1樓：又一個八卦
優點1．目標明確，有利於公司戰略目標的實現
kpi是企業戰略目標的層層分解，通過kpi指標的整合和控制，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不至於出現偏差，有利地保證了公司戰略目標的實現。
2．提出了客戶價值理念
kpi提倡的是為企業內外部客戶價值實現的思想，對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。
3．有利於組織利益與個人利益達成一致
策略性地指標分解，使公司戰略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。
不足之處
同時kpi也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：
1．kpi指標比較難界定
kpi更多是傾向於定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具和手段，還真難界定。
2．kpi會使考核者誤入機械的考核方式
過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。
3．kpi並不是針對所有崗位都適用
擴充套件資料
確定關鍵績效指標有一個重要的smart原則。smart是5個英文單詞首字母的縮寫：
s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
r代表有關聯性(relevant)，指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合；
t代表有時限(time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。
確定關鍵績效指標一般遵循下面的過程。
1、建立評價指標體系
可按照從巨集觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系。首先明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，並確定這些關鍵業務領域的關鍵業績指標 (kpi)，從而建立企業級kpi。
接下來，各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi。然後，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步分解為更細的kpi。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
2、設定評價標準
一般來說，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評價；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平。指標解決的是我們需要評價“什麼” 的問題，標準解決的是要求被評價者做得“怎樣”、完成“多少” 的問題。
3、稽核關鍵績效指標
對關鍵績效指標進行稽核的目的主要是為了確認這些關鍵績效指標是否能夠全面、客觀的反映被評價物件的工作績效、以及是否適合於評價操作。
2樓：註冊會計師
關鍵績效指標法能夠使企業業績評價與戰略目標密切相關，有利於戰略目標的實現。但是指標體系設計不當將導致錯誤的價值導向或管理缺失。
3樓：長夜熒熒
關鍵績效指標強調戰略性
一方面，指標體系直接源於組織戰略，這有利於組織戰略目標的實現。組織通過分解戰略找出關鍵成功領域，然後確定關鍵成功要素，最後通過對關鍵成功要素的分解得到關鍵績效指標，這個過程有助於在組織系統內形成一致的行動導向，從而助推組織戰略目標的實現。另一方面，組織通過使關鍵績效指標體系與組織戰略保持動態一致性，確保在組織環境或戰略發生轉變時，關鍵績效指標會相應地進行調整以適應組織戰略的新重點，確保組織戰略對績效管理系統的動態化牽引，這有利於提升績效管理系統的適應性和操作性。
2.推行基於關鍵績效指標的績效管理，有利於組織績效與個人績效的協調一致
個人關鍵績效指標是通過對組織關鍵績效指標的層層分解而獲得的，員工努力達成個人績效目標就是助推組織績效實現的過程，也是助推組織戰略目標實現的過程。因此，關鍵績效指標有利於確保個人績效與組織績效保持一致，有利於實現組織與員工的共贏。
3.推行基於關鍵績效指標的績效管理，有助於組織抓住關鍵工作
關鍵績效指標強調目標明確、重點突出、以少帶多。關鍵績效指標一般可以克服由於指標龐雜、工作重點不明確而影響關鍵工作受忽視或執行不到位的現象發生。優點
（二）關鍵績效指標的缺點
雖然關鍵績效指標為管理者提供了一個新的思路和途徑，為以後績效管理思想和工具的發展提供了一個新的平臺，受到了理論界和實踐界的肯定與認可，但隨著管理實踐的不斷深入，關鍵績效指標也暴露出某些不足和問題，其問題和不足主要體現在以下幾個方面。
1.關鍵績效指標的戰略導向性不明確
關鍵績效指標強調戰略導向，但是具體的“戰略”指的到底是公司戰略、競爭戰略，還是職能戰略，這在關鍵績效指標裡面並沒有明確指出；雖然絕大多數人將這裡的戰略理解為競爭戰略，但是關鍵績效指標同樣沒有提供可供選擇的戰略基本模板。另外，關鍵績效指標沒有關注組織的使命、核心價值觀和願景，這種戰略導向不夠全面，也缺乏戰略檢驗和調整的根本標準。組織在面對不確定性環境的時候，或在戰略需要調整和修正的過程中，使用關鍵績效指標的侷限性尤為明顯。
常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
4樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核常用的方法有目標管理法（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）
1、目內標容管理法，是目前應用最廣的一種考核方式，目前企業中應用的考核方式大部分都是目標管理法，目標管理法的優缺點：
優點：比較容易操作，目標比較容易設定，由企業根據自身情況設定即可。
缺點：由於目標的設定原因，造成激勵性、系統性上存在不足。
2、關鍵績效指標法（kpi）,是提取企業關鍵成功要素的為考核指標並制定相應目標的一種考核方式，關鍵績效指標法的優缺點：
優點：較目標管理法，kpi更加標準化；在制定績效指標時，遵循目標分解的原則，由上至下；在制定績效目標時，更趨向於標準值及標杆值，目標感更強。
缺點：相對於平衡計分卡，系統性不足；
3、平衡計分卡（bsc）；是一種將指標分為財務、客戶、內部運營、學習發展四個維度的一種考核方式，平衡計分卡是一種戰略管理的工具。平衡計分卡的優缺點：
優點：指標比較系統，以戰略為導向，注重企業長期發展及可持續性發展；
缺點：由於是一種戰略管理系統，操作及初期推動相對繁瑣，對企業推動人員的素質要求相對較高。
5樓：百度文庫精選
內容來自使用者:蔣先芳
績效評價方法 優缺點
6樓：田雙的
作為人力資源管理的一項核心職能，績效
管理具有非常重要的意義，這主要有內：
1.有助於提升企業的績容效
2.有助於保證員工行為和企業目標一致
3.有助於員工的滿意度
4.有助於實現人力資源管理的其他決策的科學合理但同時在評估過程中容易進入以下誤區：
1.暈輪效應
2.邏輯錯誤
3.近期誤差
4.首因效應
5.對比效應
6.溢位效應
7。寬大化傾向
績效管理方法有哪些，其優缺點是什麼？
績效評價的方法主要有哪些，績效評價的方法有哪些
績效的目的是完善提高執行力，促進企業業績實現。可操作的績效評價方式為量化管理 kpi指標資料量化，階段性收集評價。定性指標職能叫評議或者評估，會有很多幹擾。績效評價的方法有哪些 阿炎的情感小屋 常用的績效考核方法 1.直接排序法直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現從績...
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