人力資源管理的核心問題是什麼，人力資源管理的核心是什麼？

1樓：百度文庫精選

內容來自使用者:龍興天下

對於不同行業的人力資源管理而言，其核心命題是如何定位自己企業的核心人才，並對應其設計出一套行之有效的激勵、培養和發展的機制和制度，以確保企業的業務發展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持乙個良性的發展勢頭。

· 對於製造行業而言，其核心人才是研發人員和營銷人員，研製出乙個好的產品，並將其賣出去，對於製造企業是至關重要的，決定了企業能否做大做強。故而在製造行業內，研發人才和營銷人才的爭奪戰一直是火熱進行，如何保留和激勵研發人才和營銷人才也是製造行業內企業管理者需要高度重視的問題。

· 對於服務行業而言，其核心人才是市場開發人員和客戶服務人員，如何讓客戶找到你，如何讓客戶感覺「物超所值」，市場人員和客服人員顯得尤為重要。雖然說現在許多服務行業內的企業將市場開發職能「泛高層化」，即所有的高層兼任著市場開發的職能，但專職市場開發人員仍然不可或缺，因為市場開發策略和步驟，還是需要市場開發人員統籌策劃和設計。

· 對於it行業而言，其核心人才是架構設計人員和程式開發人員，他們是整個企業存在和發展的價值所在，如何激勵和保留這部分人員是所有it企業最頭疼的事情，他們大多數是「宅男」，不顧及生活瑣事，更顧及自己的專業能力，給他們營造一種更舒適的環境，更放鬆的工作氛圍，可以激發他們的工作激情和工作效率，所以我們就看到了許多it公司員工可以帶著小狗來上班、下樓可以直接坐

2樓：慧聚財經

人力資源管理的核心問題是：激勵人的內在潛力。

解析：激勵機制是人力資源開發與管理的核心問題。在管理活動中，對員工激勵的目的是調動員工工作的主觀能動性。提高工作效率是人力資源管理問題的目標。

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。

人力資源管理的目標是：

（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；

（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；

（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支援作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支援.

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

3樓：屈鸞禹迪

人力資源管理的核心是做好一把手的助手（亦正亦邪）為完成企業的經營目標進行人力資源保障

具體的要解決存在以下問題：

1）人力資源管理基礎管理薄弱

·職位管理基本缺損——職位分析與評估缺損；

·能力管理尚未提到管理體系建設議事日程。

2）人力資源管理系統核心職能基本處於失效狀態·人事行政部沒有定員工薪酬的權力；

·績效管理沒有發揮應有的激勵作用；

3）績效管理體系需改進

·績效管理處於較低階階段；

·績效管理已作過較多嘗試；

·有走過場的行為；

·考核指標體系尚不完善；

·考核還停留在為發工資而考核的階段；

·考核理念較為陳舊。

4）薪酬管理問題嚴重

·薪酬管理體系比較混亂；

·薪酬管理方法和分配機制落後；

·薪酬方案不確定，經常變動；

·薪酬缺乏激勵性；

·薪酬未和能力掛鉤；

·分配未充分體現業績導向；

·分配未解決內外部公平性問題。

·無長期激勵制度。

針對以上問題，對以上問題產生的原因也進行了深入的分析，認為一般情況下產生以上問題的主要原因如下：

1）全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合；

2）公司相關資源投入不足；

3）中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責；

4）公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具；

5）公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；

6）基礎模組，如工作分析等不健全，影響了人力資源工作的開展；

7）公司沒有從系統的高度來認識績效管理；

8）沒有充分認識、發揮績效管理和薪酬管理的作用；

9）沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失。

當然，針對具體的不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要根據具體的企業具體問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。

4樓：合易人力資源管理諮詢****

合易認為：人力資源管理的核心問題是通過科學的方法激發人的內在潛力，充分發揮人的工作主觀能動性與創造性，以提高企業的總體效能，達**力資源管理的目標。其主要工作有人力資源規則、招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，職業生涯管理，企業文化等。

5樓：溫水之青蛙

以最小的人力資本投入為組織創造最大化的收益。

6樓：匿名使用者

吸引、保留、激勵企業真正需要的不同層次的員工，以實現企業的預定目標。

其主要的工作是：

進行人力資源的規劃和分析

招聘培訓

績效管理

薪酬管理

職業規劃

企業文化建設等

人力資源管理的核心是什麼？

7樓：合易人力資源管理諮詢****

8樓：大大的

人力資源管理的3p是指：崗位（position）分析、績效（performance）考評、薪酬（pay）管理，簡稱為3p。

3p構成了人力資源管理的核心，一般而言，乙個企業實施科學的人力資源管理，都離不開3p。3p中，各自的作用緊密相關，構成乙個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎，當然是績效考評、薪酬管理的基礎；績效考評是3p中的難點；薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。

人力資源核心就是人力資源的開發、利用和管理，目的是實現人才價值的持續最大化、實現公司價值的持續最大化！具體運營的方向為體現在對硬體與軟體環境的建設上，工作的方式主要以約束、激勵、肯定、目標為指導思想。具體工作上需要細緻、用心、愛心、原則加以潤滑。

軟體環境可以稱之為「公司文化」、價值觀等。

開發包括招聘、培訓和發展；管理包括人力資源的縮減或擴大、日常維護、應對市場和社會的變化、統籌平衡（稱為productivity管理），以及企業文化、團隊合作、溝通等方面的「遊戲規則」等。硬環境利用包括薪酬、績效、人事政策等管理公共政策。

9樓：波安露清葦

。人力資源核心就是人力資源的開發、利用和管理，目的是實現人才價值的持續最大化、實現公司價值的持續最大化！

具體運營的方向為體現在對硬體與軟體環境的建設上，工作的方式主要以約束、激勵、肯定、目標為指導思想。具體工作上需要細緻、用心、愛心、原則加以潤滑。軟體環境可以稱之為「公司文化」、價值觀等。

如果要成為傑出的人力資源管理者除了有打虎的架勢以外，更加重要的還要有對人性、對品性、對自己價值觀、對人世有深刻覺悟，需要特殊才幹！

2。集權與分權；集權是指決策指揮權在組織層級系統中較高層次上的集中，也就是說下級部門和機構只能依據上級的決定、命令和指示辦事，一切行動必須服從上級指揮。組織管理的實踐告訴我們，組織目標的一致性必然要求組織行動的統一性。

所以，組織實行一定程度的集權是十分必要的。

分權是指決策指揮權在組織層級系統中較低管理層次上的分散。組織高層將其一部分決策指揮權分配給下級組織機構和部門的負責人，使他們充分行使這些權利，支配組織的某些資源，並在其工作職責範圍內自主地解決某些問題。乙個組織內部要實行專業化分工，就必須分權。

否則，組織便無法運轉。

集權和分權是兩個相對的概念。絕對的集權意味著組織中的全部權力集中在乙個主管手中，組織活動的所有決策均由該主管做出，主管直接面對所有的命令執行者，中間沒有任何管理人員，也沒有任何中層管理機構。這在現代社會經濟組織中幾乎是不可能的，也是做不到的。

而絕對的分權則意味著將全部權力分散下方到各個管理部門中去，甚至分散至各個執行操作層，這是，主管的職位就是多餘的，統一的組織也不復存在。

因此，將集權和分權有效地結合起來是組織存在的基本條件，也是組織既保持目標統一性又具有柔性靈活性的基本要求

10樓：千里揮戈闖天涯