1樓：baby歲月風雲
模組一 國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模組二 人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例
模組三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模組四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模組五 員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模組六 安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
2樓：匿名使用者
一、員工招聘的標準
1.管理的願望； 2.良好的品德
3.勇於創新精神； 4.較高的決策能力
二、員工招聘的**與方法
（一）員工招聘的**
外部招聘的優勢：
1.具備難得的“外部競爭優勢”。所謂外部競爭優勢是指被聘者沒有太多的顧慮，可以放手工作，具有“外來的和尚好唸經”的外來優勢。
2.有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係。
3.能夠為組織輸送新鮮血液。
外部招聘的劣勢（侷限性）：
1.外聘者對組織缺乏深入的瞭解。
2.組織對外聘者缺乏深入的瞭解。
3.外聘行為對內部員工的積極性造成打擊。
內部提升的優點：
1.有利於調動員工的工作積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選聘工作的正確性。
4.有利於被聘者迅速工作。
內部提升的缺點（弊端）：
1.可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生。
2.可能會引起同事之間的矛盾。
（二）員工招聘工作的程式與方法
1.制定並落實招聘計劃。
2.對應聘者進行初選。
3.對初選合格者進行初選。
a 智力與知識測試。
b 競聘演講與答辯。
c 案例分析與候選人實際能力考核。
4.確定錄用員工。
5.評價和反饋招聘效果。
（三）選聘工作的有效性分析
所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考核，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。
1.招聘表； 2.書面測試：智力、性格、能力測驗等。
3.績效模擬測驗； 4.面談記錄
5.背景調查； 6.體檢
三、員工的解聘
（一）解僱：
（二）臨時解僱
（三）自然減員：
（四）調換崗位：
（五）縮短工作周：
（六）提前退休：
3樓：匿名使用者
人力資源其實就是老闆的第二隻手和第二雙眼。不光是招人培訓，還要幫企業打造人力資源體系。合理的選人，育人，用人，留人。
4樓：匿名使用者
人力資源六大模組 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。 具體細分： 一、人力資源規劃：
1、組織機構的設定，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管） 二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、專案評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
怎樣去理解人力資源六大模組的內容？
5樓：三才培訓
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模組有哪些，應該瞭解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多瞭解人力資源配培訓模組，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關係等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
6樓：匿名使用者
環環相扣，相輔相成；階段不同，權重有別；結合現狀，具體分析；先易後難，先簡後細；戰略把控，戰術落實！
7樓：彭玉英赫嬋
模組一國際人力資源管理
1、職業生涯發展理論
2、組織內部評估3、組織發展與變革；
4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管
模組二人力資源培訓和開發模組
1、理論學習
2、專案評估3、調查與評估
4、需求評估與培訓5、培訓與發展
6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育8、培訓的設計、系統方法
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人
10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例模組三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）1、薪酬
2、構建全面的薪酬體系
3、福利和其他薪酬問題
4、評估績效和提供反饋
模組四人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃
4、工作分析5、人員招聘
6、培訓和發展員工7、員工績效評估
8、提高生產力方案
模組五員工和勞動關係
1、就業法
2、勞動關係和社會
3、行業關係和社會
4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模組六安全、保安和健康
1、安全和健康專案
2、安全和健康的工作環境
3、促進工作場所的安全和健康
4、管理執業健康和安全
人力資源六大模組及詳細操作流程
8樓：匿名使用者
人力資源的6大模組：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設定，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、專案評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
標準的是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設定，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、專案評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模組：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關係；9、人力資源資訊系統。
如何理解人力資源是第一資源，為什麼說人力資源是第一資源？（簡答題）
以人為本，所有資源都要建立在人力資源基礎上，個人理解。呵呵 如何理解 人力資源是第一資源 資源分為人力資源 自然資源 資本資源 資訊資源4大類。21世紀競爭的焦點是科技與知識的競爭。科技與知識的競爭就是人才 人力資源 的競爭。人力資源已經是推動經濟增長 社會發展 企業發展的第一資源。對人力資源應該遵...
如何正確理解，如何正確理解“思維方式”
胖大玲 當時我們做微商做的就是一個資訊差，因為有很多商品在網上是不具公開性的 人生價值是人的社會價值和自我價值的統一。它包括兩個方面的內容 一是個人對社會的責任和貢獻，即個人的社會價值，又稱為貢獻 二是社會對個人的尊重和滿足，即個人的自我價值，又稱為索取。要全面理解人生價值的兩個方面的辯證統一關係，...
如何正確理解和追求人生價值，如何理解人生的價值？
人活著誰不是在追求幸福？追求幸福就不能缺少金錢，即便是精神幸福也需要金錢來維持，所以對金錢的嚮往是人之常情。什麼是價值追求 人生價值是指人生對於滿足社會 他人和自身需要具有的意義。價值屬於關係範疇，從認識論上來說，是指客體能夠滿足主體需要的效益關係，是表示客體的屬性和功能與主體需要間的一種效用 效益...