1樓：合易人力資源管理諮詢****
企業願意僱用有經驗的員工，通常是出於以下考慮：
1、能快速上崗，滿足對人員的急需；
2、培訓成本低，能快速滿足崗位要求；
3、篩選風險小，不會因為培養不出來而帶來機會損失；
4、有經驗的員工職業發展目標一般比較清晰。
但僱用有經驗的員工也有其不足之處：通常有經驗的員工基本價值觀已形成，和企業文化融合度會較低，同時，因才適用的錄用原則會帶來員工發展天花板較低的問題，不利於人才梯隊的建設。
所以，合理的做法是：急需的崗位招聘有經驗的員工，同時，需要招聘一些沒有工作經歷，但認同公司文化，有發展潛力的新員工。
2樓：賣高強度緊韌體
很顯然，很多崗位的員工，比如普通車床工，沒有兩三年的時間是做不出好的產品的，好的包裝工，沒有一兩年也是不會熟悉產品的，這其中的錯誤會給公司或多或少帶來損失，有時損失還會比較大，僱傭有經驗的員工就可以直接上崗，更不會給公司帶來不必要的損失。
3樓：新世界資訊
企業為什麼更願意僱傭有經驗的員工，因為經驗的員工，工作效率更高
4樓：伍拾伍
有經驗的員工不用培訓，省了企業培訓時間跟經費，能更快的為企業服務，創造效益。
為什麼公司願意招“空降兵”而不是內部提拔
5樓：匿名使用者
在研究的過程中，外部招聘和內部提拔之間有一處很明顯的差異。“外部招聘來的人員（比起內部提拔的員工）教育程度更高，也更有經驗。這應該就是他們能得到高薪的原因。
”，“如果不是很瞭解你想要僱傭的員工，就會傾向於只依賴能外部觀察到的東西。”就包括個人簡歷上的教育程度和經驗水平，比德維爾稱之為“外部觀察屬性”。但“教育程度和經驗水平並非衡量一個人是否能勝任某個職位的指標。
”這就可以解釋為什麼相同的職位上，外部聘用人員比內部提拔上來的員工的工資要高這麼多了。如果這些人簡歷很出色，又公認可以很輕易的找到新工作，自然可以要求得到更高的薪水。與此同時，高薪也有可被視為一種補償，畢竟新的崗位就意味著要面對一個陌生的工作環境。
從許多招聘經理那裡得到了證實，就是要將人們從“有安全感也有成就感”的崗位上挖走，通常要加付10%到20%的工資才行。
為什麼企業都不願意招四十歲以上的人做員工
6樓：橙子和帕加尼
因為普通員工的話，40歲如果還在找這種低層次的工作，那麼這個人的能力或者品質可能會有些問題，否則一般混到40歲最少也是一箇中層管理了或者技術性人才，如果你是其他公司的高管，技術人才的話40歲倒也沒什麼，如果是一般的職員，基本上都是不願意要的。
7樓：匿名使用者
其實也不盡然。如果是高素質人才，即使過了50歲，人家還趨之若鶩呢。可是這樣的人，別人求還就不到呢，又怎麼會出來找工作呢。
所以一般的過了40歲還找工作的，一般都是非專業人士，而且過了人過四十，身體、學習能力、反應、知識結構、可塑性都相對差一點，對於這一類人，企業只會僱傭相對年輕一點的。不過針對有些需要經驗的崗位，年過四十也是一種優勢，不能一概而論。
8樓：五里塘心
企業是利益最大化的，當然，四十歲有技術有能力的領導很多企業是搶著要的。
如何提高員工對企業的忠誠度?
9樓：最初的最初
提高員工對企業的忠誠度的方法：
1、薪資待遇是支撐
為什麼要跳槽，一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！
2、企業對員工的尊重是前提
企業對員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，如果企業只是把員工看成一種賺錢的工具，每月付給你薪水，你就老老實實的給我幹活，甚至於有的企業還設定一些監控裝置，員工得不到應有的尊重，何談忠誠？
3、領導的肯定是動力
每個人都渴望被領導賞識與重用，如果你的努力被認可，被肯定，得到重用，甚至提升，會更加積極的前進，更加忠於職守，反之，就會極度受挫。
4、發展空間是長遠動力
廣闊的發展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業具備良好的發展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺，那麼員工對該企業的忠誠度會大大提升，如果沒有錢，或者錢不多，那麼就給他一個美好的未來”，員工同樣會增強對企業的忠誠度。
5、領導人的魅力是催化劑
古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。領導人是一個團隊的核心靈魂人物，員工是以領導人作為標杆和榜樣的，團隊領導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。有魅力的領導人，員工的忠誠度都不會差，選好帶頭人，至關重要。
6、有效的溝通是強化劑
領導經常跟骨幹人員座談交流，給予員工關心、指導，員工內部經常聚會交流，快速融入團隊，有效的溝通，可以增強員工對團隊、對領導的凝聚力和向心力，客觀上也提升了員工的忠誠度。
7、給員工歸屬感，不把員工當外人
有些企業尤其是私企，即使很多企業老總不願承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。
8、打造誠信的企業文化互利雙贏
誠信是相互的，我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。
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