1樓：spring霄
勞務派遣無效風險、國家政策調整風險、在使用過程中的風險、連帶責任風險。
一.勞務派遣無效風險
1.勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。
2.派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。
3.企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。
二.國家政策調整風險
1.勞務派遣範圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。。
2.社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。
企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等專案)。
三.在使用過程中的風險
由於勞務派遣特有的「雙重三方」結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由於大多數企業用工的週期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不願意自主招工,從而會經常無法按時完**員補充計畫。
四.連帶責任風險
《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險,發生工傷後又無力支付高額的工傷保險費,這時用工企業就要承擔連帶責任,要替勞務派遣單位支付費用。
2樓：
企業使用勞務派遣用工,主要面臨如下四個方面的風險。
1.勞務派遣無效風險
一是勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。然而在企業與員工發生爭議後,勞動爭議仲裁機構仍然確認勞務派遣工與用工企業之間存在勞動關係,要求用工企業直接承擔責任,其中乙個主要原因是一些為企業提供勞務派遣工的派遣單位不具有勞務派遣資質,從而造成勞務派遣方在法理上缺位,使勞務派遣無效。
二是派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。
三是企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。勞務派遣公司與勞務派遣工之間的勞動合同到期後不再續簽,企業因未獲知此資訊、工作疏忽或急於用人等原因,未停止勞務派遣工的工作,也未及時與勞務派遣工簽訂勞動合同,造成勞務派遣工與企業之間形成無書面合同的事實勞動關係。
這種勞務派遣被確定無效後,企業要為勞務派遣工支付和補交社會保險費用,與勞動者解除勞動關係時要支付經濟補償金或賠償金。
2.國家政策調整風險
一是勞務派遣範圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。
2023年12月,全國人**工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋:所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。
臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
二是社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等專案)。
而採用勞務派遣方式,企業只需要支付勞務工社會保險費以及勞務派遣管理費,並且勞務派遣公司一般會利用各地區社保政策存在的差異,採用異地派遣形式,在不發達地區設定機構並為勞務派遣工參保,這樣社會保險費用大大降低,而其他工資附加費用幾乎不需支付。對於用工企業來說,即使增加部分勞務管理費,仍較直接用工成本低得多。如果將來國家政策調整,如社保關係可便捷地跨地區轉移,勞務派遣工按實際工作地標準繳納社會保險費,公積金繳付的普及,管理部門加大對勞務派遣公司附加費的核查、徵繳力度等,這樣,勞務派遣的成本優勢將蕩然無存。
另外,《勞動合同法》第63條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條法律得到落實,企業使用勞務派遣工的成本優勢就將消失。
3.在使用過程中的風險
由於勞務派遣特有的「雙重三方」結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由於大多數企業用工的週期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不願意自主招工,從而會經常無法按時完**員補充計畫。由於勞務派遣工屬於勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,容易產生勞務派遣工工作懈怠、紀律鬆弛、執行力差等問題。
4.連帶責任風險
《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險,發生工傷後又無力支付高額的工傷保險費,這時用工企業就要承擔連帶責任,要替勞務派遣單位支付費用。
更嚴重的情況是,勞務派遣單位倒閉或出現其他問題,這時用工企業就要承擔起所有的對勞務派遣工的法定義務。
3樓：吳寶兒愛娛樂
一、存在風險
1、派遣公司主體合法性風險。
在簽訂勞務派遣合同時，用工單位未能深入審查勞務派遣公司主體資格，未能隨時把握公司動向以及服務水平、社會聲譽、發展狀況等息息相關的資訊；對於勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，未能提供相應擔保，簽訂擔保協議，以及勞務派遣公司主體不合法帶來的其他風險。
2、派遣合同（協議）規範性風險。
用人單位未按照法律規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關係、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關係的解除和終止、保密條款等方面進行約定。
3、勞務分包管理不慎帶來的風險。
勞務分包包括規範的勞務分包和不規範的勞務分包。規範的勞務分包關係是指承包企業將勞務作業分包給具有相關資質的企業，並按照合同約定或勞務分包企業完成的工作量及時支付勞務費用。在這種關係中，勞務人員與勞務企業依法簽訂勞動合同，向主承包企業提供勞務，其工傷、醫療、養老等各項保險由勞務企業依法繳納，發生相關事由在勞務企業享受相關待遇。
不規範的勞務分包是指分包方因種種原因不具備相關資質，但又以分包單位的名義與承包企業結算勞務費用，其勞務人員往往並不享有勞動法規定的各項保險待遇。
4樓：道徳人
很多資本家成了人大代表和政協委員，把剝削人的社會制度搬到中國對他們有利，可苦了千萬勞苦大眾。
用人單位有哪些勞動用工法律風險
5樓：紅色紙飛機
用人單位有這些勞動用工的法律風險，具體如下：
1、不履行如實告知義務引起的法律風險。用人單位如實告知勞動者工作內容、職業危害等，這是用人單位主動的義務。
2、招用尚未與其他單位解除或者終止勞動合同人員引起的法律風險。這是用人單位容易忽略的一點。
3、未按時支付勞動報酬、經濟補償及違法解除勞動合同引起的法律風險。 用人單位應當按照勞動合同的約定和國家的規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
擴充套件資料
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
6樓：巧公尺樂
一、招聘員工時的法律風險
風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關係的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這裡主要是針對專業技術人員、設計人員、高階管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。
風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？
如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工**職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。
建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職宣告書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。
二、未簽訂書面勞動合同的法律風險
風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。
風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
建議：用工之後，企業必須在乙個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關係，並無需支付經濟補償金，否則超過乙個月，即使解除但仍須支付經濟補償。
三、員工不辭而別的法律風險
員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程式及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。
建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規範細緻地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。
四、不交社會保險的風險
滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。
建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的宣告，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或雇主責任險等商業保險也不能替代社會保險。
五、規章制度存在的法律風險
違反「民主程式、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程式並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。
建議：規章制度是企業各方面管理的重要檔案，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定制定一整套規範、嚴謹、細緻的規章制度是任何乙個企業所必須做的一件大事。
首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程式，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要儲存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。
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