1樓：濤聲海韻
獎金約定三年，沒有完成時間，就不能全額拿到。
如果員工提前乙個月（試用期提前三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
另外，非全日制用工，無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關係。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
2樓：玄韶
既然簽訂了相關合同，那就按照約定辦理，估計沒戲了
3年的勞務合同上寫明了，每滿一年給我發獎金，滿第一年的第二天我辭職了，公司有權收回已發獎金嗎？
3樓：廣州大彬
那要看條款中是否有附帶條件
另外，最重要的是你是在合同期內辭職
獎金屬於不確定的福利部分（多少錢沒有具體執行標準）。
所以，可以理解為你違約。
所以取消福利部分獎金是有理由的
4樓：法無禁止皆自由
根據上述問題回答如下：
1、具體參考勞務合同裡對獎金的規定，如何時發放獎金、獎金是否由公司自主發放等，防止公司以你已離職為由不將你列入發放獎金的名單中。
2、勞務合同已明確每年發放獎金，獎金數額多少，獎金發放形式等，可視為勞務費用，如公司不給，屬於剋扣工資。
3、如無明確規定，該獎金可能屬於公司自主安排情況，公司有權收回。
以上建議請參考
公司在合同中約定條款中說明：合同期未滿辭職經用人單位後還應退還以前的獎金和津貼，這樣勞動合同合法嗎
5樓：山野柴胡
【無效勞動合同】《勞動法》第十八條規定：下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二） 採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，期於部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《勞動合同法》第二十七條規定：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
《勞動合同法》第二十八條規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者接近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》勞部發（1995）223號第三條規定：本辦法第二條（無效勞動合同）規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；
6樓：雨人很堅強
不合法。獎金也是你的勞動付出所以得，你辭職前已經付出了勞動所以你有權獲得資金；津貼也是一樣的道理，是你的特珠身份或工作環境而應獲得的。用人單位通過格式合同約定合同不到期辭職退還是在變像地約定勞動者的違約責任，但勞動合同法明確規定，除了因給予特殊培訓及競業限制需要，不得約定其它任何形式的違約金，況且退還獎金和津貼這麼大的責任顯然超出了勞動者辭職帶給單位的影響，所以即不合法也不合理。
這種情況下你只要提前30日提出辭職到期離職就可以了。
7樓：福一律所凌律師
你以前的獎金和津貼被用人單位剋扣著？
中途離職是否能拿到年終獎
8樓：baby無知的螞蟻
員工在離職之後是否可以獲得年終獎，是根據單位公司管理規定由單位自行發放的，是屬於給予員工的獎勵性待遇，在法律上並沒有規定單位一定需要支付。
員工離職是否還能領取年度獎金，看勞動合同或單位規章制度有沒有規定分兩種情況：
1、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如
果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終
獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。本案，宋某起訴某資訊科技公司勝訴，就屬於這種情況。宋某與該公
司的勞動合同中，沒有關於年終獎的任何約定，該公司的規章制度也沒有對這種情況作出規定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支援了宋某的請求。
如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用「同工同酬」原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應比例的年終獎呢？從司法實踐看，相關判例認為，由於員工離職時該年度尚未終結，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。
2、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況
在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬於用人單位自主管理範疇，用人單位有權
自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等檔案中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當
年效益及個人表現，不納入員工工資的範圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支援的。
9樓：承運電子商務
年終獎作為公司對員工的一種物質激勵手段似乎成了慣例，但由此引發的爭議也不在少數。由於我國法律對年終獎並無特別規定，面試簽合同時通常也只會談薪水，而絕少會問「年終獎發多少」。所以如果勞動合同裡沒有約定，單位規章制度裡也沒有什麼明確說法，像你這樣的情況，遇到單位「搗糨糊」就麻煩了，可能要去申請仲裁或打官司。
如果數額較大還值得一打，錢不多就只能放棄了。這是員工「弱勢」的又一體現，我認為有必要在這個方面出台一些原則性規定。
雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，法律法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定，但用人單位在發放年終獎的過程中，我認為也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。結合你的個案，我認為單位不發有失公平。
第一，年終獎也是你的勞動報酬。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。
可見，年終獎也是工資的組成部分，單位不發或剋扣，根據舉證責任分配原則，須由單位提供理由和證據。
第二，離職勞動者也應得到相應的年終獎。職工辭職是法律允許的，因為行使正當合法的辭職權就要失去原本的報酬，顯然不符合法律宗旨。更何況有些職工的離職還是有一定原因的。
所以按同工同酬原則，有的勞動爭議仲裁機構或法院會支援這些職工按比例分得年終獎，我認為這是正確的，體現了公平原則。
第三，你們單位說是先進獎勵，但如果全體員工都發，顯然就不是先進獎勵，而是一種託詞，該理由我認為不能成立。
10樓：韓飛律師
如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了年終獎的發放時間以及發放金額的，勞動者辭職的，用人單位是應當發放其年終獎的。
是否發放年終獎，屬於用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度裡有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的「年終獎」，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，並對年終獎進行細緻約定。
11樓：
為什麼含羞草會害羞？
員工離職是否還能領取年度獎金嗎
12樓：中顧法律網
員工離職
bai是否還能領取du
年度獎金，看勞動合zhi
同或單dao位規章制度有沒有規版定。
分兩種權情況：
一、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。
二、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬於用人單位自主管理範疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等檔案中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的範圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支援的。
與開發商簽了25年的商鋪租賃合同，約定是底交鋪，開發商至今未交鋪，我可以解除合同嗎
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滿三年公司沒按照規定鑑定勞動合同怎樣處理
員工在單位工作三年，都未簽訂勞動合同，那麼員工可要求簽訂無固定期限勞動合同。但是員工已經不能再要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資了，因為勞動仲裁的時效性只有一年時間，三年已經過了勞動仲裁的時效性。未簽訂勞動合同能要求支付雙倍工資的時間為入職後的一年內。勞動仲裁的受理也是有時效性的，在受理以前一...