1樓：熊啊
目前呢，有大學教授說的，如果是在大廠入職的話，3年就已經是老員工了，我是非常認可他的觀點的，尤其是在上學期間，就在每乙個暑假和寒假都做暑假工，寒假工的乙個普通學生來說，我是比較認可這種觀念，因為在工廠裡面工作，真的是非常的艱苦，而且呢，能夠堅持下來的基本上都是比較認可，這個工廠的制度以及比較安穩的，想在這個工廠一直長期幹下去的，已經堅持了3年的時間，那麼是名副其實的老員工了，而且3年是足夠乙個員工，瞭解整個廠的制度以及執行的機制察爛的，所以說從這個熟悉程度，孝沒則上面來說也巧棚是老員工。
一，我很認可這位大學教授的觀點
因為我在暑假和寒假的時候呢，是經常做暑假工和寒假工的，所以說對於工廠裡面的工人也會有一定的瞭解，對於工廠的一些執行機制和一些操作流程了，也是有相當多的瞭解的，因為我們自己就在裡面有過工作經驗，也有和工人打交道的經驗，所以說呢，在大廠裡面如果乙個人能夠堅持3年都在同乙個廠，一直上班的話，那麼確實是名副其實的老員工，因為這樣的乙個工齡的，不是每乙個工人都能夠做到的很多的年輕人都是乙份工作，幹不了半年，1年就會離職的，所以說3年真的是老員工。
二，從對工廠的熟悉度來說也是老員工
因為3年的時間是足夠乙個普通工人瞭解啊，玩這個工廠它的執行機制以及它的操作流程和各個崗位以及整個領導階層的一些層級和分工的，對於工廠的熟悉度，那也是非常的多，有一些人，甚至在工廠度過的時間比在自己老家度過的時間還要長，所以說我覺得在大腸裡面入職3年，確實就是已經是乙個老員工了，因為他對這個工廠非常的熟悉，而且對於各種業務呢，也是非常熟練的創造的經濟價值，也足以稱得上是老員工這個稱號。
三，從對工廠的忠心度也是可以稱之為老員工的
因為乙個人如果能夠在乙個工廠裡面去呆3年，並不換工作崗位的話，那他就是對於這個崗位非常的認可，對於這個工廠的一些制度的也是非常同意的，所以說從這個中興路來說，那麼也是可以稱之為老員工，因為乙個人在工廠裡面能夠堅持3年。那麼他後續大概率就會一直在這個工廠裡面去呆下去，所以說工廠也是可以給予他們這個老員工的稱號，並且給予相關的福利的。
2樓：網友
認同。3年能夠發生的事情很多，所以3年算是乙個比較長的時期了，且在大廠裡待3年，該學的都已經學會了，該熟悉野盯的人也已經熟頌磨和悉了。遊凱。
3樓：創作者
非常認可，因為現在有很多人都在工廠待不住，如果能待三年的話還是比較厲害的。
4樓：過法國法國和
我很肢告正是認可他的觀歷悔點，近年來，網際網絡大廠等公司流行末位淘汰制，能夠扛過一輪又友睜輪的末位淘汰留下來的，工作三年已屬老員工，網際網絡公司剝離年輕人對單位對城市的歸屬感，讓人感到很有壓力。
5樓：依依很美的
我認可他的觀點，在大廠當中入職三年已經熟悉了每乙個環節的流程，這應該就是老職工了。
如何看待大學教授說「在大廠入職三年算是老員工」?
6樓：張夏至說教育
很正常，說出來事實嫌埋，現在人很難堅持長久做乙份工作。
近年來，網際網絡大廠等公司流行末位淘汰制，大學教授戴建業在接受採訪時就表示心疼年輕人，進網際網絡工作雀陪，上班九九六，飯碗還可能會被末尾淘汰掉，年輕人壓力很大，找不到歸屬感，年輕人進三年大廠就成老人，對酒當歌憂思難忘。
在網際網絡大廠例如阿里、騰訊、、位元組、快手等加班比較猛的公司能呆滿3年以上的，一般都是業務發展特別好，自身績效也非常好，這樣年年漲薪幅度都很給力，向錢看齊呆滿3年很正常。
網際網絡行業跳槽的漲薪幅度一般在30%以上，所以年輕人在原公司呆滿一段時間可能就會考慮跳槽，因為如果留在原公司靠普調+晉公升漲工資的話漲薪幅度一般芹歲螞都不如跳槽來的高，錢是跳槽的乙個原因。
節奏快、競爭大、加班多，是網際網絡年輕人跳槽的另外乙個原因，很多大廠出來之後跳槽國企外企等相對輕鬆的企業，所以說，當今的年輕人入職三年已是老員工的情況太正常了。
大學教授說入職三年就是老職工，你如何看待此事？
7樓：慧慧答題
我覺得是不是老職工沒有乙個很準確的標註，有些試用期過了，只要不違法公司的管理條例也有算老員工的。
8樓：劉心安兒
我覺得是正常的，是因為職場的更新換代速度本來就是比較快的，而且入職的時間比較長的話，對這個職場就比較瞭解。
9樓：每日話題心說
我覺得這件事讓人覺得很無奈又心酸，年輕人的青春太短暫了。
如何看待大學教授說「在大廠入職三年算是老員工？
10樓：小知愛娛樂啊
這種說法有一定的道理，對於反對者來說，其發對的理由也有道理。
老員工更喜歡榮譽稱號或公司高層嘉獎的方塌唯式獲得精神滿足，可適當增加資格纖卜和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的乙個重要參考因素，從精神層面激勵老員工。
招聘合適的人。
僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的乙個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要毀衫穗花費一定的時間把單位的政策、工作程式以及員工與僱主的法律義務告知新員工。
把合適的人引進到單位中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。
決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與單位相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。
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