1樓：才易理hrsaas軟體
背景調查的目的就是驗證應聘者提供資訊的真實性，防止用工風險。為企業招聘到勝任崗位的人才。
企業hr做背景調查一般會在面試結束後，發offer之前，在背調前要先列出背調的內容，與候選人簽訂背調授權書，收集候選人的資料資訊，通過**詢問，核實工作經歷資訊。
對候選人客觀資訊的核實，如學歷資訊，證書資訊，可以通過對應的**查詢。主要是核實候選人是否能夠勝任工作，以及簡歷上工作經歷是否屬實。核實候選人的職位、工作表現、待遇、離職原因、是否簽署禁業限制協議等，需要通過候選人提供的**或者網上查詢公司的座機，去聯絡對應工作經歷的hr或者與候選人相關的負責人。
但是hr去做背調，很有可能會被拒絕告知內容，而且hr自己做調查，力量薄弱，乙個人做工作費時費力，不小心很容易拉長招聘週期，增加時間成本。這時候可以委託專業的第三方背調公司來幫助企業做好背調，這樣背調結果也會比較客觀真實有效。企業只需參考背調結果，來決定是否錄用候選人。
2樓：回憶
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則。1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法。1、**調查。
2、委託調查機構調查。
3、利用行業hr聯盟。
如何做人事背景調查？
3樓：i背調
入職背景調查表的內容歸納起來包括：
1）基本資訊核實：身份是否屬實、學歷資訊核查、有無失信記錄、有無網貸逾期等；
2）工作履歷核查：這部分內容主要同原單位人事核實，核實的內容包括：任職單位、崗位名稱及彙報物件、任職時間、離職原因、薪資範圍、工作中是否有重大失誤、有無簽訂競業禁止協議等；
3）工作能力或者是工作表現：這部分內容通過訪談候選人直接上級和部門同事獲取，核實的內容包括：崗位職責、工作能力、工作業績or亮點、團隊協作能力、管理能力、溝通協調能力等；
當然不同行業及崗位肯定是有差異的，例如金融行業員工還需要調查「金融行業違規記錄查詢」、「金融風險記錄查詢」，需要hr朋友有選擇的調整入職背景調查表的內容。
入職背景調查表示例。
4樓：匿名使用者
不是每個單位都必須要做這個工作，對於一些特定的行業或者職位才需要，否則，人家以前有什麼背景與現在的公司有何關係，呵呵。
5樓：生活百事通楊老師
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化。
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提公升候選人在背調環節的感受。
6樓：匿名使用者
就衝你的回帖重複用詞說明你還年輕，慢慢去悟吧！重點大學本身就正規啊，再說在中國乃至世界上有頭有臉的企業家有誰上過大學，重點大學只能說明這個人的一部分而已！！！3#
7樓：財商智庫
做業務前先調查，避免掉坑，教你怎樣調查一家公司的背景。
8樓：匿名使用者
得罪人？怎麼講？我們老總正規重點大學畢業的。
9樓：匿名使用者
做個** 讓被調查的人 填寫個人資訊 民族 生日 等等 家庭住址以及履歷（就是就讀過哪些學校在哪工作過）
父母相關的資訊。
還有戶口所在地 派出所蓋章 證明你歷史清白 有幾個選項 比如有無刑事犯罪 有無前科。
有無精神病 等等。
員工背景調查的流程是怎麼樣的？
10樓：乾萊資訊諮詢
1、**調查。一般是通過應聘表上登記的資訊聯絡應聘者的上級或同事，通過**瞭解他的過往工作歷史、工作質量和離職原因等。
2、委託調查機構調查。專業的人做專業的事，如果應聘者崗位非常重要，那麼付出一定預算來委託第三方機構做背景調查就很有必要。
11樓：i背調
不同的背調公司背調流程不同，員工背景調查的流程如下：
1. 企業委託背調：通過電子簽名技術線上獲取候選人的授權，同時採集候選人資訊；
3. 客觀資料驗證：通過官方資料庫核對候選人的客觀資訊；
4. 工作經歷核查：首先驗證證明人身份的真實性，在此基礎上採用專業訪談模型核實候選人過往工作經歷；
5. 背調報告質檢：由獨立質檢員核對確認背調報告；
6. 背調報告交付：線上提交針對候選人客觀真實的背調報告。
i背調-員工背景調查。
12樓：八節課旅途
背景調查第乙個一般是調查員工學歷問題學信網可以查到，然後就是工作經歷之前的單位評價，還有就是犯罪記錄和其它，還有技能證書核實的查詢。
招聘員工時，hr真的會做背景調查嗎？有何依據？
13樓：熱愛生活的王老周
招聘員工時，hr會不會做背景調查，要看具體情況。
一般情況下和兩個方面有關係：乙個是公司自身的招聘規則，乙個是招聘的崗位性質。
每個公司對於招聘工作的要求各不相同。有些公司對於招聘工作看得比什麼都重要，因為這類公司對於人的「純淨性」要求很高，把公司的成長、發展、風控押注在「進人」的質量上。在他們的價值觀裡，人的品質和能力決定了公司的優質基因能否延續下去。
而有些公司，表面上、口號上喊的都是「人才是公司成功發展的決定因素」，但實際的招聘操作中，並沒有把這句話當做座右銘來對待。屬於前乙個型別的公司，hr大概率上會對候選人進行背景調查，包括一些看上去比較普通的崗位。讓人放心的是，這類公司不算多。
屬於後一種型別的公司，除非是極其關鍵、重要的崗位，否則背景調查對於他們來說可謂「千年一遇」。
大部分的公司，對於有意願錄用的候選人是否做背景調查，要看它們所招聘的崗位性質，尤其是風險和責任要求比較高的崗位，它們並沒有把責任和風險定義在職位的高低上，而是工作自身的職責上。這些崗位涉及公司的資訊保安、財產安全、決策正確度等等。涉及資訊保安、財產安全、決策正確度的崗位人員包含財務人員、保安人員、領導的專職司機、法務人員、高管人員（比如副總經理、董事會秘書、財務總監等）和一些特別重要的管理崗位人員（比如總經理助理、私人秘書等）。
有些公司的背景調查崗位數量，是慢慢增加上去的。它們每吃一吃虧，就會「吃一塹長一智」，把那個讓它們吃了虧的崗位作為背景調查的物件。
各個公司背景調查的詳細程度也不盡相同；不同的崗位，背景調查的詳細程度也不盡相同。這和背景調查的難度有直接關係，和公司對背景調查在態度上的認真程度也有直接關係。有些公司，只調查候選人的履歷真實性即可，有些公司則要增加一些品行和能力上的背調專案，而有些公司則要把候選人的所有家底都要翻出來審視一番：
上至薪酬多少，下至工作態度和同事關係好壞，甚至獎懲記錄等專案。
在背景調查上，做得最多和最仔細的也許是外資企業。他們不惜花費高額報酬動用一些外援（比如獵頭公司或資訊公司）或動用老闆的關係網路對候選人做詳細的調查。
14樓：天氣澄和風物閒美
比較嚴謹的hr是會做背景調查的。除了打**問員工前公司的聯絡人，也會利用自己的圈子資源諮詢員工的表現，這樣可以預防員工留的**聯絡人是自己的同級同事，串通好好評的。
15樓：網友
招聘新員工的時候，hr會做淺顯的背景調查。比如說可以查詢到的學信網資料。這些東西都是真實可信賴的。
16樓：在那夜裡
這個主要取決於公司的大小，大型的公司都是會做背景調查的，一些中小型企業是不會做背景調查的。大型公司特別看重員工的人品，也會看重員工的經驗。
怎麼組建人力資源部門
翩翩君子倚馬行 人力資源管理有以下六大模組，看公司需要人力資源部門先做哪個模組，做哪些工作，先把部門的工作職能確定，然後根據職能分析，確定需要配置的崗位與人員，然後進行鍼對的招聘。如果企業發展快，規模在100以上，建議你請一名有人力資源管理經驗的主管或經理來給你做規劃。一 人力資源的規劃 1 組織機...
人力資源部應該幹什麼？人力資源部具體是做什麼的？
人力資源要做哪些工作。人力資源部具體是做什麼的？人力資源部是以人力資源管理為中心來開展各項工作的部門。主要就是對人力資源的獲取 整合 激勵 控制 調整以及開發。通俗點說，人力資源部門的工作包括求才 用才 育才 激才 留才等。一般說來，人力資源部門的工作主要包括以下幾大系統 人力資源的戰略規劃 決策系...
有的人認為,人力資源管理是人力資源部門的事情,與直線經理人無關,這種觀點正確嗎 試闡述其理由
初冬晨霧 不對！首先因為直線經理是員工的直接管理人，時時刻刻都能瞭解員工。其次員工的能力被挖掘的越多，則為該部門創造的效益越大，部門經理也是直接受益人。最後，該員工的穩定性直接關係到改不納悶團隊的穩定性和戰鬥力。這所有的一切都和部門直線經理人有莫大的關係並且管理本部門的人力資源也是該部門直線經理人的...