦
21樓：阿左
總有人埋怨工資太少，管理者該如何辦？怎樣管理，才讓下屬不因為薪酬少而離職呢？是任由嫌棄工資少的員工走，重新招聘、重新培養還是要籠絡住老員工，哪種方式對企業發展更好？
對於員工的抱怨，領導者和管理者首先要有開放的態度，去了解員工抱怨背後的因素是什麼，瞭解有什麼樣的原因。 有時候員工抱怨工資不高，並不是抱怨工資本身，可能是抱怨內部的均衡性，他覺得自己拿的工資還可以，可是為什麼某某拿的更多，他覺得兩人做的事差不多；還有時，員工抱怨工資不高，是工資跟他現在承擔的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司給他低端的工資，讓他做著高階的工作，他會認為工資跟工作量是不匹配的；還有些員工抱怨工資不高，並不是工資水準本身不高，而是他個人的消費實在太高了，這與他的生活方式和態度有關。 所以第一，管理者首先要了解員工抱怨背後的原因和想法。
第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背後的邏輯是什麼，公司本身的定位到底是什麼。有些公司就告訴員工，我們不是一家以高薪吸引人的公司，但是我們有好的培養體系，有好的人帶你，還有好的發展機會，對你來說，細水長流，未嘗不是好事。第三，員工抱怨工資不高，有時是短期的狀況，要引導員工去看長期，因為每家公司薪酬水準跟加薪的設定，不同的階段有不同的速度。
比如升到某個級別加薪的比例更大，或者薪酬的組成更多。要引導員工向前看，你現在的崗位是怎樣，你做的貢獻是怎樣，未來你可能會得到什麼相關的回報，有效的相關引導非常重要。 所以要了解情況，溝通策略，正確引導，做到這三個方面。
對公司來說，薪酬管理最重要是做到兩個平衡：內部要公平，外部要有競爭力。外部要有競爭力，就要了解你所處在什麼行業，你的人才從**來，會往**去，所處的行業人才的薪酬狀況是什麼。
第二，每個公司的定位不一樣，你要根據市場情況確定薪酬定位。定位的時候，要根據自己公司的財務狀況、競爭力水平、公司所處的發展階段等相關的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發展階段是非常有關聯的，比如公司剛剛起步，在短期的現金收入上可能不高，可以設定一些股權等長期的激勵，引導人員跟你一起發展。
企業發展到比較成熟的穩定的階段，你不可能每年加薪加的非常快，但可以考慮增加一些福利。內部公平，就是有一個內部的薪酬等級框架，什麼人、什麼崗位需要拿到高水準，你要經過對業務的分析，崗位的評估。
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同一崗位同一工作量，理論上應該同工同酬 但是 身份不同 資歷不同 工作質量不同，甚至工作效率不同，都可能成為薪酬不同的依據。所以，只有明確相關事宜，得到最充分最有利的證據，才可以去申訴，維權。 小西湖 找老闆理論去。不過話說回來。為啥要一樣呢？如果殘疾人和正常人同一個崗位,而且同等工作量,那麼工資待...
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